Режимы труда. Готовые формулировки для трудового соглашения

Ниже будет приведено несколько готовых формулировок для трудовых соглашений с работниками с особым режимом труда. Рекомендуем использовать их при заключении трудовых договоров с новыми специалистами, а также при проведении аудита действующих соглашений. Может быть, в них не было указано чередование трудовых и выходных дней, фиксированное время труда при гибком графике либо учетный период при суммированном учете. Данная статья поможет вам не допустить нарушений, избежав штрафов и конфликтов с сотрудниками.

Ненормированный трудовой день

Согласно ст. 101 ТК РФ, при таком режиме работы работодатель имеет право временами привлекать работника к выполнению трудовых задач за пределами рабочего времени. Сверхурочная работа допустима как до начала трудового дня, так и после его окончания. Работодателю нет необходимости подсчитывать общее количество часов дополнительной работы, поскольку законодательством не предусмотрены такие ограничения. Специалист должен трудиться столько, сколько нужно для выполнения определенного задания. Однако, подобная практика не должна быть регулярной. Помните, работодатель имеет право привлекать сотрудника к сверхурочному труду только эпизодически, при наличии реальной производственной необходимости.

Для введения ненормированного трудового дня в компании, работодателю прежде всего следует утвердить должности работников с данным рабочим режимом. Организация имеет право оформить соответствующий перечень как приложение к коллективному соглашению или ЛНА (к примеру, ПВТР). Если в компании есть профсоюз, то работодателю обязательно следует учитывать его мнение. Он также имеет право указать в данном перечне любую должность по штатному расписанию, ведь законом не предусмотрены соответствующие ограничения. Руководителю важно помнить, что если данная должность внесена в перечень с ненормированным трудовым днем, это не означает, что определенному сотруднику автоматически устанавливается новый режим работы. Условие о данном режиме труда и предусмотренные компенсации должны быть обязательно прописаны в трудовом соглашении.

Работодатель может установить ненормированный трудовой день не всем работникам. К примеру, согласно ч. 2 ст. 101 ТК РФ, сотруднику с неполным трудовым временем подобный режим можно установить только при условии, что у него неполная трудовая неделя, но полный трудовой день. Эксперты не советуют вводить подобный режим и тем сотрудникам, у которых сокращенная длительность трудового времени. К примеру, несовершеннолетним, инвалидам первой/второй группы и т.д. Законом предусмотрены ограничения ежедневной нормы их труда, поэтому работодатель не может ввести дня них режим ненормированного трудового дня.

Согласно ст. 119 ТК РФ, сотрудникам, для которых установлен ненормированный трудовой день, положен ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Его длительность устанавливается в коллективном соглашении либо в ПВТР. ТК РФ предусмотрена минимальная длительность дополнительных дней отдыха — три дня. Соответствующий режим труда не означает, что работники должны трудиться в выходные и/или праздничные дни в обмен на дополнительный отпуск. Сотрудникам с таким режимом работы на общих основаниях положен отдых в выходные и/или праздничные дни. Помните, работодатель имеет право привлекать работника к выполнению трудовых задач в выходной или праздничный день только в соответствии с нормами, установленными ст. 113 ТК РФ. Для этого необходимо получить письменное согласие сотрудника. Далее, согласно ст. 153 ТК РФ, работодатель обязан оплатить его работу в двойном размере или предоставить дополнительный день отдыха (на усмотрение работника).

Гибкий режим труда

Если для выполнения трудовых задач не нужно постоянное присутствие специалиста на его рабочем месте в компании в конкретное время, то работодатель имеет право ввести в организации гибкий режим работы. У данного режима нет четкого начала или окончания трудового дня. В этом случае работодатель подписывает с работником договор, в котором указано, во сколько специалист должен приступать к своим рабочим обязанностям и во сколько заканчивать их выполнение. Длительность трудового дня также может быть гибкой. Соответствующий режим можно ввести для любого сотрудника, даже если он работает с неполным либо сокращенным трудовым временем. В такой ситуации ограничения законодательством не предусмотрены. Если организация не фиксирует количество часов труда за один день, она самостоятельно устанавливает минимальную и максимальную длительность трудового дня.

Затем руководитель определяет, за какой период он будет считать трудовое время работника. Простыми словами, он устанавливает учетный период. При поденном учете компания определяет длительность трудового дня (к примеру, 8 часов). Работнику необходимо отработать все эти часы за один день. Если учетным периодом является месяц, то трудовые дни и недели могут быть разной длительности. В таком случае работнику за один месяц необходимо отработать количество часов по месячной норме. Соответствующий период может иметь и более длительную продолжительность (к примеру, квартал, 6 месяцев или год). Порядок введения суммированного учета трудового времени следует определить в ПВТР.

Сменный режим труда

В компании можно установить сменный режим труда, если производственный процесс по времени превышает норму ежедневной работы. К примеру, когда организация работает круглосуточно (хлебозавод, АЗС и т.д.). Отметим, что смены нередко вводят и для более эффективного использования оборудования, а также для увеличения производственных объемов. Кроме того, руководитель не может привлекать сотрудников к выполнению рабочих обязанностей в течение двух смен подряд.

При таком режиме труда работодателю необходимо составить графики сменности для каждой группы сотрудников. ТК РФ не установлено, на какой период нужно оформлять соответствующий график (месяц, квартал или на какой-либо иной срок). Работодатель имеет право самостоятельно принять решение о длительности графика. Однако, разработанный график сменности ему необходимо согласовать с профсоюзом (при его существовании в компании), а также ознакомить с ним работников минимум за один месяц до его введения в действие.

В ПВТР нужно прописать начало и окончание соответствующих смен, их длительность, перерывы и прочую обязательную информацию. Руководителю необязательно дублировать данные сведения в трудовом соглашении, если оно фактически совпадает с ПВТР. Достаточно прописать в трудовом соглашении длительность трудовой недели, смены, а также сделать отсылку к соответствующему графику.

Работа по графику со скользящими днями отдыха

Работодатель имеет право ввести в организации режим труда, при котором у работника трудовая неделя с днями отдыха по скользящему графику. В данном случае выходные дни выпадают на разные дни недели. При таком режиме труда организация должна составлять график работ. Такой график не следует путать с графиком сменности, который обычно составляют при сменном режиме.

При таком режиме труда следует прописать в трудовом соглашении норму рабочего времени, длительность трудового дня, чередование рабочих и выходных дней, а также время начала и окончания труда. Следует определить тип учета трудового времени (зачастую суммированный), а также сам учетный период. В трудовом соглашении нужно сделать отсылку к графику труда. Не забудьте зафиксировать и соблюдать правило о еженедельном непрерывном отдыхе не менее 42 часов.

Режим с разделением трудового дня на части

Такой режим обычно устанавливают для должностей с особым характером работы. К примеру, для работников гражданской авиации, либо при условии, что интенсивность труда в течение трудового дня, смены различная, к примеру, как у сотрудников городского пассажирского транспорта.

Данный режим труда необходимо предусмотреть в ЛНА компании, принятом с учетом мнения профсоюза (при его существовании). Отметим, что при таком режиме труда общая ежедневная длительность трудового времени не должна превышать норму часов ежедневной работы. ТК РФ не установлено, на сколько частей организация имеет право делить трудовой день, а также время перерывов между соответствующими частями. Руководитель решает это самостоятельно, учитывая особенности для отдельных категорий работников.

Режим при удаленной работе

Согласно ст. 312.4 ТК РФ, если работодатель не зафиксировал в трудовом соглашении с дистанционным сотрудником режим трудового времени и времени отдыха, то он имеет право определить его самостоятельно. В большинстве случаев для руководителя невыгодно, когда работник трудится в удобное для него время. В такой ситуации начальство может утратить контроль за этим работником. Кроме того, может понадобиться, чтобы удаленный сотрудник взаимодействовал с коллегами и другими специалистами в определенное время. Именно поэтому советуем указывать режим труда в трудовом соглашении.

В трудовом соглашении также следует прописать, в какое время сотрудник обязан выходить на связь (по почте/мобильному/с помощью приложения и т.п.). К примеру, если удаленный сотрудник трудится в Москве, а его коллеги — в Омске, то для эффективного взаимодействия с ними с учетом разницы во времени ему нужно быть в сети с 11.00 до 15.00 по московскому времени или с 14.00 по 18.00 по омскому. Отметим, что время взаимодействия удалённого сотрудника с руководителем следует включать в рабочее время. Рекомендуется избегать взаимодействия с этим сотрудником по рабочим вопросам в его свободное время, так как он может потребовать выплаты за сверхурочные часы.

Для контроля за трудовым временем работника нужно установить порядок отчетности, прописав, что сотрудник обязан делать в начале и в конце рабочего дня. К примеру, в начале рабочего времени — заходить в корпоративное приложение, а в конце — предоставлять отчет на электронную почту начальника. Не забудьте договориться с работником о том, на какие адреса ему следует направлять отчеты, а также обсудить всего его обязанности (к примеру, выходить на связь в определенное время, читать письма коллег и т.д.).