Трудовой спор, при котором подпись за другое лицо не делает трудовой договор недействительным
По результатам проверки соблюдения бюджетных правовых норм, прокуратура обнаружила интересный случай. 18.05.2021 женщину трудоустроили на должность профессора кафедры в высшее учебное заведение. Спустя 4 месяца, 01.09.2021, с ней было заключено доп. соглашение о переводе на дистанционную работу в связи с эпидемиологической обстановкой. Место работы было указано как г. Оренбург. Но в ходе расследования выяснилось, что кандидатка не могла самостоятельно поставить роспись в документации, так как с 18.02.21 по 14.09.22 находилась в другой стране. Вместо нее подпись поставило другое лицо. Прокурор, предположив, что женщина фактически не исполняла свои трудовые обязанности, подал в суд иск о признании трудового договора незаключенным и возврате выплаченной зарплаты как безосновательного обогащения.
Суд, рассмотрев дело, принял неожиданное решение. Он отклонил требования прокурора, основываясь на следующих фактах:
1. Работница успешно прошла конкурс на должность профессора.
2. Несмотря на отсутствие подписанного трудового договора, она исполняла все обязанности по поручению работодателя.
3. В ходе работы она создавала научные публикации, учебные материалы, монографии и проводила исследования.
4. Не было обнаружено доказательств незаконных действий со стороны работницы или ошибок в начислении зарплаты работодателем.
Таким образом, суд постановил, что нет оснований для признания трудового договора незаключенным или возврата выплаченной заработной платы. Этот случай показывает, что фактическое выполнение трудовых обязанностей может иметь большее значение, чем формальные процедуры при определении законности трудовых отношений.
#трудовоеправо #трудовыеспоры #судебнаяпрактика #трудовойдоговор
Работник покинул рабочее место за несколько минут до конца рабочего дня. Стоит ли за это наказывать?
Проходная системы предприятия зафиксировала несколько случаев, когда работник покидал рабочее место на 1-2 минуты раньше установленного времени: перед обеденным перерывом и в конце рабочего дня. За это сотруднику было вынесено замечание, которое он обжаловал в судебном порядке.
Суды признали дисциплинарное взыскание незаконным, так как работодатель не указал в приказе конкретный проступок, не обозначил, в чем выразилась вина сотрудника и какие именно трудовые обязанности им были ненадлежащим образом исполнены.
Кроме того, не было учтено, что проступок не повлек негативных последствий и его тяжесть не была рассмотрена. Для правильного применения дисциплинарного взыскания работодателю необходимо четко формулировать проступок и указывать, в чем выразилась вина сотрудника и какие именно трудовые обязанности он не исполнил.
#трудовыеспоры #судебнаяпрактика #трудовоеправо