Холакратия как система управления

В переводе с греческого холакратия означает «власть единого целого». Исконно русский синоним этого понятия – самоуправление. То есть при холакратии в компании нет иерархии как вертикально выстроенной системы, а есть холархия как горизонтально организованная система, состоящая из пересекающихся кругов. При холакратии каждый сотрудник хорошо знаком с положением дел в компании, видит картину в целом, поэтому самостоятельно принимает большую часть решений, касающихся его работы, а также выносит на обсуждение предложения, которые могут улучшить деятельность организации.

Холакратию часто сравнивают с устройством города. Да, городом руководит мэр, ему подчиняются городская и районные администрации, однако каждый горожанин – сам себе голова: сам решает, как ему жить и что ему делать, куда ходить и с кем общаться и под., и сам несёт ответственность за все свои действия. Каждый горожанин выполняет множество ролей – пешеход, водитель (пассажир общественного транспорта), покупатель, налогоплательщик и т. д. Каждый горожанин включён во множество горизонтальных связей – родственных, дружеских, профессиональных, по интересам и т. п. Однако на других людей он может влиять только косвенно, потому что все обладают равными правами и обязанностями. Таким образом, у горожанина нет непосредственного руководителя, но со своей жизнью он справляется – и городу это выгодно. То есть холакратия – система менеджмента, суть которой заключается в децентрализации управления. Вот почему каждый работник имеет всю полноту власти в рамках своих должностных инструкций и возложенных на него ролей.

Однако всё сказанное не значит, что в холакратических структурах нет руководителей. Они есть, просто мало могут влиять на подчинённых, да и стиль их общения со специалистами либеральный. Другой в условиях самоуправления по сути невозможен.

Ключевые понятия холакратии – это круги и роли.

Круг – это команда сотрудников, объединённая общей задачей (предназначением). Возможно формирование кругов по профессиональному признаку – программисты, маркетологи, юристы и т. д., но опыт многих компаний показывает, что такой путь неэффективен. Гораздо разумнее проанализировать существующие процессы и легализовать уже существующие, сформировавшиеся естественным образом, круги, распределив роли между сотрудниками, включёнными в эти круги. Например, в компании может быть круг специалистов, работающих непосредственно с клиентами, куда входят менеджеры по продажам, бухгалтеры, эсэмэмщики и под.

Роль – это управленческие обязанности, которые человек выполняет на рабочем месте помимо своей профессиональной деятельности (юриспруденции, бухгалтерии, маркетинга и т. д.) и которые связаны с особенностями внутренней структуры компании. В системе самоуправления ключевыми ролями являются роли представителя круга и лидера круга.

Представитель круга (в другой терминологии – лид-линк) отвечает за доставку информации в круг извне, распределение ролей, необходимых для функционирования этого круга. Человек на эту роль обычно назначается извне. Его ключевые качества – сдержанность и развитое критическое мышление.

Лидер круга (реп-линк) отвечает за доставку информации из круга вовне, для чего он собирает данные о трудностях внутри круга и выносит их на встречу с другими кругами. Роль лидера круга выборная (кандидата утверждают путём простого голосования). Главное, чтобы сотрудник, определённый на эту роль, был спокоен, уверен в себе и умел подавать положительный пример. Если реп-линком всё-таки оказался случайный человек, то его можно снять через процедуру импичмента.

Роли лид-линка и реп-линка не может выполнять один человек, иначе холакратия потеряет смысл, поскольку информация перестанет свободно двигаться из внутреннего круга во внешний и в обратном направлении, ведь информационная прозрачность – основополагающая ценность самоуправления, создающая условия, в которых каждый сотрудник может получить любые сведения о компании, даже те, которые не касаются его напрямую.

Кроме ролей представителя круга и лидера круга, при самоуправлении могут быть другие роли в зависимости от особенностей компании. Например, выборная роль казначея, учитывающего расходы круга. Человек может выполнять несколько простых ролей сразу – в одном или разных кругах. Если вдруг он перестанет справляться с какой-то из них, то у него забирают не все его роли, а только проблемную, и передают другому специалисту. Если человеку не даётся ни одна из ролей, то для него разумнее перейти в компанию с традиционной – иерархической – системой управления.

Чётко определённые роли помогают каждому кругу самостоятельно планировать и осуществлять свою операционную деятельность. Например, если копирайтер вовремя сдаёт тексты нужного содержания и нужного объёма, то никто не может вмешиваться в его работу и беспокоиться о том, как он её выполняет.

Координация действий специалистов одного круга происходит на тактических встречах, где, кстати, разрешаются и внутренние проблемы. Если в круге есть трудности, с которыми он не может справиться своими силами либо эти трудности касаются всей компании, то такие сложности обсуждаются уже на управленческих встречах, где собираются реп-линки всех кругов. На всех встречах присутствует человек, исполняющий роль фасилитатора, и специалист с функциями секретаря.

В холакратии проблемы рассматриваются как точки напряжения, и обращаются с ними, соблюдая два простых правила:

1. Проблема, которая касается только самого круга, решается внутри круга.

2. Проблема, касающаяся всей компании и разрешённая в каком-то одном круге, становится прецедентом и переходит в разряд правил, которыми руководствуются все.

То есть холакратия – это управленческий подход, который определяет ключевые принципы организации бизнеса, а выстраивать её деятельность можно, используя любые инструменты и технологии менеджмента – ТРИЗ, наставничество, аджайл, скрам, лин и т. д.

Другие особенности холакратии:

• она способствует проявлению лидерских качеств у сотрудников. У кого-то это случается ситуативно, а у кого-то – постоянно. В частности, роли лид-линка и реп-линка тяжело выполнять, не обладая навыками лидера;

• она способствует равномерному распределению прав и обязанностей по холархии, что минимизирует риски злоупотребления служебным положением и властью;

• она способствует появлению динамических правил, то есть правила нарушаются, если это даёт больше пользы, чем вреда. Таким образом и происходит развитие компании;

• она помогает постоянно совершенствовать процессы, поскольку при обнаружении проблем ищут не виноватых, а думают, какими путями преодолеть трудности;

• она даёт право голоса каждому сотруднику, что способствует появлению множества разных идей, которые в конечном итоге могут привести к инновациям;

• она помогает быстро находить и устранять ошибки в организации деятельности, поскольку «коллективный разум» более чуток к несправедливости, неточностям, неравномерному распределению рабочей нагрузки и т. д;

• она помогает чётко распределить права, обязанности и ответственность, а также точно регламентировать все процессы и процедуры.

Что нужно, чтобы внедрить холакратию и чтобы она не только прижилась, но и развивалась?

1. Воля руководителя и/или собственника бизнеса.

2. Сотрудники, обладающие широким спектром мягких навыков: инициативность, самодисциплина, самомотивация, самоорганизация, ответственность, харизма, эмпатия и др., то есть на рабочем месте они по сути ведут себя как предприниматели, оптимизирующие свою деятельность, деятельность отдела (круга) и компании в целом.

На первый взгляд, отсутствие централизованного управления в компании должно вызывать хаос, однако если адаптировать холакратию к особенностям конкретного бизнеса, то можно сделать его гибким, быстро реагирующим на внутренние трудности и внешние вызовы, а в современном мире это ключевое конкурентное преимущество.