Свои лояльные сотрудники 2! Или зачем нужна социальная политика

В моих предыдущих статьях мы уже с Вами разобралась с основами Корпоративной культуры. Поднялись в горы с безусловной поддержкой «наших» сотрудников. Отработали модели того, какими они должны быть и что нам необходимо сделать, чтобы у нас были именно такие сотрудники. Построили Корпоративный Кодекс и сделали необходимые шаги созданию заряженной на успех мотивационной атмосферы в бизнесе. Теперь настало время поговорить о том, как эту атмосферу не разрушить и не потерять «своих лояльных сотрудников»!

Давайте мы с Вами ещё разок обратимся к мотивации!!! И с позиции мотивации начнём с самого главного! С понятия того, что же есть такое мотивации?

- «Нам так нужны мотивированные сотрудники!» – крик души практически любого руководителя. Ведь мотивированный сотрудник – это уже половина дела в достижении конечного результата. Как привлечь мотивированных людей или вызвать мотивацию у существующих сотрудников, вот о чём столько много разговоров в бизнес-сообществах и на внутренних заседаниях в большинстве компаний.

А на самом деле всё очень и очень просто. Достаточно только научиться называть вещи не «новомодными и непонятными» эпитетами, а своими именами. Ведь мотивация всегда у нас называлась простым словом – заинтересованность!!! И всё сразу встаёт на свои места.

Теперь о заинтересованности. Ведь Вы же, уважаемый читатель, устраивался хоть раз в этой жизни на работу? Правильно ведь? А теперь давайте мы с Вами вспомним как это в подавляющем большинстве случаев происходит!? Сначала мы стараемся выбрать Компанию, которая была бы нам интересна! Должность, которая была бы нам интересна! Оклад, который входил бы в зону наших интересов! И… Абсолютно любой сотрудник, который устраивается к нам на работу, изначально заинтересован!!! Или, говоря их языком, мотивирован! И нам остаётся только не потерять его заинтересованность! Не демотивировать его! А как это сделать!?

Безусловно есть простые бизнес-решения. Здесь у меня будет огромная рекомендация к тем, кто впервые читает мои материалы. Чтобы у нас с вами была одна «собака» в голове и вы понимали ход моих мыслей, предложений и идей, - рекомендую сначала ознакомиться с моей предыдущей статьёй «Свои лояльные сотрудники или Вершина руководителя».

Что касается мотивации вообще, то она состоит из 2-х составляющих: общая и специфическая. Общая мотивация – это желание сделать вообще хоть что-нибудь, добиться хоть чего-то. Именно общая мотивация подталкивает людей искать работу и заниматься делом. У каждого из нас есть свои интересы и свои желания. Кому-то нужна новая шуба, кому-то квартира, кому-то машина, кто-то хочет ездить отдыхать, кто-то хорошо и вкусно есть, кто-то хочет всё вместе и что-то ещё дополнительно. Каждый знает, что для того, чтобы удовлетворить свои потребности, нам необходим инструмент в виде денег. И чем больше у нас желаний и потребностей, тем больше нам этого инструмента необходимо. Поэтому люди ищут работу. А дальше включается «Евклидов закон» - две параллельные прямые не пересекаются. Люди работают, но многие просто не понимают, что чем более они профессиональны они будут, тем более быстрее они смогут удовлетворять свои потребности. Как быть руководителю в данной ситуации – мы разбираем в материале «Евклидов закон мотивации персонала». А мы немного о другом.

Итак, вы успешно разобрались с «Евклидовым законом мотивации персонала». Зажгли персонал ожиданиями и стремлениями. Заключили с ними соглашение о профессиональном развитии. Но они всё равно продолжают иногда посматривать «налево» и изредка шантажировать руководителя тем, что якобы им предлагают больше в другом месте.

В статье «Мотивация с позиции атмосферы» мы уже обсудили «Хоторнский эксперимент», который наглядно доказывает, что самым важным фактором, влияющим на результативность и эффективность персонала, является Социально-Психологический Климат. Но и это не окончательная панацея для удержания персонала и создания надёжной команды, на которую можно положиться при планировании любых целей.

Одно из самых сильных заблуждений при внедрении управления мотивацией сотрудников, что якобы ничего не мотивирует лучше денег. Платите своим сотрудникам и это их мигом взбодрит. Увеличивайте жалование и они постоянно будут гореть на работе. И мы становимся заложниками постоянного увеличения оплаты труда. А ведь не мало проведено уже экспериментов, которые доказывают, что увеличение заработной платы ровно в 2 раза, даёт эффект ровно на 2 недели: вчера не хватало на чёрный хлеб, а сегодня не хватает на бриллианты. И что вы будете делать?

Давайте всё же более пристально посмотрим на социально-психологический климат (атмосферу), Хоторнский эксперимент и интересную жизненную ситуацию.

Дело было 4-5 декабря 2013 года в городе Тюмень. В том году в Тюмени был организован конкурс губернатора среди малого и среднего бизнеса по ряду показателей. Для победителей конкурса (всего их оказалось 30 человек) в указанные даты был бонусом организован практикум по «Основным управленческим навыкам эффективного руководителя», который, по приглашению, я и проводил. Передо мной сидят 30 человек за столами по 2 человека в три ряда. И за первым столом правого для меня ряда сидят две Ирины: ГД сети отелей «Евразия» и её заместитель. Когда мы дошли до вопросов функций руководителя по мотивации персонала, вторая Ирина в сердцах и говорит:

- «Ну вот зачем мне этот полис ДМО??? Если я им за год ни разу не воспользовалась??? А вот если бы мне дали 3 часа в неделю поиграть в баскетбол, - то я бы на это время обязательно нашла!!!»

Мне кажется, что комментарии тут излишни! У бизнеса в руках есть мощнейший инструмент удержания сотрудников и положительного влияния на бизнес-атмосферу. А вы так бездарно его транжирите. Отчего наши социальные инициативы повёрнуты к нашим сотрудникам не лицом, а его задней частью? Есть же законы взаимоотношений:

1. Относитесь к другому человеку так, как Вы хотите, чтобы он относился к Вам!

2. Дай человеку то, что он хочет и взамен ты получишь то, что надо тебе! И ряд других.

Ведь всё на самом деле просто! И здесь не надо гадать как в 14 лет с понравившейся девушкой или понравившимся молодым человеком: а как он или она ко мне относятся? Здесь нужно просто спросить у людей.

Первый шаг к личной эффективности любого человека – это соблюдение баланса напряжения и расслабления.

«Материал, на который оказывается постоянное давление, рано или поздно устаёт. И постепенно становится ломким и вовсе не на что не годным. Время в течении, которого материал способен сопротивляться давлению ограничено. Вода камень точит. Тормозные колодки стираются. Мы, люди, в отличии от любого материал обладаем уникальной способностью к восстановлению.»

Но даже нашему организму необходимо помогать снимать это самое напряжение. Представьте себе ёмкость (например, кружку), которая стоит под капающим изредка краном. Постепенно, если эту ёмкость не периодически не выливать, она наполнится водой и вода перельётся через край. Тоже самое происходит с напряжением и в нашем организме. Наш организм точно такая же ёмкость. До какого-то предела он в состоянии сам избавляться от напряжения. Сначала полностью, затем по остаточному принципу. По капельке напряжение оседает в нашем организме, наполняя его. А дальше совершенно стандартный путь: Первый раз переполнился организм напряжением и стрессом – и на тебе проблемы с позвоночником. Второй раз – на тебе туда же ЖКТ. Третий – нервная и кровеносная системы. Четвёртый – инсульт. А затем инфаркт. Необходимо составить для себя список напряжёметров и релаксаторов:

В левую колонку можно внести «аврал». Аврал на работе, как правило, у любого человека вызывает напряжение. И даже, если у вас, как и у меня, работа и профессия одновременно является хобби, и вы считаете, что аврал – это выплеск адреналина и полный драйв, то наш с вами организм не совсем с нами согласен. Для него это всё же напряжение. И мы обязаны помочь ему избавиться от этого напряжения без остатков!!! Кому-то достаточно почитать интересную книгу, кому-то отдохнуть или помедитировать сутки на диване, кому-то сходить в гости, ресторан, на танцпол, покататься на велосипеде, смастерить скворечник и т.п. Найдите для себя именно тот релаксатор, который вы можете на 100% использовать после напряжёметра! По принципу: Сейчас я понапрягаюсь, за то потом я смогу себе позволить…!!! Кроме Алкоголя!!! Алкоголь не является релаксатором. Он наоборот катализатор того состояния в котором находитесь Вы!!!

Выпишите все напряжометры в вашей жизни и придумайте к ним релаксаторы. Помните, что один релаксатор может работать против нескольких напряжёметров!

Как повернуть эту систему к персоналу в области социальной политики? Давайте разберёмся.

Во-первых, при правильной организации бизнес-управления, у нас с Вами есть рабочий алгоритм:

о-вторых, здесь основной вопрос в правильном расчёте Фонда Оплаты Труда! В большинстве бизнесов его, к сожалению, рассчитывают по наитию. Хотя есть совершенно чёткие инструменты для расчётов (см. «расчёт фонда оплаты труда»). Для нас сейчас гораздо важнее левая часть алгоритма. Фонд развития – это бюджет инициатив бизнеса по развитию персонала и введению новых должностей или подразделений. Его можно использовать и в других целях. Но об этом в других моих статьях. Мы про Фонд Социальных Пакетов. Итак, зная ФОТ, 30% мы уводим в социальные инициативы. Далее стратегическим решение совета директоров распределяем соотношение, например, 20%. И у нас конкретная сумма на социальные пакеты. Далее, также как по расчётам ФОТ, используем Коэффициент централизации для формы собственности. Например, у нас 100 человек персонала, из них 15 человек – ТОП-менеджмент и Ключевые специалисты (именно ключевые, а не «хороший парень или девушка»). У нас ООО. Значит Кц 0.4. Стоимость социальных пакетов 200 т.р./мес. Значит на высшую категорию у нас будет распределяться 50 т.р. на 15 человек. Остальные 150 т.р. в равной степени на оставшиеся 75 человек. Дальше мы уже можем построить линеечку «десяточка» из равных стоимостью социальных пакетов. Или использовать принцип «Кафетерия» (в ресторане всегда есть несколько разных бизнес-ланчей из разных блюд, но по одинаковой стоимости).

В-третьих, всё, что нам остаётся – только спросить у персонала, что же для них важно? Точно такую же таблицу, как делали мы с вами ранее, формируем для опросника персонала. Только формулировки должны иметь немножко другое значение:

​БЕЗ СЛОВА –РАССЛАБИТЬСЯ!!! Вы получите очень интересные ответы. Вы, гарантированно, узнаете о всех дырах в ваших бизнес-процессах! Также вы узнаете о трудностях, которые испытывает ваш персонал. Ну, а самое главное, вы точно поймёте, что необходимо вашим людям:

• Компенсация за детский сад;

• Подготовка ребёнка к ЕГЭ;

• Неудобно и долго ездить общественным транспортом, гораздо ближе и быстрее на своём, но нет компенсации;

• Нам бы бассейн или фитнес… и т.п.

Вот вам и решение, по удержанию. Но только одно из… Дальше я вас с удовольствием познакомлю с другими интересными методиками из личного опыта и архива.