Виды изменений в организации
В этой статье рассмотрим виды организационных изменений, внедрение которых даёт бизнесу наибольший эффект. Безоговорочным лидером по совокупной пользе считаются преобразования стратегии, поскольку именно они задают вектор всех других видов планируемых трансформаций. Здесь необходимо остановиться и вспомнить, в чём состоят отличия стратегических приоритетов от долгосрочных целей. Стратегические приоритеты – это альтернативы, которые подготовлены для работы в непредсказуемой быстроменяющейся среде. Им свойственны такие черты, как:
длительность разработки;
множество вариантов действий;
трудность выбора вариантов;
значимость для компании и бизнес-среды.
А долгосрочные цели – это, во-первых, программа действий в относительно стабильных условиях, которую можно сравнить с эволюционным путём развития, и во-вторых, это логическое продолжение стратегии, по сути, инструменты её реализации. То есть, говоря образно, стратегия – это направление движения, а долгосрочные цели – это конкретные шаги, необходимые, чтобы преодолеть намеченный путь. В число долгосрочных целей всегда входят изменения организационной структуры и корпоративной культуры, укрепление технологического потенциала и создание новых продуктов и услуг.
Изменения организационной структуры
Напомню, что организационной структурой называют взаимосвязь всех подразделений компании, каждое из которых выполняет спектр своих заранее определённых задач, используя все необходимые для этого ресурсы.
Организационные изменения всегда идут сверху вниз, поскольку их инициирует руководство, но в результате таких трансформаций чаще всего меняется не вертикаль, а горизонталь, то есть связи на одной ступени иерархической лестницы усложняются (упрощаются) и укрепляются (исчезают). Однако из этого не следует, что мнение линейных сотрудников не стоит брать в расчёт. Если люди не довольны складывающейся ситуацией, нужно к ним прислушаться и объяснить суть перемен, убедить в их необходимости, поддержать и обучить. Возможно, сотрудникам нужны новые знания, умения и навыки, чтобы эффективно работать в видоизменённой структуре.
Организационные изменения всегда предполагают оптимизацию системы управления, а именно решение следующих задач:
поддержание баланса между необходимым уровнем вертикального контроля и постоянным совершенствованием горизонтальных связей, которое предполагает высокую степень самостоятельности линейных сотрудников и менеджеров среднего звена;
поддержка специализации выполняемых работ и нужной степени разделения труда.
Организационные изменения можно сравнить с плетением паутины, где к вертикальным нитям прикреплены горизонтальные. И тех и других ровно столько, сколько нужно для поддержания работоспособности и прочности структуры.
Изменения корпоративной культуры
Напомню, что корпоративной культурой называют систему моделей организационного поведения, принятых в компании. Её элементами являются особая деловая философия (ценности и миссия), специфические подходы к решению ключевых проблем и принятию решений, структура внутренних коммуникаций, отношение к конкретным сотрудникам и особенности морально-психологической атмосферы в коллективе, отношение работников к их труду и к организации в целом, разные символы (девиз, слоган и т. д.), собственный фольклор, своеобразные запреты и много что ещё. Коротко говоря, корпоративная культура определяет рабочий климат в организации: как сотрудники общаются друг с другом, контрагентами и клиентами, содержат ли в порядке рабочие места и проч.
Вот почему трансформация корпоративной культуры предполагает рационализацию организации труда, улучшение отношения работников к их должностным обязанностям, постановку творческих профессиональных задач, чтобы люди иногда могли выходить из рутинных процессов.
Корпоративная культура есть в любой в компании, даже если над её созданием и развитием никто целенаправленно не работал. И она не статична, даже если нет планов и действий по её изменению. Она органично трансформируется сама вслед за изменениями внутри организации. Например, в подразделение приходит новый руководитель, а с ним новые ценности, новые подходы к работе, новые требования и т. д. Вот почему важно «состыковать» изменения в стратегии и в корпоративной культуре. Это поможет людям улучшить результаты их работы и, как следствие, быстрее принять изменения и адаптироваться к ним.
Менять корпоративную культуру сложнее всего, поскольку, во-первых, она стабилизирует компанию в текущем состоянии, а значит, сдерживает любые трансформации, во-вторых, нужно много времени, чтобы люди привыкли к новым моделям организационного поведения и начали автоматически их придерживаться. И в-третьих, все другие виды изменений напрямую связаны с трансформацией корпоративной культуры, они задают направление её развития. Например, если работа с новым оборудованием требует изменений в подходе к охране труда, то соответствующие изменения вносятся в организацию рабочих процессов.
То есть развитие корпоративной культуры – это неотъемлемая часть процесса изменений, которая сопровождает трансформации всех других видов.
Укрепление технологического потенциала
Цель этого вида изменений – создание конкурентных преимуществ путём внедрения передовых научных разработок, которые позволят увеличить эффективность производства, повысить качество продукции и снизить издержки.
Отличительная черта технологической трансформации – это её направленность снизу вверх, то есть линейные сотрудники (инженеры, работники лабораторий, программисты и проч.) подают руководству предложения внедрить ту или иную технологию, и уже менеджмент решает, давать ли этой инициативе зелёный свет. Вот почему одна из ключевых задач управленцев – создать в компании творческую атмосферу, в которой будет рождаться как можно больше ноу-хау, чтобы из них можно было выбрать те, что лягут в основу стратегического развития организации.
Для этого необходимо постоянно оценивать уровень технического оснащения компании, а именно:
степень технического обеспечения труда;
производительность и средний возраст оборудования;
степень прогрессивности применяемых технологий (возраст и структуру технологических процессов);
уровни механизации и автоматизации производства.
Поскольку научный и технологический прогресс ускоряется, то вслед за этим возрастает и значимость этого вида изменений.
Обновление (создание) продуктов и услуг
Обновление продукции может идти несколькими путями:
улучшение качества (повышение экономичности конструкции, увеличение надёжности, использование более современных материалов и проч.);
усиление потребительских свойств;
персонификация продукции.
Этот вид изменений может привести к формированию нового рынка. Вот почему ключевым здесь становится фактор времени – кто успел первым, тот и снял сливки. Хотя известны случаи, когда вся слава и огромные доходы доставались второму участнику конкурентной гонки. Вспомним хрестоматийную историю про Blackberry и айфон.
Таким образом, процесс изменений – это сложная система, в которой один вид трансформации тесно связан с другими, отчего бессмысленно изолированно менять только продукцию, только технологию или только организационную структуру.
Комментарии 0