Мобилизация: вопросы кадрового делопроизводства и управления персоналом

Данная статья посвящена вопросам, связанным с действиями специалистов по управлению персоналом в условиях объявленной в России частичной мобилизации.

Сразу отметим, что рекомендации будут по двум направлениям:

• в части кадрового делопроизводства и трудового права;

• непосредственно в части принятия управленческих решений.

В части кадровых мероприятий уже известно, что действия трудовых договоров в этом случае приостанавливаются, но работников увольнять нельзя. На место мобилизованного работника можно принять другого сотрудника только временно и по срочному трудовому договору. В заявлении о приёме и в трудовом договоре рекомендуем использовать формулировку «на период мобилизации такого-то». При этом приостановление действия трудового договора не будет отменять позиций социального пакета в организации, который будет продолжать действовать в некоторых частях. Например, некоторые организации погашают за работника кредит или снимают жилье его семье и т. п. Работник продолжает оставаться в данной организации, просто трудовой договор приостановлен, причем по независящим от него обстоятельствам.

В табеле учёта рабочего времени мобилизованному сотруднику рекомендуем ставить букву «Г», что означает «выполнение государственных обязанностей».

Если мобилизуют собственника бизнеса – то надо понимать, что он им продолжает оставаться, где бы он ни был. С ним придётся поддерживать связь для решения принципиальных вопросов. Но при этом надо обязательно уведомить органы исполнительной власти, которые должны решать те или иные вопросы с собственником, что последний не может отвечать оперативно. В этом случае порядок действий такой же, как если бы собственник заболел. Далее надо ждать корректирующих разъяснений Минфина и Минтруда о действиях с собственником бизнеса в условиях мобилизации.

Сегодня военкоматы некоторых регионов, в частности Красноярского края, наложили на кадровых работников обязанность информировать о повестках своих работников. Некоторые военкоматы даже требуют, чтобы кадровик сам предоставил сведения о количестве, категориях и военно-учётных специальностях военнообязанных работников в своей организации. В целом это оправдано, так как функционал кадровых работников и военкоматов в этих вопросах пересекается, поэтому каждый кадровый работник в рамках взаимодействия должен подобные требования выполнять.

Если работник написал заявление об увольнении, но ещё в состоянии отработки последних дней перед увольнением, то кадровый работник его также должен подавать в списках в военкоматы и при необходимости вручать повестку.

Сегодня приостановлено бронирование работников в военкоматах, разъяснения о такой возможности будут позже. Бронирование – это когда организация обращается в военкомат с ходатайством о том, что конкретный работник очень ценен для неё и без него технологический процесс не может осуществляться столь же эффективно. Речь идёт о незаменимых работниках, от которых зависит осуществляемый бизнес-процесс. Безусловно, государство узаконит такой механизм для предприятий оборонной отрасли и других знаковых отраслей экономики, с учётом выполняемых видов деятельности на таких предприятиях. Конечно, вряд ли это коснется сквозных профессий, здесь речь пойдёт об узкоспециализированных видах деятельности.

Сегодня многие квалифицированные специалисты, пока не создано правого механизма для бронирования, увольняются с основных предприятий и готовы предлагать свои услуги как ресурс труда на условиях договоров возмездного оказания услуг. Это делается для того, чтобы быть не в штате и не учитываться кадровым работником как военнообязанные. И многим специалистам по управлению персоналом теперь приходится перестраиваться, так как в новой реальности кадровый голод – это то, с чем они повсеместно столкнуться в ближайшей перспективе.

А это, значит, придётся использовать альтернативные формы трудоустройства работника, если потребность организации в нём велика. Также в условиях грядущего кадрового голода руководителям надо становиться более лояльными к работникам, а специалистам по управлению персоналом придётся «снизить планку» при трудоустройстве. Также специалистам по управлению персоналом придётся прописать в локальной документации вопросы организации оплаты обучения работника и получения всех необходимых допусков к работе. Это и есть вторая составляющая процесса мобилизации работников для специалиста по управлению персоналом.

Мы стоим накануне смены парадигмы управления персоналом, когда процесс отбора превратится в процесс определения направлений обучения и форм трудоустройства работника. Теперь не специалист по управлению персоналом будет проводить отбор, а квалифицированный работник будет проводить отбор организаций.

Также специалисты по управлению персоналом столкнуться с высокой текучестью и частой сменой работников. Им придётся смириться с постоянным обучением работников под нужды предприятия и последующей их потерей и так далее.

Профсоюзным лидерам придётся переписывать соглашения по социальному партнёрству и включать в них вопросы защиты трудовых прав вернувшихся. Специалистам по управлению персоналом необходимо будет разработать программы адаптации для тех, кто вернётся.

В такой ситуации выиграет та организация, которая быстро перестроит свои подходы к управлению персоналом и видению рынка труда. И начинать надо уже сейчас. Поставленные здесь вопросы позволят начать готовиться к новому этапу жизни бизнеса и ведения процессов управления персоналом.