Управление изменениями: кому и зачем оно нужно?

Развитие мира ускоряется. По прогнозам футуролога Дэйва Эванса, в ближайшие 50 лет объём знаний, доступных людям, увеличится на 95 %, то есть вырастет почти в два раза. И менеджмент изменений – тот раздел науки об управлении, который поможет бизнесу постоянно адаптироваться в этих быстро меняющихся условиях, оперативно находя ответы на вопросы, куда двигаться, как организовать работу, чтобы изменения происходили в нужные сроки и с нужным бюджетом, то есть в рамках существующих в компании ограничений.

Те, кто занимается операционным управлением, не могут обеспечивать ещё и развитие, поскольку внедрение изменений требует владения сложными знаниями, которые необходимо отдельно изучать, и сложными навыками, которые нужно целенаправленно формировать. Вот почему для руководства развитием бизнеса нужен специально подготовленный менеджер, хорошо знакомый и с отраслевой спецификой, и с управлением изменениями.

Конечно, значение слова «изменения» интуитивно понятно, однако что стоит за ним, когда мы говорим об изменениях в компаниях? Во-первых, внедрение новых бизнес-процессов или оптимизация уже существующих. Во-вторых, внедрение новых управленческих, информационных и иных технологий. То есть увеличение потока клиентов не является изменением, а внедрение ИА СППР и другого подобного программного обеспечения является изменением, поскольку трансформирует бизнес-процессы.

Какими ещё изменениями необходимо управлять:

• обновление организационной структуры и/или состава руководства;

• введение новых должностей (создание новых рабочих мест);

• создание или трансформация корпоративной культуры;

• организация новых отделов и подразделений;

• обновление или полная замена оборудования;

• обучение и развитие специалистов.

Управление изменениями обеспечивает бизнесу не только возможность двигаться вперёд, достигая большей эффективности, но и просто оставаться на рынке, ведь всё, что не развивается, умирает. Кроме того, менеджмент изменений позволяет уменьшить сопротивление нововведениям, которое неизбежно возникает у сотрудников, не готовых отказаться от хорошего ради лучшего, поскольку это потребует от них усилий, в первую очередь психологической адаптации к непривычным условиям работы.

Управление изменениями включает процессы инициации, планирования, внедрения, поддержки и контроля. Чтобы все они проходили гладко, текущая деятельность организации должна быть прозрачной на всех уровнях. Это, во-первых, даст понимание, откуда и куда нужно идти, во-вторых, позволит свести к минимуму возможные негативные последствия от нововведений. Все мы помним историю о механической блохе, танцевавшей, пока её не подковали.

Безусловно, главные выгодоприобретатели изменений – это собственники и руководители компаний. Вот почему именно они берут в свои руки управление процессами развития. Вот почему важнейшее условие успеха любого нововведения – нацеленность предпринимателей и менеджеров на изменения. Здесь работает известный принцип: перемены нужно начинать с себя. Ведь если руководитель только говорит об изменениях, а сам ничего не делает, не меняет своего подхода к управлению, не объясняет коллективу, что и почему будет обновляться, то сотрудники это видят и понимают, что можно работать по-старому и не напрягаться.

Если же руководитель горит идеями и захвачен азартом, то и его подчинённые скорее включаться в процессы трансформации. Важно дать людям понять, что у них есть право ошибаться и никаких наказаний за ошибки не будет. Напомните сотрудникам, что, с одной стороны, людям в принципе свойственно ошибаться и ошибки допускают все, в том числе и вы, а с другой стороны, что ошибка – это ещё и сигнал о каком-то недостатке системы, который таким образом удалось увидеть, а значит, можно будет устранить.

Поддержка персонала во время изменений – это ключевая задача руководителя. Ведь большинство специалистов саботируют изменения не из злого умысла, а из страха – страха попасть под сокращение, не вписаться в новые условия работы (тогда увольняться придётся самому), испортить всё дело и т. д. Чаще всего нововведения не приживаются в компаниях именно из-за сопротивления линейных сотрудников, которые не понимают, зачем им работать по-новому, или думают, что изменения – это ограниченный во времени процесс. Им следует знать, что в современном мире изменения – это единственный способ оставаться наплаву и развиваться, а значит, перемены – это постоянный процесс, который быстро становится неотъемлемой частью жизни любой успешной компании и основой стиля руководства ею.

Однако это вовсе не значит, что изменения должны быть быстрыми и существенными, захватывающими все бизнес-процессы и все технологии. Наоборот, здесь стоит спешить медленно, разбивая глобальные цели на более мелкие, формулируя как можно больше локальных задач и передавая их выполнение нижестоящим руководителям и линейным сотрудникам.

Высший пилотаж управления изменениями – это создать в компании такую среду, в которой нововведения инициируются и неруководящими работниками. Да, эти нововведения будут точечными, они будут касаться конкретной должности или конкретного рабочего места, возможно, они затронут какую-то простую операцию или небольшую часть сложной. Однако рано или поздно сработает закон диалектики, и количество перерастёт в качество, которое повысит эффективность работы всего бизнеса.

Чтобы создать подобную новаторскую среду, необходимо построить такую корпоративную культуру, в которой работники будут иметь материальные и нематериальные стимулы совершенствовать собственный труд, повышая тем самым уровень своей производительности. Например, тех, кто вносит наибольший вклад в дело развития компании, может благодарить лично директор или фото этих людей могут быть размещены на доске почёта. Здесь тот редкий случай, когда моральные стимулы часто оказываются сильнее финансовых.

Таким образом, наиболее благоприятными для развития компании можно считать условия, в которых глобальные изменения инициируются собственниками или руководством, а локальные – линейными менеджерами или сотрудниками. И все они заинтересованы двигаться вперёд вместе с компанией. Ведь в современном мире грамотное непрерывное управление изменениями – это ключевой фактор успеха любой организации.