Основное место работы: что делать, если у работника их несколько

Последнее время кадровики и специалисты по управлению персоналом все чаще сталкиваются со сложной и необычной ситуацией, когда у работника несколько основных мест работы. Выясняется это по-разному. Один из способов – это выявление информации посредством электронной системы Социального фонда. Другой – человек, который работает в организации по основному месту работы вдруг приносит вторую трудовую книжку, например, чтобы подтвердить стаж для каких-то целей по другой трудовой и т. п. ситуации.

Рассмотрим на примере типовых кейсовых ситуаций, что конкретно надо делать кадровому работнику, чтобы обезопасить себя от попадания в неправовое поле.

Прежде всего, отметим, что законодательство напрямую подобную тему не освещает. В данном случае мы будем вести рассуждения с позиции сложившейся судебной и надзорной практики. С точки зрения работника – это злоупотребление правом. Но напрямую наказание за это не предусмотрено ни для работника, ни для организации.

Итак, первая ситуация. Вы принимаете работника, который сразу сообщает о наличии нескольких основных мест работы. Ваш график и график другого работодателя это позволяет, и одна работа не будет мешать другой. В этом случае кадровику нечего опасаться. Как правило, работник, который совмещает работу в нескольких местах как основных, – это квалифицированный работник, умеющий организовать свое время, работающий в режиме многозадачности. Такая ситуация дает кадровику своего рода положительные рекомендации о работнике. В принципе для организации – это ценный кадр, и специалист по управлению персоналом удачно закрывает вакансию. Правовой опасности для специалиста по управлению персоналом нет никакой.

Теперь о бонусах от такой ситуации для организации. Работник, несмотря на то, что он находится в безопасной правовой ситуации, ощущает «психологический груз» и некое чувство вины перед работодателем. В такой ситуации он будет стараться работать более эффективно. В данном случае как раз действует тот самый «невидимый» мотиватор к труду. Вы принимаете работника, который злоупотребляет данным правом, работник подсознательно не может этого не понимать, соответственно, его лояльность к организации значительно возрастает по сравнению с другими.

Таким образом, можно сказать, что от этой ситуации организация даже выиграет и при этом ничего не теряет. Выигрыш за счет двух факторов:

• гарантия получения квалифицированного и очень хорошего работника;

• дополнительная выгода от работника ввиду его лояльности и «чувства вины», которая позволит получить эффект от работы.

Вторая ситуация, с которой сталкиваются кадровики. Уже принятый и работающий сотрудник вдруг приносит вторую трудовую и просит заменить первую на вторую либо вписать какой-то стаж из второй в первую. В данной ситуации не все так просто. И это уже характеризует работника негативно. Работник, который позволяет себе такие действия, неуважительно относится к данному работодателю, так как, уже будучи принятым на работу, сознается работодателю в злоупотреблении правом. Из практики работы автора статьи – такие ситуации возникают с не очень квалифицированными, не очень надежными работниками, которые не представляют для работодателя большой ценности.

Но дело в том, что, если трудовые отношения уже начаты по конкретной трудовой с конкретной историей, то работодателю не следует ничего менять. На стадии приема специалист по управлению персоналом не обладает полномочиями проверки подлинности трудовой, и его вины в ситуации, если он принял работника по второй трудовой книжке, нет. Напомним, вообще речь идет не о правовой характеристике вины, а о морально-этической, так как с правовой точки зрения нарушением это не является.

Однако, когда работник просит о такой услуге, то он вовлекает кадрового работника в свою, не совсем корректную, ситуацию. И это первый момент.

Второй момент состоит в том, что страховой стаж, отчисления и прочее работнику уже производится по первой трудовой, и менять ничего нельзя, так как можно получить проблемы уже с другими органами, например, внебюджетными фондами. Поэтому кадровый работник должен отказать работнику в совершении каких-либо кадровых действий со второй – «всплывшей» – трудовой. И лучше всего поставить в известность о случившемся руководителя организации.

Подобные ситуации не лучшая характеристика самого работника. Исключение составляет только один момент. Бывают ситуации, когда работники визуализируют вторую трудовую для подтверждения стажа, которого нет в первой трудовой, чтобы доказать работодателю, что они могут выполнять определенную работу. В этом случае кадровому работнику следует отнестись повнимательнее. Возможно, этот опыт полезен для организации, и его нужно учесть для эффективной перестановки работника на другую должность или для выполнения других функций.

Зачастую работники сами не в состоянии понять, каким образом лучше донести свой прошлый опыт работы до работодателя, и поэтому несут вторую трудовую книжку. В такой ситуации специалисту по управлению персоналом для учета опыта работника по какой-либо значимой для организации деятельности все равно не надо брать вторую трудовую, а необходимо попросить работника подтвердить нужный стаж справкой с места работы без указания статуса работника (основной или совместительство). Если работник где-то работал, неважно в качестве основного работника или совместителя, значит, работодатель может дать справку, подтверждающую стаж работы по интересующему виду деятельности.

Таким образом, жизнь преподносит все новые «кадровые» задачки для специалистов по управлению персоналом. Но надо относиться к таким проблемам конструктивно, как к возможности что-то извлечь для своей организации, а не пытаться выяснить, например, каким образом работник мог работать на двух основных местах. Если работодателей устраивала его работа, то это только проблема работника и конкретных работодателей. Сегодня система взаимоотношений работника и работодателя находится только в их руках, и они выстраивают ее самостоятельно. Поэтому делать заключения, насколько это правильно или эффективно, не стоит. Нужно адаптировать все прошлые ситуации к своей организации и получать эффекты.