Измерение компетенций: определение, цель и принципы

Оценивание компетенций

Оценивание компетенций представляет собой систематический процесс сбора данных в стандартизированных условиях с целью определения уровня знаний, квалификации и потенциала сотрудника. Данный метод широко применяется в практике управления персоналом для принятия ключевых стратегических решений, таких как подбор и наем, продвижение по службе, аттестация, а также для предоставления сотрудникам обратной связи в целях их развития.

Историю оценок можно проследить до немецкой армии, которая после Второй мировой войны приняла методы, разработанные их психологами, которые использовали тесты, симуляции и несколько упражнений для оценки потенциала офицеров для найма и продвижения по службе в армии. AT&T была первой компанией, которая использовала этот метод для отбора кандидатов на руководящие должности в своей компании и перенесла практику из армии в корпоративный мир.

Оценивание компетенций позволяет получить комплексное представление о сотруднике, выходящее за рамки лишь технических знаний и навыков, необходимых для выполнения текущей работы. Оно дает возможность оценить поведенческие характеристики, мотивацию, организационную пригодность и другие важные факторы, влияющие на эффективность деятельности сотрудника и его потенциал к развитию. Такая всесторонняя оценка особенно актуальна в условиях растущей динамичности бизнес-среды, когда от сотрудников требуется способность быстро адаптироваться и осваивать новые компетенции.

Процедура оценивания

Оценивание компетенций проводится с использованием разнообразных инструментов – имитационных упражнений, которые включают тематические исследования, ролевые, деловые игры, подборки материалов и т.д., а также психометрические тесты, такие как MBTI (индикатор типа Майерса Бриггса), 16PF, инвентаризация стиля обучения и пр. Подобную процедуру осуществляют подготовленные эксперты, оценивающие сотрудников по заранее определенным критериям. Для организации такая оценка дает информацию о текущем уровне компетенций персонала и потребностях в развитии, а для сотрудников – возможность узнать свои сильные и слабые стороны.

Другая важная роль, которую взяла на себя оценка на основе компетенций – это оплата труда на основе компетенций, пришедшая на смену старой концепции карьерного роста, которая зависела от опыта, накопленного за долгие годы. Оценка, основанная на компетентности, прекрасно подходит для рабочей силы, которая состоит в основном из поколения работников, выросших на диете из растворимого кофе, лапши и фастфуда и стремящихся к быстрым результатам.

Важно отметить, что иногда то, что сами сотрудники считают своей слабостью, может оказаться их сильной стороной, и наоборот. Поэтому объективная оценка, данная экспертами, способна открыть людям глаза на их истинные возможности, как положительные, так и требующие совершенствования.

Ключевые принципы оценивания

Чтобы процесс оценивания был максимально эффективным и объективным, важно соблюдать ряд ключевых принципов:

Четкое определение целей оценивания. Оценка должна проводиться для достижения конкретных, заранее сформулированных целей, например, отбор кандидатов, развитие персонала, планирование преемственности.
Прозрачность критериев оценки. Критерии, по которым будет оцениваться сотрудник, должны быть заранее определены и доведены до его сведения, чтобы он понимал, что от него ожидается.
Обратная связь. По итогам оценивания сотрудник должен получить развернутую обратную связь о результатах, чтобы понимать свои сильные стороны и зоны для развития.
Конфиденциальность данных. Характер сделанных записей и собранных данных должен быть доведен до сведения оцениваемого сотрудника. Если данные будут использоваться для целей, отличных от изначально заявленных, сотрудник должен быть об этом проинформирован.

Следование этим принципам позволяет сделать процесс оценивания компетенций максимально прозрачным, объективным и полезным как для организации, так и для сотрудников.

Эволюция оценивания компетенций

Оценивание компетенций эволюционировало из традиционного метода анализа работы, но существенно его дополнило за счет фокуса на знаниях, навыках и моделях поведения, необходимых для эффективного выполнения работы. Если анализ работы был нацелен лишь на описание текущих должностных обязанностей, то оценивание компетенций смотрит шире – на то, какие компетенции (знания, умения, личностные качества) требуются для достижения стратегических целей организации.

Этот расширенный взгляд позволил оптимизировать и интегрировать такие ключевые HR-процессы, как подбор и найм персонала, управление талантами, планирование преемственности, обучение и развитие, оплата труда. Теперь организации могут не просто подбирать сотрудников под текущую должность, но и оценивать их потенциал к развитию и движению как по горизонтали, так и по вертикали карьерной лестницы. В целом, оценивание компетенций стало мощным инструментом повышения эффективности работы персонала и всей организации.

Современные тенденции

Оценивание компетенций продолжает совершенствоваться, становясь все более важным инструментом управления персоналом. Ключевые тенденции в этой области:

Интеграция с бизнес-стратегией. Оценивание компетенций все теснее увязывается с целями и задачами организации, позволяя выявлять и развивать критически важные для бизнеса компетенции.
Индивидуальный подход. Оценивание становится все более ориентированным на конкретного сотрудника, учитывая его уникальные сильные стороны, потребности в развитии и карьерные устремления.
Непрерывность. Оценивание компетенций трансформируется из разовой процедуры в непрерывный процесс, встроенный в повседневную деятельность сотрудников.
Использование цифровых технологий. Внедрение HR-аналитики, искусственного интеллекта и машинного обучения позволяет автоматизировать и ускорять оценивание компетенций, сделать его более объективным и прогностичным.
Вовлечение сотрудников. Сотрудники все активнее участвуют в оценивании, получая возможность самостоятельно определять свои сильные стороны и зоны развития, а также влиять на сам процесс.

Направления дальнейшего развития

Следующим ключевым направлением развития оценивания компетенций станет его тесная интеграция с системами управления талантами в организации. Это позволит компаниям более эффективно выявлять, развивать и удерживать ключевых сотрудников, а также планировать преемственность на критически важных позициях.

Оценка компетенций будет служить основой для формирования индивидуальных программ развития высокопотенциальных сотрудников, выявления «точек роста» и «узких мест» в их компетенциях. В сочетании с другими инструментами управления талантами (например, системами обучения и развития) это даст возможность обеспечить непрерывное совершенствование ключевых сотрудников в соответствии со стратегическими приоритетами бизнеса.

Актуализация моделей компетенций

Важным аспектом является также непрерывное совершенствование самих моделей компетенций, лежащих в основе оценивания. Они должны постоянно актуализироваться, чутко реагируя на изменения бизнес-среды и возникающие новые требования к персоналу.

Вовлечение экспертов, руководителей и сотрудников в процесс обновления моделей компетенций позволит сделать их максимально релевантными и практически применимыми. Сотрудники должны понимать, какие компетенции ценятся в организации и как они соотносятся с их собственным развитием. В свою очередь, руководители получают четкие ориентиры для управления персоналом и выстраивания эффективных кадровых процессов.

Ключевая роль в управлении персоналом

В целом, оценивание компетенций будет играть все более ключевую роль в управлении человеческими ресурсами, трансформируясь в комплексный инструмент, интегрированный с бизнес-процессами и обеспечивающий организациям устойчивое конкурентное преимущество за счет талантливого и высокопроизводительного персонала.

Благодаря оценке компетенций организации получат возможность не просто реагировать на текущие потребности, но и проактивно формировать необходимые компетенции сотрудников в соответствии со стратегическими целями. Это позволит повысить эффективность кадровых процессов, снизить риски, связанные с текучестью кадров, и обеспечить долгосрочную конкурентоспособность бизнеса.