Собеседование: какие виды вопросов использовать

Во время собеседования рекрутеру лучше использовать разные виды вопросов, поскольку так он сможет собрать больше информации о соискателе и оценить не только его профессиональные, но и личностные навыки. Итак, на какие виды вопросов стоит обратить внимание.

Линейные (прямые) вопросы

Это обычные вопросы, с помощью которых прямо запрашивается конкретная информация. Например, «Какой вуз вы окончили?», «Какова тема вашей дипломной работы?» и т. д. На них можно дать короткий однозначный ответ: «Я учился в МГУ на философском факультете», «Тема моей дипломной работы «Способы выражения положительного отношения к сообщаемому в интернет-текстах (на материале публикаций в телеграм-каналах)».

Вопрос о теме диплома примечателен тем, что если человек на него быстро отвечает, то это косвенно подтверждает, что он написал квалификационную работу самостоятельно. Если же соискатель затрудняется ответить, то это даёт основание сомневаться, что он всё сделал сам.

А дальше каждый интервьюер (рекрутер или руководитель) решает, готов ли он, во-первых, продолжать общение с кандидатом, не помнящим название своего диплома, а во-вторых, готов ли принять этого человека на работу. Некоторые управленцы считают, что лучше не иметь дела с такими людьми, поскольку на них нельзя положиться – они в любой момент могут попробовать спихнуть свою работу другому или уйти от ответственности.

Нелинейные (непрямые) вопросы

Это обычные вопросы, с помощью которых запрашивается информация, касающаяся какой-то темы. Они не предполагают короткого конкретного ответа. Ответ может быть любой длины и любого содержания (конечно, в пределах заданной темы). И объём ответа, и его содержание определяет отвечающий. Например, «Расскажите о вашем опыте работы». Если у человека стаж 30 лет и он сменил 10 компаний, то даже перечисление их названий займёт немало времени, а уж если погрузиться в детали, то тем более. Поэтому обычно соискатель называет два-три последних места работы.

Или, допустим, «Какие выводы вы сделали в своей дипломной работе?». Если человек написал её сам и после окончания вуза прошло мало времени, то он ответит быстро, точно и подробно. Если воды утекло много, то соискатель расскажет в общих чертах, скорее всего, то, что произвело на него наибольшее впечатление. И если спустя десятилетия специалист помнит, о чём там шла речь, то наверняка он работал над дипломом сам.

Сценарные (гипотетические) вопросы

Такой вопрос содержит описание ситуации, с которой человек может столкнуться на рабочем месте, на которое претендует. Задача соискателя – ответить, что бы он сделал в предложенных обстоятельствах. Допустим, специалист проходит собеседование на должность SMM-менеджера, а рекрутер предлагает ему такую ситуацию: под постом два подписчика ожесточённо спорят, разговор уже перешёл на личности, а один оппонент начал материться. Соискатель отвечает, что сначала сделал бы обоим спорщикам замечание и пригрозил баном. Если это не возымеет действия, то он исполнил бы обещание. И тут же написал бы отдельный пост с напоминанием, что нужно соблюдать правила сообщества, быть вежливым, говорить по делу и т. д.

Ситуационные вопросы

Кто-то считает ситуативные вопросы отдельным видом, кто-то – разновидностью сценарных вопросов. Как бы то ни было, здесь рекрутер просит соискателя описать реальную ситуацию, соответствующую заданным параметрам. Например, «Как вы работали, когда был риск не уложиться в срок», «Какое самое трудное решение вы приняли на прошлом месте работы?» и т. д. Такие вопросы помогают оценить профессиональные и личные навыки, а также потенциальную производительность кандидата.

Эти вопросы хороши тем, что к ним сложно подготовиться. Поэтому соискатель будет вынужден отвечать в режиме реального времени, а значит, интервьюер сможет увидеть неподдельные эмоциональные и поведенческие реакции кандидата.

Стрессовые вопросы

Такие вопросы невозможно предугадать. Их главные задачи – вывести человека из душевного равновесия и оценить, способен ли он быть продуктивным в стрессовых условиях. Людей, быстро и легко реагирующих на непредвиденные обстоятельства, немного, так что эти вопросы стоит задавать с осторожностью и только тем соискателям, для которых такой навык критически важен, или тем, кто претендует на руководящую должность. В других случаях стресс-вопросы лучше исключить, потому что это может навредить вашему HR-бренду – слухи о том, что вы проводите стресс-интервью ради стресс-интервью, разлетятся быстро.

Вариантов вопросов этого вида масса. От безобидного «Что вы любите больше – арбузы или дыни?» до опасного «Могли бы вы спрыгнуть с подоконника?» (в помещение или на улицу – не уточняется). И лучший ответ на стресс-вопрос – это чаще всего шутка. Поэтому такие вопросы помогают проверить, есть ли у кандидата чувство юмора.

Видом стресс-вопросов можно считать провокационные вопросы: «Могли бы вы описать характер вашего бывшего руководителя?», «Каковы ваши недостатки?», «Сколько собеседований у вас было до этого?», «С какими задачами вы не смогли справиться на предыдущем месте работы?» и т. д.

Неудобные вопросы

Такие вопросы нужны, чтобы выяснить то, о чём соискатель точно не захочет говорить, а рекрутеру принципиально важно это знать. Например, соискатель не работал весь прошлый год и говорит, что причина тому – сложные семейные обстоятельства. Либо вообще игнорирует тему. А потом выясняется, что в это время он организовал свой бизнес, но не смог раскрутиться и закрыл фирму, поэтому вынужден вернуться в найм, в чём ему просто стыдно признаться.

Неудобные вопросы необходимо корректно формулировать и задавать в подходящий момент. Более конкретные советы дать трудно, поскольку в таких ситуациях рекрутер может ориентироваться только на своё чутьё.

Проективные вопросы

Эти вопросы строятся таким образом, что кандидат должен будет говорить не о себе, а о людях вообще или о каких-то вымышленных персонажах, что минимизирует вероятность социально желаемого ответа. Например, «Зачем люди стремятся к успеху?», «Каковы главные качества хорошего продавца?», «Каковы основные причины конфликтов с клиентами?» и т. д.

Основные правила работы с проективными вопросами:

• построить открытый вопрос (он должен начинаться с вопросительного слова и предполагать подробный ответ или развёрнутое объяснение);

• связать проективный вопрос с логикой всей беседы, чтобы соискатель не заметил подвоха и всё-таки не дал тот ответ, которого от него ожидают;

• попросить соискателя дать первый пришедший в голову ответ, потому что в таком случае он назовёт наиболее значимый для него признак, факт, фактор и проч.

Проективные вопросы помогают узнать, что человек думает на самом деле, и выяснить его личное отношение к той или иной ситуации либо точке зрения.

Какие бы виды вопросы вы не включили в собеседование, чтобы оно прошло успешно, нужно в начале интервью создать доверительную и доброжелательную атмосферу. И тогда кандидат будет с вами откровенен.