Индивидуальный стиль руководства: его признаки и достоинства
Индивидуальный стиль руководства – это совокупность инструментов, способов и приёмов, с помощью которых управленец выполняет свои обязанности и которые соответствуют особенностям его высшей нервной деятельности и его уникальным внутренним личностным чертам. Из этого определения можно сделать следующий вывод: сколько руководителей, столько и стилей руководства. Отчасти так и есть, однако каждый индивидуальный стиль руководства должен обладать таким качеством, как оптимальность. О нём сегодня и поговорим.
Итак, какой стиль управления считается оптимальным? Тот, который и меняется, и остаётся неизменным. Его неизменность нужна в периоды, когда всё идёт по плану, и тогда в основе оптимального стиля – демократический стиль и его ценности. Если в коллективе есть представители творческих профессий (дизайнеры, художники, копирайтеры и т. д.), то ими необходимо управлять на основе принципов либерального стиля. Но как только случается форс-мажор или чрезвычайная ситуация, руководство переходит на авторитарные позиции. В этом и есть изменчивость индивидуального стиля управления – он такой, каким должен быть в данный момент, такой, каким его вынуждают быть обстоятельства и логика развития конкретного бизнеса, а также такой, какой нужен для взаимодействия с определённым сотрудником (контрагентом, вышестоящим/нижестоящим руководителем и т. д.).
Индивидуальный стиль управления изменчив ещё и потому, что он совершенствуется вслед за психологическим, социальным, интеллектуальным и духовным развитием самого управленца. На этом пути каждый менеджер проходит такие этапы:
начальный, когда руководитель ещё не имеет индивидуального стиля и часто опирается на один заранее выбранный – демократический, либеральный, авторитарный или какой-то другой. Здесь самая главная сложность и для управленца, и для его подчинённых – это отсутствие гибкости в подходах к решению проблем и к коммуникации с коллективом. Что бы ни происходило, руководитель гнёт свою линию и, например, остаётся демократом тогда, когда на полчаса лучше «включить» диктатора;
ситуационный, когда руководитель уходит в другую крайность – и становится хамелеоном, чрезмерно подстраиваясь под обстоятельства. Зато на этом этапе он, во-первых, развивает личные качества, а также знания, умения, навыки, необходимые для управленческой деятельности, а во-вторых, набирается опыта, анализируя множество ситуаций и выделяя ключевые проблемы, которые нужно решить здесь и сейчас;
адаптивный, когда руководитель уже стал профессионалом, и ему комфортно в кресле управленца. Он умеет находить несколько методов решения проблем или способов достижения целей, то есть у него уже есть та самая гибкость, которой не хватало на начальном этапе;
оптимальный, когда руководитель становится наиболее эффективным субъектом управления, знает, как достигать максимального количества целей, тратя минимум своего времени и сил, привлекая минимум сотрудников и имея минимальный бюджет.
Какие качества руководителя и условия его работы способствуют его скорейшему переходу к оптимальному индивидуальному стилю управления?
широкий круг должностных обязанностей, которые иногда приходится выполнять в чрезвычайной ситуации или в условиях цейтнота, форс-мажора, отсутствия нужного количества ресурсов (денег, специалистов, оборудования, программного обеспечения и т. д.);
развитое мышление (критическое, аналитическое, стратегическое, креативное и др.);
высокий уровень эмоционального интеллекта (умение регулировать собственные эмоции и влиять на эмоциональное состояние других людей);
умение брать и нести ответственность за свои решения, находящиеся на стадии подготовки или уже реализуемые (реализованные);
профессиональные знания, умения и навыки, необходимые для управленческой деятельности (да, менеджменту стоит поучиться, а врождённый талант руководить, если он есть, нужно развивать. Теория про 10000 повторений применима и здесь);
социальная направленность деятельности, то есть умение улучшать внутреннюю среду организации (совершенствовать коммуникативные процессы, развивать корпоративную культуру и проч.).
Ещё руководителю важно уметь преодолевать собственный и чужой формализм, бороться с бюрократией в худших её проявлениях (отчёты ради отчётов, чрезмерно жёсткий контроль рабочего времени и т. д.) либо не допускать её появления, а также следить, чтобы в его деятельности совсем не было имитаций и был минимум импровизаций, потому что и то и другое вредит делу.
То есть ключевые роли среди факторов и условий, способствующих быстрому развитию оптимального индивидуального стиля руководства, играют интеллект, темперамент и характер руководителя, его система мотивации и его личный опыт.
Важно понимать, что для развития индивидуальность стиля руководства от начального этапа к оптимальному нужно время. Ещё раз подчеркну, что первоначально ведущую роль в деятельности руководителя играет какой-то общепринятый стиль, но затем по мере формирования индивидуального стиля шаблонные методы сначала уходят на второй план, а потом и вовсе исчезают из арсенала управленца. Это нужно учитывать и избегать спешки, стараясь проскочить или побыстрее пройти ранние этапы становления.
Часто забывают, что одна из основных задач руководителя – создание коллектива, способного решать не только текущие, но и стратегические задачи. На это способны управленцы, достигшие высоких уровней развития индивидуального стиля управления, поскольку для сплочения сотрудников они используют не только очевидные методы вроде тимбилдинга, но и неочевидные вроде воспитания собственным примером. Ведь хочет руководитель того или нет, его подчинённые на него ориентируются – вольно или невольно. Поведение руководителя влияет, во-первых, на то, как подчинённые относятся к нему лично, к компании в целом и к своим должностным обязанностям, а во-вторых, на групповую систему ценностей, на писаные и неписаные нормы и правила поведения, принятые в коллективе, а значит, опосредованно индивидуальный стиль руководства влияет и на совместную трудовую деятельность подчинённых.
Таким образом, только оптимальный индивидуальный стиль руководства создаёт условия для эффективной деятельности персонала и для наиболее рационального использования всех материальных и нематериальных ресурсов бизнеса.
Комментарии 0