Собеседование: основные ошибки рекрутеров

Собеседование – это не просто разговор с потенциальным сотрудником, это презентация компании и вакансии, которая влияет на HR-бренд, ведь сарафанное радио остаётся источником информации, которому большинство людей верит. И чтобы человек, выйдя из кабинета рекрута, остался доволен встречей вне зависимости от того, получил он работу или нет, специалисту по подбору персонала стоит избегать следующих ошибок.

Начинать с опозданием

Да, отношение ко времени изменилось, и оно стало ценностью. Поэтому если по какой-то причине собеседование не может начаться в оговорённый час, предупредите кандидата об этом. Даже если речь идёт о пяти минутах, сообщите всё равно и принесите извинения. Так вы выкажите специалисту уважение и сгладите возможное неприятное впечатление.

Если человек всё-таки приехал раньше и вынужден ждать, приложите все усилия, чтобы ожидание было комфортным: у кандидата должна быть возможность сесть, полистать какие-то материалы о компании и т. д.

Беда не в том, что случился форс-мажор, а в том, что кандидата об этом никто не предупредил. Вот почему ситуации, когда соискатель пришёл, а человека, который должен проводить собеседование (будь то рекрутер или будущий непосредственный руководитель), нет на рабочем месте, нужно исключить, отменив интервью или перенеся его на другой день и/или время.

Если подобная ситуация станет достоянием гласности, репутации компании будет нанесён серьёзный ущерб, с которым придётся специально работать, чтобы смягчить его последствия.

Пренебрегать установлением контакта

Да, кандидат знает, что такое собеседования, и наверняка бывал на них не раз. Однако каждая такая встреча всё равно стресс, поэтому начинать её необходимо со small talk, то есть короткого непринуждённого общения на отвлечённые темы: «Как добрались?», «Быстро ли нашли наш офис?» и под. Такие вопросы разряжают обстановку, у соискателя появляется время перевести дух и настроиться на основной разговор. Плюс, он чувствует, что рекрутер проявляет к нему интерес и настроен доброжелательно, а значит, и сам становится более открытым к общению.

Расспрашивать с пристрастием

Это касается не только бесконечного потока вопросов, включая некорректные и бестактные, но и манеры их задавать – строгим тоном, пристально глядя в глаза собеседнику и т. д. Конечно, рекрутер хочет собрать как можно больше информации о соискателе, чтобы сделать правильный выбор, однако превращать собеседование в допрос не стоит, ведь мало кто захочет работать в компании, где так относятся к потенциальному работнику. Ведь как тогда работается тем, кто принят в штат?

Плюс, у соискателя наверняка тоже есть вопросы к рекрутеру, и у него должна быть возможность их задать.

Здесь отдельно нужно сказать о стресс-интервью, если есть необходимость его провести. Во-первых, оно должно занимать не более 20 % времени собеседования. Во-вторых, перед его началом нужно предупредить человека о том, что сейчас будут неудобные вопросы. В-третьих, по его окончании стоит объяснить соискателю, зачем оно было нужно и принести извинения за неудобства.

Делать из собеседования моноспектакль

Безусловно, во время собеседования рекрутер говорит больше, чем соискатель, потому что ему нужно презентовать и компанию, и вакансию, однако это не значит, что нужно постоянно тянуть одеяло на себя, делать лирические отступления и рассказывать, например, о том, почему некоторые ваши новые сотрудники не смогли пройти испытательный срок. Если соискатель не спросил об этом, зачем ему такая информация? Ведь на собеседовании не только рекрутер смотрит, подходит ли человек компании, но и соискатель оценивает, готов ли он здесь работать. И если специалист видит, что интервьюер постоянно отходит от сути разговора, то может истолковать это как непрофессионализм и/или самоуверенность (не путать с уверенностью в себе!) и отказаться от такого предложения работы.

Собеседовать без плана

Да, план может быть примерным, особенно если собеседование с соискателями на эту должность рекрутер проводил десятки раз. Но план должен быть, особенно если вакансия и/или компания для рекрутера новые. Затяжные паузы, когда интервьюер молчит, вспоминая вопросы или думая, что ещё необходимо обговорить, создают у соискателя негативное впечатление, и он может почувствовать, как будто пришёлся не ко двору. А уже если рекрутер плохо знает вакансию, которую презентует, то его собеседник может подумать, что ему предлагают кота в мешке. И опять же с лёгкостью откажется от такого предложения работы.

Здесь же отмечу как ошибку отсутствие критериев подбора специалиста на ту или иную должность. Рекрутер должен понимать, какими профессиональными и личными качествами должен обладать человек, который необходим компании.

Отвлекаться на другие задачи

Проверять почту, просматривать бумаги, отвлекаться на телефонные разговоры и чтение мессенджеров – это дурной тон и неуважение к человеку, который пришёл на собеседование. Если же правда есть необходимость во время разговора решить какую-то срочную рабочую или личную задачу, ответить на важный звонок, то нужно извиниться, кратко объяснить ситуацию, прервать встречу, закрыть неотложный вопрос и вернуться к собеседованию. Этикет позволяет делать не более двух таких пауз за одно собеседование.

Пренебрегать обратной связью

Это ошибка может проявляться в трёх вариантах:

• рекрутер либо игнорирует вопросы, которые соискатель задаёт во время собеседования, либо отвечает на них неконкретно и неохотно. В такой ситуации кандидат вынужден теряться в догадках, а неизвестность и неопределённость не любит никто, а значит, выбор будет сделан в пользу работодателя, открытого к диалогу;

• рекрутер не оговаривает срок, в который даст кандидату обратную связь. Конечно, самые активные, заинтересованные и целеустремлённые позвонят или напишут сами. Самые тихие проигнорируют этот момент. Самые разгневанные могут оставить негативный отзыв в интернете, и тогда снова репутации компании будет нанесён ущерб со всеми вытекающими последствиями;

• рекрутер игнорирует пожелания и замечания самих соискателей, когда уточняет, актуальна ли для них вакансия, какое впечатление сложилось о компании и т. д. Эта ценная информация – возможность усовершенствовать сценарий собеседования.

Зацикливаться на внешности соискателя

Конечно, встречают по одёжке, однако «внешностью» работают представители лишь двух-трёх профессий. Остальные трудятся головой и/или руками. Поэтому о профессиональных и личных качествах кандидата стоит судить по его опыту и по содержанию разговора на собеседовании, а также по результатам выполнения тестового задания.

Здесь же отмечу как ошибку следование любым шаблонам: в очках – значит умный, говорит одними терминами – значит, хорошо разбирается в вопросе и т. д.

Рассмотренные ошибки – наиболее частые причины неудачных для рекрутеров собеседований. А вот секрет успешного собеседования, пожалуй, один – строить разговор с соискателем на основе принципа «выиграл–выиграл».