Трудовая дисциплина и дисциплина труда: что делать в случаях их нарушения
Любой работодатель сталкивается с проблемой невыполнения или выполнения не в полной мере работником его обязанностей. Возможны банальные нарушения трудовой дисциплины: опоздания, преждевременные уходы с работы и подобные явления, которые связаны с нарушениями правил внутреннего трудового распорядка. Их в экономике труда называют нарушениями трудовой дисциплины.
В организации возможны и нарушения дисциплины труда. Отличие от первого типа нарушений состоит в несвоевременности сдачи отчетов или выполнения заданий руководства, а также в любых нарушениях, связанных с невыполнением элементов технологии производства, бизнес-процесса либо норм труда.
Нарушения и трудовой дисциплины, и дисциплины труда требуют дисциплинарных взысканий. По трудовому законодательству к официальным взысканиям, которые влекут за собой правовые последствия, относятся замечание, выговор и увольнение (ст. 192 ТК РФ). Работодатель вправе сам решать, какое деяние заслуживает выговора, а какое – увольнения. Вопрос соразмеримости наказания содеянному проступку определяет работодатель. Есть только некоторые ограничения трудового законодательства, которые предусматривают увольнение. Они указаны в пунктах 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пункте 1 статьи 336 или статье 348.11 Трудового кодекса, а также пункте 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81. Если в компании есть первичная профсоюзная организация, то, конечно, решение о наказании необходимо согласовывать с ней.
Чтобы избежать споров с работниками о соразмеримости наказания проступку, необходимо принимать решения коллегиально. Это может делать либо постоянно действующий в организации орган, либо комиссия, создаваемая специально для каждого случая и утверждаемая отдельным приказом.
В случае коллегиального принятия решения о наказании в организации должен быть локальный нормативно-правовой акт, в котором отражены все положения о такой комиссии. Некоторые организации вместо отдельного нормативно-правового акта включают положения о трудовой дисциплине в коллективный договор.
Теперь о главном. Многие работодатели считают, что, если в трудовом договоре прописаны должностные обязанности, то любое его нарушение влечет наказание, будь то нарушение трудовой дисциплины или дисциплины труда. Но тут надо помнить, что любое нарушение сначала должно быть правильно зафиксировано и лишь затем реализовано наказание.
Как правильно оформить нарушение трудовой дисциплины
Для правильного оформления нарушения составляется акт о фиксации нарушения трудовой дисциплины или дисциплины труда. Когда фиксируют нарушения дисциплины труда, то акт можно называть более предметно. Например, «акт о невыполнении норм труда» или еще каким-либо образом, отражая суть вопроса.
Акт составляется в произвольном стиле. Начинаться он может так: «Мы, ниже подписавшиеся, фиксируем факт…». В акте главное указать суть нарушения, и он должен быть подписан не менее чем двумя работниками, которые являются членами комиссии по выявлению и фиксации нарушения. На практике для избежания разногласий желательно подписывать хотя бы тремя членами комиссии. В комиссии обязательно должен быть работник кадровой службы и/или юрист организации. Если мы фиксируем нарушение дисциплины труда, то в комиссии должен быть специалист, который может засвидетельствовать нарушения, связанные с технологией производства (главный инженер, начальник участка, мастер и т. п.). Акт должен быть согласован с представителем первичной профсоюзной организации (если она есть).
После составления акта необходимо под роспись ознакомить с ним работника, виновного в нарушении. При отказе работника ознакомиться опять составляется акт, в котором фиксируется факт отказа. И опять акт подписывается не менее чем двумя работниками (желательно тремя) и согласовывается с первичной профсоюзной организацией (при наличии).
В любом случае с момента предоставления акта о фиксации нарушения работнику он ставится в известность о том, что должен написать объяснительную. Тут важны некоторые детали. В случае расследования проступка, который вышел за рамки организации, работник может объявить, что не знал про объяснительную. Необходимость написания объяснительной нужно включить позицией в акт. Тем более что в соответствии со ст. 193 ТК РФ на написание объяснительной дается два рабочих дня. Поэтому уже в акте следует указать, что требуется предоставление объяснительной записки в срок до…
Здесь возникает важный правовой вопрос: «Когда начинается срок, исчисленный для написания объяснительной? В день ознакомления с актом или в день, следующий за ним?» Корректный отсчет дней начинается на следующий день после ознакомления с объяснительной или отказа в ознакомлении. Скажем, ознакомили 20 марта, в среду, тогда срок предоставления объяснительной до конца рабочего дня пятницы, 22 марта (в акте для исключения разногласий можно указать точное время).
При этом надо помнить, что срок написания объяснительной может быть продлен в случае болезни работника или иного отсутствия на работе по уважительным причинам.
И еще в акте важно указать, кому именно и куда работник должен предоставить объяснительную. В комиссии по выявлению проступка несколько человек, кроме того, работник может считать, что объяснительную надо отнести руководителю или еще какому-нибудь значимому, на его взгляд, лицу.
После предоставления объяснительной (если она предоставлена) комиссия должна ее тщательно изучить на предмет уважительности причин нарушения трудовой дисциплины. Работодатель может попросить какие-либо доказательства достоверности сведений в объяснительной, но работник не обязан их предоставлять, это на его усмотрение. Скажем, работник написал, что опоздал на работу потому, что у него прорвало кран и он вызывал сантехника. Можно попросить доказать это при помощи фото или видео, но именно попросить. Права что-то требовать у работодателя здесь нет. В этой ситуации более защищен работник, и, если причина нарушения трудовой дисциплины является уважительной, то лучше всего дисциплинарное взыскание не выносить либо ограничиться замечанием. Например, сделать замечание, что работник не предупредил о прорвавшемся кране или что-то подобное.
Как правильно оформить нарушение дисциплины труда
Что касается нарушения дисциплины труда, то тут необходимо тщательно проверять все факты, которые указаны в объяснительной. Например, работник не выполнил нормы труда. Это может быть из-за того, что вовремя не подвезли материалы, не организовали трудовой процесс и т. д. Например, автор данной работы столкнулся с ситуацией, когда работники не выполнили норму труда, и из объяснительных удалось установить, что задание для них было слишком трудное и они потратили на его изучение много времени, поэтому не уложились в норму. Была сделана фотография рабочего времени, и принято решение учить работников дополнительно, а не наказывать. Таким образом, каждый случай требует установления достоверности указанных фактов, анализа и затем принятия управленческих решений.
Теперь о том, чего нельзя делать ни в коем случае. Нельзя высчитывать из заработной платы то время, которое работник не доработал при нарушении трудовой дисциплины. Здесь речь идет об основной части зарплаты. Все удержания из заработной платы строго регламентированы Трудовым кодексом. Работника можно лишить премии, но только в том случае, если в организации в положении о премировании указаны критерии депремирования за нарушение трудовой дисциплины.
Что касается нарушений дисциплины труда. Работнику не следует делать вычетов из основной части заработной платы, а депремировать (при этом надо не забыть заранее прописать критерии депремирования в положении о премировании или другом локальном нормативно-правовом акте). Основную часть заработной платы можно уменьшать только при сдельной системе оплаты труда.
В случае, если фактом нарушения выступило производство бракованной продукции, и вина работника в этом была установлена, вот тогда можно высчитывать стоимость брака из его заработной платы (предварительно нужно будет рассчитать расценку на единицу продукции).
Также если работник нанес ущерб имуществу работодателя, то можно требовать возмещение этого ущерба в соответствии со ст. 238 ТК РФ. Порядок возмещения определен ст. 246–248 ТК РФ.
Когда дисциплинарное взыскание все-таки выносится, необходимо издать приказ о дисциплинарном взыскании и в трехдневный срок ознакомить с ним работника под роспись. Разумеется, этот срок продлевается, если работник находится на больничном, в командировке или отсутствует по другим уважительным причинам. Если работник отказывается знакомиться с приказом, то составляется акт на отказ об ознакомлении.
Необходимо помнить, что дисциплинарное взыскание применяется в течение одного месяца со дня обнаружения проступка. Этот срок может быть продлен на время болезни, командировки и других уважительных причин отсутствия работника. Также может быть продлен на время анализа и согласования с первичной профсоюзной организацией (если она есть).
И еще: дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня его обнаружения, а при финансовых нарушениях – не позднее двух лет со дня обнаружения.
Таким образом, вынесение дисциплинарного взыскания – сложный с правовой точки зрения вопрос, требующий проработки и учета всех деталей, однако при соблюдении всех элементов процедуры для работодателя это безопасный инструмент наказания нерадивого работника. Кроме того, анализ нарушений дисциплины труда может помочь принять эффективные управленческие решения. В любом случае симбиоз экономики труда и трудового права позволит найти новые подходы к эффективному управлению персоналом.
Комментарии 0