Встречи

Ежедневно я наблюдаю, как люди всеми силами стараются избежать совещаний. Команды говорят: "Давайте отменим это, чтобы успеть поработать". В социальных сетях обсуждают проблему баланса между встречами и рабочим временем. В технологической сфере глубоко укоренилась боязнь совещаний.

Я понимаю. Культура бесконечных встреч утомляет. Слишком легко бездумно отнимать время друг у друга, заполнять свободные слоты в календаре, демонстрировать видимость командной работы и истощать энергию коллег. Совещания кажутся пустой тратой времени. Это время, проведённое с людьми, но странным образом лишенное социального удовлетворения. Обычно встречи утомляют большинство участников – худший грех в интеллектуальной работе. А когда они заканчиваются, ничего не меняется, кроме того, что мы все оказываемся на шаг ближе к пенсии.

Но что, если я скажу, что единственная действительно значимая работа в экономике знаний происходит именно тогда, когда мы собираемся вместе? Что, если причина, по которой мы не можем эффективно организовать встречи, в том, что мы изначально неверно определяем понятие "работа"? Моя конечная цель – опровергнуть стереотип о том, что совещания – это не работа. Но сначала давайте рассмотрим несколько важных идей...

Интеллектуальный труд, добродетель и достоинство

Термин "интеллектуальный труд" впервые ввел Питер Друкер в своей революционной книге "Задачи менеджмента в XXI веке" (1966). Ему нужен был способ точно определить, что отличало работу 20-го века, что делало преобладающие стили управления устаревшими. Важнейшая работа организаций будущего (теперь уже настоящего) должна была сосредоточиться на правильном принятии решений. Объёмы производства больше не будут ориентиром; успех будет измеряться результатами, независимо от сферы – бизнес, правительство, армия или социальная сфера. Друкер стремился переключить внимание с правильного выполнения задач на выполнение правильных задач. Звучит знакомо? Учтите, это было более 60 лет назад.

Хотя термин "интеллектуальный труд" часто используется для подчёркивания статуса по сравнению с физическим трудом, он полезно указывает на то, где в работе присутствует достоинство. Ручной труд обладает достоинством в физическом плане: в немедленных, ощутимых изменениях в мире. В интеллектуальном труде этого нет, и давайте будем честны: большая часть умственной работы имеет лишь слабую связь с внешней ценностью.

Достоинство интеллектуального труда коренится в нашем достоинстве как разумных существ – это концепция из области философии, изучающей этические последствия знаний и убеждений. Успех в познании зависит не от известных нам фактов, а от того, насколько хорошо мы умеем определять истинность неопределенных вещей. Друкер измеряет это результатами принимаемых решений, но для философов сама способность здраво рассуждать является ценной целью для улучшения как отдельных людей, так и общества в целом.

Разработка практик для совершенствования наших способов познания – отнюдь не новая концепция; Аристотель глубоко исследовал эту тему, составив каталог "интеллектуальных добродетелей" и описав рефлексивную работу по улучшению методов познания. В здоровой рабочей среде вся система способствует производству знаний более высокого качества, превосходящего то, чего любой человек мог бы достичь в одиночку.

Почему нам кажется, что мы никогда не учимся?

Вот вам загадка: почему группы умных людей часто создают откровенно глупый коллективный интеллект?

Такие группы могут повторять масштабные ошибки из раза в раз. Случаи, когда они учитывают предыдущий опыт при разработке новой стратегии немногочисленны, и кажутся скорее исключениями. Это очень распространенное явление – ощущение, что "моя организация просто не способна учиться".

Одно из возможных объяснений в том, что организации на самом деле отлично справляются, просто наше восприятие искажено. Как отдельные люди, так и организации действительно обычно сопротивляются обучению. Индивидуальные и коллективные рефлексы самосохранения срабатывают, препятствуя реальным изменениям.

Более того, хотя индивидуальное обучение (само по себе достаточно сложное) необходимо для организационного обучения, организационное обучение не является простым побочным продуктом индивидуального обучения. Гораздо сложнее, когда группы людей разрабатывают совершенно новые теории и модели поведения для лучшего достижения целей организации. Взаимосвязь между индивидуальным и организационным обучением делает методичный анализ этого предмета непростым, но, по крайней мере, вы можете быть уверены, что это действительно сложно для всех, а не только для вас.

Обучение – социальный процесс, истина – племенное понятие

Так что же работает в обучении? Вкратце:

• Хороший работник интеллектуального труда обладает информацией и опытом в той области, в которой он принимает решения.

• Отличный работник интеллектуального труда имеет солидную практику обучения, эффективность которого со временем заметно повышается.

• У лучших работников интеллектуального труда есть практика социальной рефлексии, позволяющая получать более разнообразную информацию, лучше интерпретировать ее и активно находить ошибки в мышлении.

Даже в такой, казалось бы, простой игре, как покер, лучшим игрокам необходимо формировать новые интерпретации и гипотезы, которые могут дать преимущество. Небольшое улучшение вероятности окупается. Постоянные победители объединяются в группы, которые работают вместе, чтобы улучшить свои способности оценивать истинность неопределённых вещей.

Проблема определения истины характерна не только для мира покера с его блефом и обманом; понятие "достаточно правдиво, чтобы действовать" шатко даже там, где мы ожидаем его надёжности. Например, наука, которую нам преподают в школе, имеет общепринятые стандарты достоверности; такие понятия, как статистическая значимость и доверительные интервалы, сложны, но обнадёживающе математичны.

Однако, углубляясь в науку, вы обнаруживаете, что "истина" – очень не твёрдое понятие. Продолжающийся (и, откровенно говоря, тревожный) кризис воспроизводимости результатов в психологии, медицине и социальных науках подчёркивает, насколько шатки основы. Эта задача ещё больше усложняется для междисциплинарных исследований, которые сталкиваются с совершенно разными способами определения того, что достаточно правдиво, чтобы действовать на основе несовместимых методов познания.

В разных культурах, отраслях и организациях существуют разные стандарты того, что считается обоснованными интерпретациями для принятия решений. Эти стандарты неизбежно являются социальными – по определению, они должны быть такими. Они касаются группы людей, соглашающихся на то, какие интерпретации достаточно достойны того, чтобы считаться пригодными для целей этой группы, и на это не может быть логически идеального ответа. Именно эти группы и составляют "племена", в которых живёт своё видение истины.

Возможность изменить наше понимание истины

В бизнесе Джефф Безос продемонстрировал, что понятие "достаточно правдиво" поддаётся изменению; стандарты истины не только меняются, но их также можно менять намеренно. Когда Amazon установила предвзятость к действию в качестве принципа лидерства, это исправляло то, что Безос считал слишком строгим стандартом истины. Гипотеза, подтвержденная последующими успехами компании, заключалась в том, что стремление к чрезмерно высокому уровню уверенности напрямую влияет на скорость реакции и негативно сказывается на бизнесе. Amazon призвала сотрудников действовать, когда у них будет около 70% желаемой информации – явный призыв ослабить определение "достаточно правдивого" в интересах скорости.

По всем направлениям технологические организации всё ещё переживают потрясения из-за изменений в том, что они считают достаточно верным для принятия решений, как отдельно, так и в отрасли в целом. Возьмём исследования пользовательского опыта. Продолжающаяся революция в области UX заключается в придании достоверности знаниям, полученным от потенциальных клиентов, которые затем можно считать достаточными для использования при принятии решений. Это произвело ошеломляющий эффект в отрасли и решило проблему общего дискомфорта по поводу замкнутых сетей знаний, который многие чувствовали, но не могли выразить словами.

Теперь UX разработала набор практик, уравновешивающих способность к прогнозированию с возможностью вписаться в существующие корпоративные структуры. Исследования академического уровня были бы слишком дорогостоящими и трудновыполнимыми, но без хоть каких-нибудь исследований предприятия упустили бы важные возможности. Целые отрасли всё ещё развиваются в том, как они оценивают, что достаточно верно для принятия решений, и, учитывая, как быстро развивается ситуация, у нас есть все основания полагать, что впереди ещё много революций. 

Настоящая работа

Конечно, Джефф Безос смог изменить само определение истины для бизнеса, но, разумеется, никто из нас не Безос. Заманчиво думать, что определение истины – это богоподобная сила, ниспосланная на скрижалях, недоступная для нас, обычных людей. Действительно, может показаться, что даже от наших "божеств" эти изменения обрушиваются на нас, по большей части оставляя нас неизменными. Большинство – и я, безусловно, включаю себя в это число – расслабляются, получив существующие рабочие схемы. Мы на работе, а не в какой-то эпической битве за пересмотр истины.

Но опять же, что, если... Что, если мы рассмотрим все наши разнообразные задачи в области знаний под микроскопом: все те небольшие решения, которые мы принимаем для генерации идей, сужения выбора, объединения, переосмысления, выделения, фокусировки и принятия решений? Под этим углом зрения мы можем видеть, что постоянно принимаем решения о том, что "достаточно верно, чтобы действовать в соответствии с этим".

Если мы признаем повсеместность выбора в сфере знаний, мы открываем так много новых возможностей для проявления осознанности в нашей работе, что трудно принять их все. У нас есть постоянный поток вариантов того, что расставить по приоритетам и на что обратить внимание. Совокупная динамика этих локальных выборов сама по себе формирует реальность, пусть и не в масштабе гигантов, вроде Amazon, но, тем не менее, значимую.

У нас есть выбор: либо отступить от наших противоречивых взглядов и потребностей, живя в серой зоне приемлемого компромисса, либо принять их и интегрировать наши взгляды и потребности во что-то новое. Здесь у нас есть шанс создать нечто лучшее, чем всё, что существовало ранее.

Нередко эта деятельность — подлинная работа мысли — вынуждена втискиваться в рамки систем, созданных для надзора и производства. Наша сфера страдаёт от глубоко укоренившейся ассоциации работы со структурированным продуктивным трудом, что совершенно не соответствует природе интеллектуальной деятельности. Умственный труд неоднозначен и хаотичен (а порой и приносит удовольствие). Избежать беспорядка возможно, но ценой утраты сил и ценности самой работы.

Другое распространенное заблуждение, требующее внимания, состоит в том, что мышление непременно требует одиночества. Такая характеристика малополезна, если вы стремитесь улучшить своё понимание мыслительных процессов. Как мы убедились ранее, принятие решения "достаточно верного для работы" и совершенствование суждений со временем — это динамичные социальные процессы.

Идея того, что мышление находится вне вашего личного контроля, может пугать, но факты указывают именно на это. Мы опираемся на вербальные и невербальные сигналы для ориентации в групповой динамике, наши убеждения одновременно влияют на группу и подвергаются влиянию с её стороны.

Технологическая индустрия страдает от глубокой связи работы с индивидуальным продуктивным трудом, что в корне отличается от сути умственной работы. Помимо социального аспекта, умственная работа также неопределенна и беспорядочна. Более того, трудно обеспечить стабильное производство знаний. Существуют более и менее эффективные методы, но в целом создание смысла противится четкому расписанию и любит выходить за временные рамки.

Процесс накопления знаний неконтролируем. Невозможно заранее определить, какие элементы окажутся значимыми. Даже один рассеянный участник может нарушить весь процесс. Формирование новых знаний требует открытости к людям в целом, а не только к аспектам их предполагаемой роли. Это также может быть эфемерным; без усилий по их сохранению, хорошие идеи вновь исчезают. Как отмечается, новые знания часто рождаются в небольших, интеллектуально нестандартных пространствах. Если мы хотим совершенствоваться в этом, нам необходимо — индивидуально и коллективно — научиться комфортно чувствовать себя в необходимом беспорядке и со временем развиваться через практику социальной рефлексии.

Советы по формированию культуры осмысленности

Если вы дочитали до этого места, вероятно, вы уже осознаете ценность коллективного осмысления. Скорее всего, вы участвуете в продуктивных интеллектуальных практиках, таких как рабочие сессии, парное программирование или структурированные семинары.

Поэтому мои рекомендации касаются не объединения базовых знаний, а скорее того, как мы можем способствовать культурным изменениям для должной оценки социального осмысления и рефлексивных практик.

Вот, что можно сделать:

1. Осознайте, что для процветания пространств осмысления в технологических организациях требуются активные усилия. В наших рабочих системах так сильна тенденция к фрагментации работы, что фокус на интеграции и смысле граничит с революционностью. Это может быть некомфортно и вряд ли принесет немедленную выгоду.

2. Определите условия, при которых вы не способны к продуктивному мышлению (например, рано утром, после череды встреч). Избегайте совместной работы в таких обстоятельствах, так как это обесценивает пространство коллаборации.

3. Подчеркивайте ценность осмысленных моментов на встречах. Например: "Эта дискуссия была полезной — я и не осознавал, что мы по-разному понимаем эти термины!"

4. Минимизируйте односторонние или механические задачи в общих пространствах. Примеры: переносите простую коммуникацию в письменный формат, выделяйте время на ознакомление с материалами, и главное, подавайте пример, действительно читая то, что другие сообщают вам асинхронно.

5. Учитывайте разные уровни масштаба и когнитивные задачи. Хотя люди могут пассивно воспринимать сигналы на разных уровнях, резкие переходы между уровнями и фокусом в разговоре могут дезориентировать. Полезно развивать более глубокое понимание различных видов производства знаний.

6. Противостойте искушению удовлетворить потребность в смысле через списки и задачи. Обсуждения, сфокусированные на этом, — пустые калории рабочей жизни. Однако они могут быть полезны, если провоцируют продуктивные беседы.

7. Смещайте фокус личного развития с механики управления проектами (например, бэклог-менеджмент или прогнозирование) на темы знаний и коммуникации, такие как фасилитация, совместное принятие решений, эффективное письмо.

И, наконец, для своего же блага откажитесь от мнения, что совещания – это не работа. Такой взгляд отражает нездоровую культуру, одержимую продуктивностью. Это попытка властных структур сохранить разделение между стратегами и исполнителями. Эта позиция принижает ценность интеллектуального труда и профессионализма ваших коллег. Если мы стремимся по достоинству оценить себя и наших коллег-интеллектуалов, если мы хотим реализовать потенциал умственного труда как созидательной, а не только извлекающей ценность деятельности, мы должны начать с уважительного отношения к нашим пространствам для совместной работы.