Уровни корпоративной культуры

Существует два базовых подхода к выделению уровней корпоративной культуры. Один предложил американец Эдгар Шейн, другой – его соотечественники Дейв Логан и Джон Кинг. Рассмотрим обе концепции, но сначала разберёмся, зачем вообще руководителю нужно понимать, на каком уровне находится корпоративная культура его организации.

Причина, по сути, одна: чтобы грамотно настроить функционирование этой культуры и использовать её в управлении своей компанией и своими сотрудниками. Напомню, что корпоративная культура выполняет такие функции:

• адаптивную (помогает новым сотрудникам легче влиться в коллектив и быстрее привыкнуть к рабочему месту и должностным обязанностям);

• объединяющую (создаёт и поддерживает у работников чувство единства, принадлежности к компании);

• регуляторную (создаёт и поддерживает благоприятную морально-психологическую атмосферу, определяет правила коммуникации внутри компании и принципы взаимодействия с внешним миром);

• маркетинговую (отвечает за продвижение компании на рынке в обычных и кризисных обстоятельствах);

• охранительную (защищает от губительных воздействий с помощью системы запретов и ограничивающих норм);

• стратегическую (отвечает за следование логике развития бизнеса и поддержание репутации);

• духовную (отражает миссию и ценности компании, её неповторимость, уникальный корпоративный образ).

Итак, согласно подходу Эдгара Шейна, корпоративная культура может находиться на одном из трёх уровней развития:

1. Поверхностном (другие названия – уровень внешних фактов и уровень артефактов), где на первом плане – дресс-код, правила поведения, стили руководства, а также профессионального и межличностного общения и под.

2. Внутреннем (другие названия – уровень ценностей и уровень предписаний), где на первом плане – кодекс корпоративной этики, моральные установки и под.

3. Глубинном (другие названия – внутренний уровень и стержневой уровень), где на первом плане – отношение к деятельности компании, к сотрудникам и к людям вообще, а также к миру в целом. Этот уровень считается определяющим для всех сотрудников компании, особенно для её учредителей и руководителей.

Таким образом, теория Эдгара Шейна по сути опирается на те ценности, которые являются основополагающими в конкретной корпоративной культуре. Конечно, верхний – глубинный – уровень включает в себя более низкие (поверхностный и внешний), но и они могут быть на разных уровнях развития.

Дейв Логан и Джон Кинг построили свою концепцию, выделив 5 видов «племён», то есть типов людей, которые могут стать частью коллектива, а значит, влиять на него и на корпоративную культуру, а также на уровень её развития. Рассмотрим эти пять типов:

1. Изгои. Эти люди уверены, что их не принимает компания и её коллектив.

2. Неудачники. Эти люди обвиняют в своих бедах других, а не берут ответственность за свою жизнь и свои действия на себя. Они убеждены, что вообще не могут влиять на тебе обстоятельства, в которых находятся.

3. Эксперты. Эти люди опираются на себя и предпочитают всё делать сами, поэтому, работая в команде, стараются стать её лидерами и указывать другим, что и как им нужно делать.

4. Командные игроки. Эти люди отлично взаимодействуют внутри своей группы, но часто конфликтуют и стараются победить другие группы – в компании и за её пределами.

5. Генераторы идей. Эти люди во всех проблемах (задачах) видят огромные возможности, придумывают новые технологии и продукты, которые меняют мир. Таких людей не более процента.

Теперь рассмотрим уровни корпоративной культуры, которые соответствуют описанным видам сотрудников.

1. Для культуры изгоев характерны пессимизм, пассивность, разговоры о несправедливости жизни и под.

2. Для культуры неудачников характерны жёсткая исполнительская дисциплина (строгий контроль прихода и ухода, система штрафов, запрет на выражение собственного мнения, даже слежка за сотрудниками и под.).

3. Для культуры экспертов характерны погоня за планами в ущерб качеству, поиск виноватых, конкуренция сотрудников друг с другом в ущерб делу, замалчивание проблем и под.

4. Для культуры командных игроков характерны сотрудничество, взаимопомощь и взаимодействие для достижения общих целей.

5. Для культуры генераторов идей характерны креативность, выход за рамки принятых правил и представлений о том, что возможно, а что нет, что нужно потребителям, а что нет и под.

Пятого уровня развития корпоративной культуры достигают единицы компаний, и то они находятся на нём непостоянно. А чтобы выйти на четвёртый уровень и поддерживать его, нужно стимулировать изгоев переходить на более высокие «племенные» уровни или расставаться с ними, для неудачников нужно создавать ситуации успеха, чтобы они поверили в свои силы, экспертам стоит предлагать проекты, которые можно выполнить только в сотрудничестве с другими специалистами. Командных игроков нужно удерживать на этот уровне, укрепляя их командный дух. Про пятый уровень говорить нет смысла: универсальных рецептов выхода на него не существует. Плюс, этот уровень всегда связан с какой-то пассионарной личностью. Чаще всего, это основатель компании или её руководитель.

Рассмотренные концепции дополняют друг друга. Вот почему, чтобы понять, на каком уровне находится корпоративная культура компании, необходимо проанализировать несколько критериев:

• уровень знакомства сотрудников с корпоративными ценностями и соответствие реального положения дел заявленному во внутренних документах. Для этого нужно составить опросник, включив туда вопросы вроде «Есть ли в нашей компании свод правил, которые должны выполнять все сотрудники?», «Поощряется ли в компании инициатива?», «Есть ли возможности для карьерного роста?» и под.;

• уровень развития внутренней коммуникации. Здесь нужно понять, хорошо ли знакомы сотрудники с коллегами, с которыми непосредственно взаимодействуют, в каком стиле они общаются, насколько продуктивна такая коммуникация и под. Для такого исследования лучше всего подойдёт метод скрытого наблюдения;

• степень использования сотрудниками различных каналов передачи внутренней информации (электронная почта, официальные страницы в соцсетях, группы в мессенджерах и т. д.). Здесь поможет анкетирование.

Проблемы, выявленные в ходе этих исследований, нужно будет устранить, а потом следить, не появились ли новые.

Итак, руководитель должен понимать, на каком уровне развития находится корпоративная культура его компании, поскольку чем выше этот уровень, тем продуктивнее работают специалисты, а значит, эффективнее действует сама организация.