Совместительство: проблемные вопросы

Совместительство – это часто используемый механизм устройства на работу сотрудников. Напомним, что совместительство предполагает работу за рамками основного рабочего времени. Оно бывает внешним и внутренним. В данной статье рассмотрим проблемы на примере кейсов, которые возникают в кадровой работе при трудоустройстве совместителей.

Кейс первый

В организацию приходит работник, который хочет устроиться на условиях основой работы. На данный момент у него нет основного места, но при этом он уже работает где-то по совместительству, и это становится известно работодателю, к которому он хочет устроиться. Совместительство в данном случае привязано к договору по предыдущему основному месту работы, на котором в данный момент работник уже не трудится. Как возникают такие ситуации? Например, работник трудился по основному месту работы, и у него была работа по совместительству в другой организации. Затем работник увольняется с основного места, но работа в качестве совместителя остается.

В чем сложность правового момента в данной ситуации? Работодатель не знает, как принять работника. Он опасается, что работа по совместительству привязана к бывшему основному месту работы. Ведь известно, что при трудоустройстве по внешнему совместительству важно предоставить либо заверенную ксерокопию трудовой книжки с основного места, либо справку. Таким образом, работа по совместительству без основного места пугает нового работодателя, который хочет вступить в трудовые отношения с таким работником.

Еще сложнее для работодателя ситуация, когда работник на предыдущем месте работы трудился по основному месту и был внутренним совместителем. Потом по основному месту он уволился и расторгнул договор, а договор по совместительству остался. Договор по совместительству в этом случае привязан к договору по основному, который теперь расторгнут.

В обоих названных случаях однозначный совет работодателю, который размышляет над вопросом, взять ли работника, у которого есть действующий договор по совместительству, но нет основного места, – принимать работника. Никаких негативных правовых последствий для вашей организации здесь нет. Ситуация кажется пугающей только с первого взгляда. Трудовое право всегда на стороне работника, а в такой ситуации работник не виноват в том, что он расторгнул договор по основному месту, а договор по совместительству остался действующим. Никто не накажет работодателя, который принял на работу работника с действующим договором по совместительству, но при этом не имеющего основного места работы. И нет на это судебной практики. Если вы принимаете такого работника, то теперь его работа по совместительству будет привязана к вашему основному месту. То есть ответ на данную кейсовую ситуацию прост: если нужен работник – берите.

Есть еще одно решение такой проблемы. Если в организации работает сотрудник на условиях внутреннего совместительства, то при расторжении трудового договора по основному месту можно перезаключить договор по совместительству на основной. Для этого расторгается договор по совместительству и данный объем работы сотрудник в дальнейшем выполняет по основному договору. Напомним, что по основному месту работы можно быть занятым на любую долю ставки, даже на 0,1. Поэтому работник в организации вчера был совместителем, скажем на 0,5 ставки, а сегодня по основному месту на 0,5 ставки.

Кейс второй

Может ли работник работать по совместительству в двух, трех, четырех местах с общей нагрузкой более чем 0,5 ставки? Ведь известно, что в соответствии с трудовым законодательством работа по совместительству осуществляется в свободное от основной работы время. Также работа по совместительству по нормам времени должна рассчитываться пропорционально доле ставки от основного рабочего времени. Скажем работа на 0,5 ставки при 8-часовом рабочем дне не может занимать более 4 часов в день. А что делать, если у работника несколько мест совместительства, и объем работы такой, что работник должен буквально сутками находиться на работе?

Дело в том, что много случаев, когда работник имеет несколько рабочих мест по совместительству, но при этом не находится на работе круглосуточно. Это связано с тем, что сегодня трудовые отношения находятся целиком и полностью в ведении самого работника и работодателя. Если работодатель дает занятость на половину ставки, но его устраивает ситуация, когда работник находится на работе не то рабочее время, которое можно представить себе путем расчетов, то это проблема работодателя. Например, мне известен случай, когда работник, будучи трудоустроенным на 0,5 ставки, находился ежемесячно на работе только 2 часа (!). В это время он вел обучающие вебинары для сотрудников организации. Все остальное время он, по мнению работодателя, должен был готовиться к этим вебинарам. С моей точки зрения, данный подход не разумен, так как работник был квалифицирован и не нуждался в таком времени на подготовку, но это отношения конкретного работника и конкретного работодателя. Они так решили. И стороны заключили договор. Все условия были понятны и всех устраивали. Поэтому никакая логика со стороны тут не нужна. Этим примером хочу показать, что отношения между работником и работодателем индивидуальны, и стороны сами определяют всё внутри этих отношений.

И, кстати, если вы берете работника на условиях совместительства, то вас даже не должно интересовать, сколько у него уже есть основных мест работы, а потенциальный соискатель не обязан вам это говорить. Для каждого работодателя важным и значимым должно быть только то, как выполняются его условия. Также важно задать эти условия так, как нужно работодателю. При этом не надо оглядываться на догмы, общепринятые нормы и прочее. Закон тут на стороне трудового договора: что в нем оговорено, то и по факту происходит. Никакого наказания извне за то, что условия договора могут показаться странными, никто не понесет. Единственным исключением здесь являются государственные учреждения. В них есть нормы, которые установил орган исполнительной власти, выполняющий функции учредителя. Вот там нормы труда выдаются работнику пропорционально ставке. Но даже в государственных учреждениях много случаев, когда работники трудятся по совместительству с общей нагрузкой более чем 0,5 ставки, и ни одна из сторон таких договоров не может быть привлечена к ответственности. Нет надзорной и судебной практики по таким вопросам.

Кейс третий

Работник работает по основному месту на долю ставки (по основному месту можно работать на долю ставки в диапазоне от 0,1 до 0,9). Можно ли ему работать по совместительству на долю ставки? Не войдет ли доля ставки по совместительству в основную ставку?

Работник может работать на любую долю ставки, как было сказано по основному месту работы. При этом с ним можно заключать договор по внутреннему совместительству. Например, он работает на 0,25 ставки по основному месту и 0,5 по внутреннему совместительству. Обычно так делают, когда основное место работы и совместительство – это две разные должности. Важно соблюдать только одно: общий объем нагрузки по одному месту работы не может превышать 1,5 ставки.

Таким образом, важно помнить главное: объем работы и ее содержание определяют конкретный работник и конкретный работодатель в каждом индивидуальном случае. Это они оговаривают как в договоре по основному месту, так и в договорах по совместительству. Каждый из этих договоров самодостаточен. Ответственность сторон рассматривается также в рамках договоров. И самое главное – работодатель не должен оглядываться на то, сколько договоров по совместительству заключил его работник с другими работодателями. Его должно интересовать только то, как работник выполняет обязательства по договору, заключенному с ним.