Расторжение трудового договора при изменении условий труда или сокращение работника: как их правильно оформить

Известно, что если мы сокращаем работника, то необходимо предложить ему вакантные должности. Также вакантные должности мы предлагаем при расторжении трудового договора, если меняются организационные или технические условия труда, а работник с ними не соглашается. К организационным условиям труда относятся:

• изменение системы оплаты труда;

• ввод или пересмотр норм труда;

• изменение режимов труда и отдыха;

• изменения с точки зрения вредности и опасности производства;

• изменение планировки и оснащённости рабочего места.

Словом, все элементы организации труда.

Во всех случаях работодатель обязан предложить работнику вакантные должности, если они есть, прежде чем сокращать работника или расторгать с ним трудовой договор. Делается это не менее чем за два месяца до расторжения трудовых отношений. Напомним, что, если вакантных должностей нет, то при ознакомлении работника с изменившимися условиями труда можно сразу написать в документе фразу «Вакантных должностей на такую-то дату нет». Это допустимо с точки зрения документооборота и избавит работодателя от изготовления дополнительного документа о наличии вакантных должностей, с которым необходимо будет знакомить работника. Также в уведомительном документе можно перечислить и вакантные должности, если они имеются, но при этом необходимо в преамбуле указать дату, на которую эти должности открыты. В дальнейшем, если будут появляться другие вакантные должности, работника необходимо будет о них уведомлять. Самый удобный формат для этого – просто актуализировать список имеющихся вакантных должностей в организации: какие-то должности могут из него вычёркиваться, а какие-то – в него вноситься. Главное, в шапке указывать дату, на которую изготавливается уведомительный документ, и не ознакамливать работника с уведомительным документом при каждом изменении.

Важно учитывать, что работника можно и нужно уведомлять не только о вакансиях, соответствующих его квалификации, но и о тех, которые требуют более низкой квалификации. Работник имеет право выполнять работы более низкой квалификации по сравнению с имеющейся у него.

Вакансии необходимо предлагать даже в том случае, если это временное замещение работника. Например, работник ушёл в декретный отпуск или в отпуск по уходу за ребёнком, или же работник болеет и т. п. При этом в уведомлении обязательно надо указывать, что замещение должности может быть только временным и указать конкретные сроки.

Когда работник знакомится с документом по поводу изменений условий труда, он должен написать «согласен» (если он готов продолжать работать при новых условиях) или «не согласен» (если он не будет работать далее в данной должности при новых условиях), а также он должен поставить число и подпись.

Теперь разберём сложный случай, который для многих организаций является типовым. Предположим, в организации посредством временного перевода работник был назначен на определённую должность. Возникает вопрос: «Если мы сокращаем в этой организации какого-либо работника, то при предложении вакантных должностей мы должны учитывать только ту должность, которая временно свободна при переводе временного работника?» Или учитывать две должности: и ту, которая временно освободилась при временном переводе работника, и ту, на которой находится временно переведённый работник? Ведь в случае, если сокращённый работник обратиться в суд, то встанет вопрос: «Правильно ли организация провела сокращение и учла ли она максимально интересы всех сторон?»

Говоря простым языком, работник Иванов был временным переводом передвинут с должности А на должность Б (заключён срочный трудовой договор). Получается, что должность А временно свободна, так как Иванов с неё ушёл, но по истечении временного перевода он на неё вернётся, а должность Б через некоторое время освободиться, так как Иванов занял её временно. У кадровиков часто встаёт вопрос: «В уведомлении о наличии вакантных должностей указывать обе должности или одну?»

Ответ такой: указывать надо ту должность, которая свободна на текущую дату. Если свободна должность, с которой перевёлся работник (Иванов в нашем примере), то мы должны понимать, что перевод временный и Иванов на неё должен вернуться. Срок его возврата известен, он указан в трудовом договоре (по ТК он может быть до одного года). Значит, мы в уведомительном документе указываем, что замещение должности может носить только временный характер по срочному трудовому договору и уточняем сроки. По трудовому законодательству известно, что, если работник не вернётся на эту должность, например, ему понравится его другая должность, то перевод из временного перерастёт в постоянный. Также в случае замещения должности, с которой работник перевёлся, тот, кто его заместит, из временных перейдёт в постоянные работники.

Если мы будем действовать по такой схеме, то не ущемим интересы ни одного работника, а это самый важный фактор в случае, если возникнет судебный спор. Суд будет оценивать действия работодателя с позиции максимального соблюдения интересов всех работников.