Как отсеивать неподходящих кандидатов

Неподходящими кандидатами можно считать не только тех, кому не хватает профессиональных знаний, умений и навыков, но и людей конфликтных, слабо мотивированных, невнимательных и привыкших работать для галочки. Отсеивать соискателей целесообразно в несколько этапов.

Этап № 1. Текст объявления

Он должен быть составлен так, чтобы специалисты, не обладающие необходимой для свободной должности компетенцией, даже не откликались на вакансию. Тогда их не нужно будет отсеивать.

Как составить такой текст? Ключевых правил несколько:

1. Разделить профессиональные требования на основные и дополнительные. Это нужно, чтобы сильные специалисты, частично не подпадающие под второстепенные критерии, но полностью соответствующие главным, не пропустили вакансию.

2. Включить в текст кодовое слово, которое нужно указать в теме письма с резюме. Это слово не должно быть в начале или в конце объявления, чтобы его нельзя было легко заметить при беглом прочтении. Если человек проигнорировал это требование, то либо он был невнимателен, либо он не способен работать по заданным правилам, либо ими пренебрегает.

3. Попросить сопроводительное письмо, в котором человек пояснил, почему он хочет получить именно эту работу, что позволит пригласить на собеседование наиболее мотивированных кандидатов. Также по тексту письма можно будет посмотреть, как человек формулирует мысли, оценить уровень его грамотности и коммуникативных навыков. Для некоторых должностей это эти умения так же важны, как и базовые профессиональные навыки. Например, для менеджеров по продажам и администраторов.

4. Попросить прислать портфолио и/или выполнить тестовое задание. Это обязательный пункт для представителей творческих профессий. Чтобы у соискателя не было завышенных ожиданий, стоит подчеркнуть, что тестовое задание не будет оплачено, но и не будет нигде использовано.

О тестировании необходимо сказать отдельно, поскольку его можно сделать полностью автоматическим. Те компании, которые сделали эту практику обязательной, отмечают, что поток кандидатов у них сократился (иногда почти наполовину), но зато стало больше мотивированных соискателей с нужной профессиональной компетенцией.

То есть отсев на этапе объявления, с одной стороны, трудно оценить, поскольку внимательные и вдумчивые кандидаты на него не откликаются, с другой стороны, это сделать нетрудно, исключив из отбора тех, кто не выполнил требования, перечисленные в тексте (не указал кодовое слово, не прислал сопроводительное письмо или портфолио либо не выполнил тестовое задание). Резюме таких кандидатов можно просто не читать, и тем самым сэкономить время.

Кстати, даже если в объявлении нет пункта о сопроводительном письме, в письме с резюме всё равно должна быть тема «Резюме соискателя на такую должность», должны быть приветствие и хотя бы пара строк (почему человек хочет работать именно у вас; почему, по его мнению, он подходит для вакантной должности и под.). Почему это важно? Потому что это показывает, что человек уважает и себя, и других, а также соблюдает деловой и обычный этикет.

Этап № 2. Резюме

Если соискатель выполнил все требования, указанные в объявлении, то знакомство с ним нужно начать с сопроводительного письма, тестового задания и со строк в резюме об опыте работы (релевантен он должности или нет).

Ещё один важный критерий – зарплатные ожидания. Оценить их поможет заранее подготовленная таблица соответствия опыта, должности и оклада, составленная на основе средних текущих значений по рынку труда. Если специалист просит больше, чем на самом деле стоит его труд, то его можно отсеять.

Если по всем этим пунктам человек подходит, то можно прочитать его резюме полностью и пригласить на собеседование.

Этап № 3. Собеседование

Во-первых, интервьюировать кандидатов лучше не в одиночку, а хотя бы вдвоём, чтобы минимизировать фактор субъективности. Во-вторых, делать заметки лучше сразу после окончания разговора, чтобы не перепутать двух соискателей и не забыть важной информации. В-третьих, нужно задавать разные виды вопросов, среди которых должные преобладать открытые, которые показывают, как человек мыслит и как он свои мысли формулирует, насколько он целеустремлён и как он решает проблемы, что важно, поскольку нужно определить не только подходит ли кандидат как специалист, но и подходит ли он как человек, совпадают ли его базовые ценности с ценностями компании.

Среди прочего имеет смысл спросить у кандидата, чем именно его привлекла вакансия, на какой доход он рассчитывает, какой зарплатой его смогут переманить конкуренты, что он делает, когда рабочий день закончился, а работа ещё осталась, что он делает, когда в такую ситуацию попадает его коллега. И обязательно нужно дать соискателю решить один кейс, с которым сталкивался его предшественник, что поможет оценить его профессиональные и мягкие навыки. Рекрутеру стоит наблюдать, как человек отвечает на эти и другие вопросы, не уходит ли он от прямого ответа, не меняет ли тему разговора, шутит ли и под. Всё, кроме хорошего чувства юмора, – это минус для кандидата.

Также стоит обратить внимание на вопросы, которые задаёт соискатель. Если они касаются особенностей должностных обязанностей и их выполнения, то это положительный сигнал. Если вопросы касаются распределения ответственности и особенностей контроля, то стоит насторожиться, поскольку, скорее всего, человек боится ответственности и без жёсткого контроля работает кое-как.

Ещё один важный критерий – соблюдение кандидатом правил приличия. Например, он проходит собеседование, а его мобильный телефон вибрирует и/или звонит, потому что соискатель забыл поставить его в беззвучный режим. А если он, не извинившись, ответил на звонок, да ещё накричал на собеседника за то, что тот отвлекает его, то это плохие знаки, говорящие о низких уровнях самоорганизации и самодисциплины, а также о невысоком уровне эмоционального интеллекта, потому что человек плохо оттормаживает свои эмоциональные импульсы.

И последнее, на чём стоит сделать акцент – достижения соискателя. Это может быть что угодно: построенный своими руками дачный дом, красный диплом вуза, самостоятельное изучение английского языка и т. д. Любой результат, к которому человек упорно стремился долгое время, идёт в копилку. Значит, он способен ставить цели, идти к ним и достигать их. Следовательно, с большой вероятности эти свои качества он проявит и на новом рабочем месте.

В заключении отмечу, что как ни построй систему отсева кандидатов, всегда будет риск пропустить отличного сотрудника и пригласить на собеседование заведомо не подходящего специалиста. Однако у такой системы плюсов всё равно больше, чем минусов. Главный из них – экономия времени и сил рекрутера.