Участвующее управление: что это такое и чем оно полезно
Участвующий (соучаствующий, партисипативный) менеджмент – одна из управленческих концепций, стремительно набирающих популярность (слово «партисипативный» образовано от английского participative, которое тоже означает участвующий). Суть этой управленческой концепции состоит в том, что работники компании играют заметную роль в принятии части решений, в постановке целей и в реализации изменений, а в некоторых случаях участвуют в доходах (прибыли) и/или имеют долю в бизнесе. Сегодня мы поговорим только о том, что касается участия линейных работников в управлении.
Партисипативная модель хороша тем, что создаёт и поддерживает баланс самостоятельности и контроля. Обычно она реализуется с помощью таких мер, как:
участие сотрудников в управлении их трудом (люди сами определяют режим работы, технологии и средства её осуществления);
участие сотрудников в управлении качеством продукта (услуги) на конкретном рабочем месте или на уровне определённого подразделения;
участие сотрудников в создании и деятельности рабочих советов (совместных комитетов);
участие сотрудников в построении системы распределения прибыли;
привлечение линейных сотрудников к работе в совете директоров компании.
Чтобы система партисипативного управления была реализована, компания, во-первых, не должна находится в предкризисном или кризисном состоянии, во-вторых, она должна достичь определённого уровня развития, который имеет такие свойства, как:
Первый руководитель ориентирован на социальные интересы и бизнеса, и работников.
Топ-менеджмент положительно воспринимает новшества и нововведения.
В компании построена высокая организационная культура.
Коллектив прекрасно управляем и хорошо относится к инновационным решениям высшего и непосредственного руководства.
У сотрудников на всех уровнях иерархии великолепно развита ответственность, они смело реализуют её в рамках своих полномочий.
Работники сами хотят участвовать в управлении и профессиональных корпоративных мероприятиях.
Как понять, что организации удалось создать соучаствующее управление? Посмотреть, есть ли в ней следующие черты:
Руководитель регулярно советуется с подчинёнными, какие задачи перед ними поставить и какими способами эти задачи лучше будет выполнить.
Отношения между начальником и его сотрудниками характеризуются открытостью.
Сотрудники хорошо информированы о состоянии дел в компании, в первую очередь о её экономическом и финансовом положении.
Специалисты постоянно проходят обучение, которое помогает им быстро принимать верные решения и готовить более актуальные рационализаторские предложения (не только управленческие, но и касающиеся их непосредственных обязанностей).
Работники вовлечены в подготовку, принятие и реализацию организационных решений и мероприятий.
Менеджеры делегировали подчинённым часть своих обязанностей.
Сотрудники создали небольшие группы, которые готовят и предлагают идеи, формулируют проблемы и их решения, либо такие мини-группы являются единой производственной бригадой, обладающей широким кругом полномочий (подробнее об этом расскажу ниже).
Работники получают материальное вознаграждение не только за выполнение своей основной работы, он и за внесение предложений и выдвижение идей, то есть за участие в партисипативном управлении.
В компании существует экономика участия (производственная демократия), которая состоит в том, что сотрудники сами определяют размер стимулирующих выплат, если они показали заранее установленный групповой результат.
В реальной практике эти меры нужно осуществлять не изолированно, а в определённых сочетаниях, поскольку они отлично дополняют друг друга. Последние три пункта факультативны и характеризуют высшие формы развития участвующего менеджмента. Однако на любом уровне развития этой системы последнее слово всё равно остаётся за руководителем. Плюс, привлечение работников к управлению – это, конечно, не цель, а средство для её достижения, и оно, во-первых, должно быть оправдано производственной необходимостью (для части рабочих сфер, функций и проблем оно в принципе не подходит), а во-вторых, сам участвующий специалист должен быть готов к такой деятельности и иметь высокий уровень развития hard и soft skills. В-третьих, руководящие и линейные сотрудники, вовлечённые в партисипативный менеджмент, обязаны понимать, что степень и форма участия сотрудников в управлении зависит от конкретной рабочей ситуации, индивидуальных особенностей работника, в первую очередь психологических, наличия ресурсов (прежде всего времени), стиля руководства, принятого в компании, и некоторых других факторов.
Рассмотрим подробнее производственные бригады. В их обязанности может входить не только выпуск продукта в установленном объёме, но и контроль качества собственной работы, а также снабжение себя расходными материалами и ремонт оборудования, ответственность за соблюдение всеми членами группы техники безопасности и внутреннего трудового распорядка, подбор бригадиров, бюджетно-финансовый контроль, профессиональная подготовка и много что ещё. Объём самостоятельности таких производственных единиц опять же определяется управленческой и экономической целесообразностью. По наблюдениям западных специалистов, создание таких бригад повышает производительность труда в среднем на треть и позволяет сократить число менеджеров нижнего или среднего звена.
Важнейшее условие успешности участвующего менеджмента – полное отсутствие принуждения. Руководители могут рекомендовать подчинённым включиться в управление и сколотить бригады, а также создать среду, в которой такое взаимодействие будет комфортным и эффективным. Если люди пока не готовы к такой форме работы, то, возможно, их нужно обучить и дать им время психологически и профессионально созреть для перехода на новый уровень, ведь в нём заинтересованы и сами специалисты, поскольку это позволяет им почувствовать удовлетворение от выполнения своих обязанностей и почувствовать свою значимость для компании. Иными словами, человек перестаёт быть просто винтиком и становится уважаемым специалистом, довольным своей профессиональной деятельностью.
От организации участвующего менеджмента бизнес получает свои профиты, а именно:
более эффективные решения, поскольку линейные сотрудники знают рабочие процессы своего уровня лучше менеджеров;
более высокую производительность труда, которая имеет тенденцию к увеличению;
более низкое сопротивление изменениям со стороны линейных сотрудников, поскольку их мнению учитывают;
более действенный способ коллективной мотивации;
более развитую корпоративную культуру и более крепкий командный дух, сохраняющийся за счёт повышения лояльности работников, которые участвуют в управлении;
более низкий уровень текучести персонала.
Всё названное можно назвать максимальным использованием кадрового потенциала организации.
Однако есть у описываемой модели и минусы:
Не все люди готовы брать на себя больший объём ответственности. Если возложить на них слишком много, это может их демотивировать.
Поскольку часть управленческих решений принимается коллегиально, их выработка требует больше времени и сил, а также определённых знаний, умений и навыков, которыми линейные сотрудники могут не обладать.
Может потребоваться увеличение ФОТ для вознаграждения самых активных участвующих управленцев.
Может потребоваться снижение уровня внутрикорпоративной бюрократии и большая административная нагрузка на управленческий аппарат.
В общем, незначительные недостатки не могут перекрыть многочисленных достоинств партисипативного менеджмента, который со временем станет неотъемлемой частью любой управленческой системы, поскольку современные люди не готовы оставаться просто функцией. Они хотят быть полноправными участниками своей профессиональной судьбы.
Комментарии 0