Восприятие информации взрослыми людьми: особенности

В роли руководителя или наставника мы занимаемся обучением своих менее опытных коллег. При этом те, кто хоть раз проводил подобные обучения, знают, что всё не так просто. Взрослые люди не готовы воспринимать любую информацию: у них возникает много вопросов, несогласий, часто они хотят поделиться своим опытом. А бывают случаи, когда формально обучение пройдено, но никаких знаний, а уж тем более будущего закрепления этих знаний на практике не наблюдается.

Почему же так происходит? Если говорить простым языком, наш мозг является своего рода фильтром, который по простым индикаторам оценивает, нужна ли эта информация и либо активирует внимание, либо, наоборот, говорит нам: «Это не нужно, можно не запоминать».

Приведу такой пример. Все мы учились в вузах, колледжах и т. д. Бывало, выходишь с лекции и если не дословно, то достаточно точно можешь воспроизвести, о чём она была. А некоторые пары похожи на чистый лист. Студент сидел слушал, даже особо не отвлекался, но ничего не помнит. В чём разница? Конечно же, в мастерстве преподавателя с точки зрения работы с аудиторией, а также в способе подачи информации.

Сегодня я расскажу о четырёх особенностях восприятия взрослых людей, которые обязательно надо учесть, если мы пытаемся передать информацию.

1. Потребность в смысле. Иными словами, взрослый человек воспринимает любой новый материал через призму вопроса: «А зачем это нужно?». И если мы не ответили на него, то интерес к информации явно будет меньше.

На этот вопрос ответить легко, если мы рассказываем какой-то сугубо прикладной материал, но так бывает не всегда. И тогда либо данный пункт игнорируется, либо даются обычные книжные фразы, которые никого не мотивируют, из разряда: «согласно стандартам нашей компании, мы должны изучить», «для того чтобы вас допустить к работе» и пр.

Крайне важно здесь показать выгоды конкретного человека, абсолютно простые понятные примеры.

Например: вы обучаете новичка продукту компании. Важно подобрать несколько ярких примеров, которые показывают, что без знания этого материала просто не стать успешным менеджером, не получить крупных клиентов и т. д. Причём каждого из нас мотивируют разные вещи. Кого-то – карьерный рост, кого-то – деньги, кого-то – общественное признание или безопасность своего статуса. Нужно находить разные правильные слова.

Именно поэтому так много времени при обучении тренеры уделяют введению в тему. Зачем нужен данный блок, что приобретёт слушатель в итоге и т. д.

Причём необязательно это должно быть словесное обоснование. Можно использовать примеры с разбором, визуализацию, мозговой штурм. Приведу ещё один пример, который мне когда-то очень запомнился.

Нас собрали для передачи тренинга по охране труда. Думаю, все, кто работает в офисе, скептически относятся к данной теме, в большинстве компаний инструктаж идёт на уровне «расписаться в журналах в нужных местах». Мы в ожидании начала демонстрируем подобное отношение: «Ну, зачем нам, работающим в безопасных условиях, тратить два дня, да ещё и передавать это дальше». Вместо ответа преподаватель включает видеоряд под гнетущую музыку, где 5 минут показываются перевернутые машины, серьёзные травмы. Всё это сопровождается подписями, где и в каком городе произошло событие. Ты понимаешь, что это твои коллеги, про кого-то ты даже слышал. После такого вступления преподаватель задал вопрос: «Вы всё ещё верите, что полностью защищены?». Комментариев больше ни от кого не было.

1. Уместность использования на практике. Тезис близкий и отчасти вытекающий из прошлого пункта. Взрослым нравится изучать то, что они смогут применить на работе, в быту, в свободное время. С течением жизни нам всё меньше хочется учиться для общего развития, как это принято в школе, важен прикладной характер знаний.

Если речь идёт о каком-то производственном обучении, то здесь, конечно, проще: все знания легко перенести на практику. Так, например, изучая технологию продаж, мы сразу звоним клиенту или едем на встречу с ним и демонстрируем её на практике. Так сотрудник сразу видит, что всю полученную информацию можно применить и это даёт нужный результат.

Но опять же обучения бывают разные и нужно заранее подумать, что полезного могут вынести мои слушатели.

Так, часто заказчик обучения, например, по продажам пытается оптимизировать бюджет и предлагает включить в группу сотрудников других отделов. И хорошо, если они планируют развиваться в сфере работы с клиентами. А если нет? Это превращается в головную боль для ведущего. Я, зная такую особенность, часто готовлю два вида примеров – для специалистов продающего звена и всех остальных, показывая, что технологии продаж можно использовать и для продвижения своих идей близким. И тогда им становится интереснее.

Если таких примеров не найти, то вряд ли аудитория вынесет что-то полезное для себя.

1. Вовлечение. Нас в школе учат слушать и не задавать лишних вопросов. И часто руководители всех уровней перенимают похожий подход ко своим сотрудникам. Если обучение – значит, лекция: сиди, записывай, потом спросят. Взрослые любят вовлекаться, у них есть мнение практически по любому вопросу, хочется им поделиться. Поэтому правильно в обучение вовлекать.

• А у вас был подобный опыт и что вы делали?

• А вы как считаете, так правильно?

• А у вас случалось что-то подобное?

Эти и много других вопросов можно задавать в процессе, а при условии сильных обучаемых можно прийти к интересным совместным выводам.

1. Опыт. Самое прекрасное и самое сложное для обучающих, что является особенностью взрослой аудитории. К сожалению, опыт нельзя игнорировать или перечеркнуть. Хотя такую ошибку часто допускают, говоря примерно следующее: «Забудь, что ты делал на предыдущем месте, здесь это не работает». Такими словами мы убиваем мотивацию человека и обесцениваем весь его профессиональный путь. И даже если действительно опыт не тот и неправильный, сам обучаемый это не осознает и вот так сразу не примет. Как же быть?

Здесь две ситуации. Если в целом опыт человека нас устраивает и его лишь нужно немного усовершенствовать, то мы встраиваем его навыки в нашу систему обучению. Ко мне на тренинг часто приходят участники, которые сразу отрицают всю теорию. «Ваши технологии все придумали на Западе, и у нас они не работают», – говорят они. И тогда мы начинаем вместе разбирать.

А как привык работать ты? И обучаемый бессознательно демонстрирует весь нужный процесс. Остаётся открыть слайд и сказать: «Смотри, а ты подготовку к встрече сделал? А поприветствовал собеседника, а потребности его узнал? и т. д. Получается, что всё делал правильно, но есть нюансы. Такой человек сразу чувствует позитив, ободряется и готов воспринимать оставшуюся информацию.

Если опыт не тот, что нам нужен, но обучаемый в него верит. Опять же бесполезно доказывать обратное. Нужно дать человеку продемонстрировать умения и показать, почему у нас они неэффективны. Именно на практике, не в теории, чтобы обучаемый сам увидел результат.

Допустим, ученик работает по устаревшей методике, которая занимает много времени. Он её демонстрирует, а дальше вы говорите: «А ты мог бы сделать всё это в 10 раз быстрее? Потому что иначе ты просто не успеешь за смену». Он говорит, что это невозможно. И тут вы ему демонстрируете, как это делается сейчас. Все вопросы, сомнения отпадают.

Именно поэтому важно обучение взрослых начинать не с теории, как детей (так как у них нет знаний и опыта), а с обсуждения и демонстрации того, чем обучаемый уже владеет. Это поможет оптимизировать сам процесс передачи знаний, а также снимет возможный негатив.

Подведём итог. Когда вы планируете обучать сотрудника у себя в отделе или выступаете с развивающей лекцией на форуме, то не забудьте ответить на вопрос: «Зачем это слушателям и как (где конкретно) они могут это применить?», а также вовлекайте обучаемого в обсуждения и учитывайте его опыт. В этом случае процесс передачи знаний будет комфортнее и эффективнее для всех участников.