Эффективность работы сотрудников: как её повысить
В сложные времена многие компании сталкиваются с необходимостью повысить эффективность работы сотрудников, то есть менеджеры должны создать условия, в которых тот же самый коллектив будет давать более высокий бизнес-результат. Как этого можно добиться? Один из способов – выстроить систему материального стимулирования, основанную на следующих принципах:
Ценность вознаграждения. Бонус (премия, процент от сделки) должны быть такими, чтобы человек стремился их получить, но при этом по дороге не потерял интерес и не выгорел от нервного и физического перенапряжения. Поэтому если на кону прибавка к окладу в размере, допустим, 50 000 рублей, то для её получения сотруднику необходимо поставить 5 задач на 10 000, а не 10 задач на 5 000. Проще говоря, одна задача не должна стоить меньше 10 % от общего дохода работника, иначе он будет ее игнорировать.
Выполнимость бонусных задач. Заявленные показатели должны быть реалистичны: не стоит специально завышать план, чтобы с большей вероятностью достичь необходимого показателя. Люди чувствуют такие подвохи, вместо мотивации получают демотивацию и выдают результат ниже нужного. Рассуждают они примерно так: «Что бы я ни делал, сколько бы ни надрывался, всё равно не достигну 100 %. Поэтому лучше я спокойно наберу 75–80 %, вместо того чтобы рвать жилы и жить в постоянном стрессе».
Прозрачность и понятность критериев вознаграждения. Это значит, что каждый специалист в любой момент может сам посчитать, какой бонус он уже заработал, и предпринять усилия, чтобы получить больше. Безусловно, оптимальное решение здесь – это специальный софт, созданный для отслеживания результатов деятельности в режиме реального времени.
Личное влияние сотрудника на конечный результат его работы. Это значит, что важно ставить индивидуальные цели. Допустим, у матерого продажника огромный план, но и вознаграждение пропорционально большое, а у менее опытного менеджера и план меньше, и бонус скромнее.
Подкрепление финансового стимулирования нематериальными «пряниками». Например, в присутствии всего коллектива поблагодарить человека за выполнение долгого сложного проекта, пожать ему руку и вручить грамоту. Или вернуть старые добрые доски почёта. Либо придумать систему рейтинга, а лидера месяца отмечать как-то необычно. Допустим, давать ему право самостоятельно выбрать даты его очередного отпуска.
И последний (самый сложный, но и самый действенный) шаг – подобрать для компании ключевые показатели эффективности персонала (KPI). Для каждой сферы деятельности они будут своими. Сформировать и рассчитать их – дело непростое, требующее не только хорошего владения теорией, но и опоры на кейсы из реальной практики, которые послужат образцами.
Однако работа над системой KPI и её внедрение окупятся сторицей, поскольку это едва ли не единственная возможность оптимально настроить работу персонала компании.
Комментарии 0