Мотивация кандидата: почему важно определить её на этапе подбора и как это сделать
Недавно на тренинге для руководителей зашел разговор про выявление мотивации потенциальных сотрудников на этапе отбора. К моему удивлению, большинство руководителей сказали, что даже не задумывались об этом: «Мы же подбираем себе профессионала, соответственно и оцениваем профессиональные компетенции. Причем здесь мотивация?»
Безусловно, будет ли человек справляться со своими обязанностями – важный вопрос. Но не менее важен и другой – «Захочет ли он их выполнять?». К сожалению, невозможно компетентностью перекрыть мотивацию. Т. е. мы можем взять всё знающего и всё умеющего профессионала, но если его мотиваторы не соответствуют тем условиям, которые создает компания и руководители, то новый сотрудник будет несчастлив и либо уйдет, либо начнет работать вяло и безынициативно. И тот и другой результат нас не устраивает.
Как я уже не раз говорил про подбор персонала, не бывает хороших и плохих кандидатов и компаний, есть подходящие друг другу в данный момент и не подходящие. Так и нет объективно правильной мотивации – у каждого она своя.
Заблуждение многих руководителей в том, что они считают, что можно взять любого специалиста, а затем адаптировать его мотивацию под возможности компании. К сожалению, так не работает. Т. е., конечно, мотиваторы каждого человека меняются в процессе жизни и работы, но вот воздействовать на них сознательно и быстро получить результат далеко не всегда представляется возможным. Приведу пример. Компания берет на работу сотрудника с выраженным финансовым мотивом. Будучи на собеседовании, данный тогда еще кандидат говорил примерно следующее: «Мне важно много зарабатывать, я готов достигать целей, не имеет значения оклад и прочие условия, но я хочу влиять на свой доход». Руководитель прекрасно знал, что в компании есть потолок по заработной плате, но предпочел не говорить, чтобы не отпугнуть хорошего специалиста. Через несколько недель, когда новичок адаптировался, показал себя с лучшей стороны и уже понял цели и структуру дохода, он задает логичный вопрос: «А как можно заработать больше?». «У нас фиксированный размер премии, но ты талантлив и скоро можешь претендовать на должность руководителя направления», – ответил босс. На следующий день сотрудник принес заявление на увольнение. Здесь очевидная ошибка подбора, когда взяли человека с мотиваторами, которые в компании не могут быть реализованы.
Так как же быть?
Проанализировать работу компании
А также конкретного отдела и даже самого руководителя, чтобы понять, какие же мотиваторы идеально реализуются на данном рабочем месте.
Какие мотиваторы могут быть? Это:
финансы;
справедливость вознаграждения;
признание заслуг;
карьера;
профессиональный рост;
статус;
понимание целей, четкие цели;
результат;
интересная работа;
творчество;
полномочия, ответственность;
личность руководителя;
коллектив;
условия труда и т. д.
Более подробно про значение каждого поговорим в следующей статье. Так, например, дизайнерская студия берет креативные проекты и реализует их. Успешны в данной фирме те люди, которые горят этой работой, сама деятельность для них важна. Кроме того, это должны быть специалисты, готовые создавать что-то новое, творить, а не работать в заранее озвученных рамках. Но несмотря на это, компания дорожит контрактами и ей важно, чтобы все проекты укладывались в сроки, с чем беда у многих дизайнеров. Т. е. ориентация на результат крайне важна. Собственно, в данном примере мы определили, какой кандидат по мотивационному профилю подходит максимально. Если этого не будет, то даже не смотря на таланты, человек вряд ли приживется и будет результативен.
Кстати, чем больший спектр мотиваторов компания готова обеспечить, тем легче найти подходящего человека.
Понять, какие мотиваторы не подходят совсем
Допустим, в компании все работают удаленно и самостоятельно, поэтому как таковой командной работы нет. Карьерно продвинутся также не получится, так как организация небольшая и какого-то роста не предвидится. Т. е. если кандидат мечтает управлять своей командой, то его идеальная компания явно не эта.
Выявить мотиваторы кандидата на собеседовании
Самый простой и действенный способ – задать прямые вопросы:
Расскажите, по каким критериям вы ищите работу?
Чем заинтересовало предложение работать у нас?
Почему увольняетесь с предыдущего места?
Что нравилось в предыдущей компании?
Какие еще варианты рассматриваете? Почему?
Что вас могло бы заставить уволиться после пройденного испытательного срока?
Что больше всего цените в работе?
Могут быть и другие вариации вопросов, похожих по смыслу. Важно, чтобы вопросы были открытые, как указано в примере. Нам нужно понять, что человек поставит в приоритет.
Сравните два ответа на вопрос, чем заинтересовала работа у нас:
Я знаю, что вы крупная компания с развитой филиальной сетью, а мне крайне важны карьерные перспективы, так как я уже давно хочу попробовать себя в роли руководителя. Кроме того, я вижу, что у вас в вакансии описаны отличные условия труда, возможность работать из дома и минимум командировок.
Я вижу, что вы развиваете новые проекты и направления каждый год. У вас ясные цели и стратегия. А это интересно, я люблю внедрять новые подходы. Кроме того, новые инициативы – это возможность зарабатывать, выполняя интересную работу.
Мы видим, что два кандидата отличаются по своей мотивационной составляющей.
При закрытых вопросах невозможно понять, какие мотиваторы наиболее ценны, так многие из них имеют значение, и кандидат будет отвечать утвердительно.
Примеры неправильных вопросов:
а вы хотели бы достойно зарабатывать?
а вам важен современный офис с парковкой?
вы бы хотели, чтобы в соц. пакет были включены питание и проезд?
Даже если человека на самом деле интересовало профессиональное развитие, прежде всего, думаю, мало бы кто сказал, что предпочитает работать в подвале на краю города с минимальной оплатой труда и добираться за свой счет.
HR-менеджеры также рекомендуют задавать проективные вопросы, особенно если есть опасения, что человек не до конца откровенен. Они очень похожи на приведенные выше, только касаются как бы не конкретного кандидата, а какого-то человека.
А что обычно люди ценят в работе?
А почему человек может уволиться?
Почему сотрудники меняют работу?
Дело в том, что мозг автоматически переносит свои ответы на проекцию другого человека, т. е., отвечая про кого-то, кандидат говорит сам про себя.
Еще один способ уточнить приоритетность мотиваторов – дать ситуации выбора (метод кейсов). Например, не до конца понятно, кандидат все-таки хочет управлять командой или идет на повышение ради увеличения дохода. Можно задать вопрос: «У вас два предложения – специалиста с окладом в два раза больше, чем сейчас, и руководителя с окладом в 1,5 раза больше текущего. Что выберете и почему?» Или другой вариант: «Вы получаете новую задачу. Вам комфортнее работать, когда есть четкий алгоритм выполнения или когда можно действовать разными способами, ориентируясь только на итоговый результат?»
Итак, мы рассмотрели важность определения мотивации кандидата на собеседовании, а также способы ее выявления. В следующей статье более детально определим, что именно скрывается за тем или иным мотиватором человека.
Комментарии 0