Близкий менеджмент: что это такое и когда он уместен

Prof-Post Стили менеджмента

Трудно дать строгое определение понятию «близкий менеджмент». Проще его подробно описать. Это стиль управления, суть которого состоит в том, что руководитель, во-первых, хорошо знает своих подчинённых не только как специалистов, но и как людей и взаимодействует с ними скорее не как начальник, а как партнёр, то есть отношения выстраиваются не вертикально, а горизонтально, как будто менеджер и его коллектив находятся на одной ступени иерархии. Вернее, так: при близком менеджменте общение идёт будто иерархии нет, но по сути она, конечно, есть, но функционирует в плоскостях принятия решений, разделения ответственности и проч. Во-вторых, руководитель отлично осведомлён о нюансах личной жизни своих сотрудников: что происходит в их семьях, чем они увлекаются, есть ли у них домашние животные и проч. Бывает, что верно и обратное: сотрудники отлично знакомы с деталями частной жизни своего начальника. В-третьих, руководитель и его команда проводят вместе много времени вне работы (вылазки на природу с ночёвкой и без, совместный досуг разного рода и т. д.). Причём признаки два и три факультативны – могут быть, а могут и не быть. Главное, чтобы присутствовал признак номер один, поскольку он является определяющим.

Что близкий менеджмент даёт руководителям, которые его придерживаются?

Высокую степень вовлечённости сотрудников.
Сильную мотивацию подчинённых.
Возможность опираться на своих подчинённых и делегировать им большое число задач.

Что получают специалисты, которыми руководят в описываемом стиле?

Каждый человек чувствует, что он значим для компании, что его работа и его вклад в общее дело оценивается по достоинству.
Любой сотрудник имеет возможности профессионального роста – как горизонтального (в сторону развития экспертности в выбранной самим человеком области), так и вертикального – по карьерной лестнице.
Комфортные условия труда. В первую очередь речь о нематериальных аспектах. Это всеобщая доброжелательность, взаимопомощь, взаимовыручка и т. д. Плюс, по возможности учитываются индивидуальные пожелания и потребности каждого человека, например, в том, что касается графика работы.
Любой человек имеет возможность внести рационализаторские предложения. Его обязательно выслушают, а его идеи рассмотрят. Если предложения будут внедрены, то их автор получит материальное и нематериальные вознаграждение. Плюс, руководство учитывает не только индивидуальные, но и коллективные предложения сотрудников о том, как они хотят работать, какой модели поведения придерживаться, на какие ценности опираться и т. д.

Что получает компания, которая стимулирует руководителей придерживаться близкого менеджмента?

Особую морально-психологическую атмосферу. Описать её можно так: коллектив функционирует как большая дружная семья, в которой редко случаются конфликты, поскольку права и обязанности её членов максимально сбалансированы, правила игры всем понятны и всеми приняты. Допустим, если начальник может обратиться к любому подчинённому через мессенджер в нерабочее время, то и у линейных сотрудников есть такое же право побеспокоить своего руководителя в его личное время.
Простоту в общении. Часто в таких коллективах на всех уровнях используют местоимение «ты». Любой сотрудник может напрямую обратиться к директору с проблемой или предложением. Работает и обратное правило: директор может обратиться к любому сотруднику, чтобы выяснить реальное положение дел, «без фильтров», которые вольно или невольно могут ставить линейные менеджеры. То есть во всём коллективе царит атмосфера открытости, и инициатива в общении может исходить как от менеджера, так и от его подчинённого, что невозможно, например, при авторитарном стиле управления.
Уникальную корпоративную культуру, в которой изменения инициируются не только руководителями, но и линейными сотрудниками. Плюс, обратная связь взаимно направлена: она идёт как сверху вниз, так и снизу вверх.
Хороший кадровый резерв, в котором всегда можно найти претендента на должности линейного управленца или топ-менеджера, что существенно дешевле, чем искать таких специалистов на рынке труда или переманивать их из других компаний.
Высокий процент молодых сотрудников, которые с большей охотой идут работать в компании, опирающиеся на новаторский стиль руководства.

В чём минусы близкого менеджмента:

У всех участников нарушается баланс частной и профессиональной жизни, поскольку границу между личным и рабочим становится тонкой или исчезает совсем.
Требуется больше времени, сил и иных ресурсов на подбор и адаптацию персонала, поскольку чтобы успешно работать в дружной семье, а не в обычном коллективе человеку нужно обладать определённым психическим складом и высоким уровнем развития многих мягких навыков, в первую очередь эмпатии и эмоционального интеллекта.
Не все готовы делиться деталями своей личной жизни и погружаться в пучины чужого быта, а значит, компания рискует потерять (или даже не нанять) часть высоко профессиональных специалистов.
От руководителя требуется высочайший уровень эмоциональной и интеллектуальной вовлечённости в дела подчинённых, что может привести его к выгоранию.
Чем выше руководитель, тем с большим количеством сотрудников он должен взаимодействовать хотя бы время от времени, а значит, ему нужно быть шапочно знакомым с большим количеством людей, что является большой психологической нагрузкой и чревато тем же выгоранием.
Сотрудник может выторговывать себе поблажки и привилегии. Особенно хитрые способны сесть руководителю на шею, переложив на него часть профессиональных и даже личных задач.

То есть построить компанию, в которой близкий менеджмент практиковался бы на всех уровнях 365 дней в году крайне сложно и затратно. Да и в большинстве случаев не нужно. Этот стиль управления хорош точечно, когда конкретный сотрудник столкнулся с серьёзными трудностями в трудовой или личной жизни и ему нужна поддержка. Вот тогда руководителю стоит вникнуть в его ситуацию. Если проблема лечит в профессиональной плоскости, например, человек не может освоить новую программу и из-за этого медленно работает, то управленец должен помочь ему справиться с ней и/или привлечь к этому других подчинённых. Если сложность носит личный характер, допустим, сотрудница утром поссорилась с мужем и пришла в офис вся в слезах, то для начала нужно её выслушать и успокоить, чтобы она хотя бы с минимальной эффективностью могла закончить рабочий день. А дальше смотреть: если ситуации повторится, то всё-таки стоит вмешаться, предложив психологическую и/или юридическую поддержку, поскольку семейные неурядицы работницы снижают производительность её труда. Если случай единичный, то лучше отойти в сторону: взрослый человек сам разберётся со своей личной жизнью.

Таким образом, близкий менеджмент как стиль управления уместен только в ситуациях, когда конкретному сотруднику требуется помощь, чтобы преодолеть сложный период в профессиональной или личной жизни. В остальное время руководителю стоит придерживаться других стилей менеджмента.