Собеседование: как исключить социально желаемые ответы кандидатов
Друзья, наверное, многие из вас видели забавный мем в интернете: «Человек никогда не бывает так близок к совершенству, как при составлении резюме». Я бы продолжил: «И при прохождении собеседований».
На этапе отбора мы не можем увидеть реальные профессионализм и достижения кандидата, по сути, мы определяем их по тому, как он их презентует. А ведь это не одно и то же. Именно поэтому людям, которые не умеют грамотно «продавать» себя на интервью, гораздо сложнее получить хорошую работу, даже несмотря на свой, возможно, более внушительный опыт. И, наоборот, те кандидаты, которые обладают отличными коммуникативными навыками и гибким умом, отлично понимают, что хочет услышать от них будущий работодатель, и активно этим пользуются.
Поэтому периодически мы слышим так называемые социально желаемые ответы вместо реальных. Ну, например, соискателя спрашивают: «Вы опаздывали на работу?» Независимо от того, что было на практике, каждый неглупый человек понимает, что работодателю не понравится, если кандидат скажет: «Да, было такое, примерно раза два в неделю».
Поэтому, естественно, вы услышите ответ: «Я пунктуален, стараюсь приходить на рабочее место за 10 минут до начала». Аналогичная логика при вопросах: «А вы конфликтовали с начальником?», «Вы хороший специалист» и пр.
Поэтому надо как-то понимать, действительно ли кандидат безупречен. А ведь есть реально такие люди, которые не конфликтны, приходят на работу вовремя и добиваются результата, т. е. не каждый «правильный» ответ социально желаемый.
Предлагаю несколько методик, которые можно использовать на практике.
Исключение подсказывающих вопросов. Вы, возможно, удивитесь, но иногда мы сами провоцируем кандидатов говорить неправду. Поэтому учитесь задавать правильные вопросы.
Пример. Вы хотите понять, насколько хорошо кандидат знает технологию продаж и пользуется ей. И вы задаете правильный вопрос: «Представьте, что вы работаете с магазином продуктов и подъехали к точке. Расскажите пошаговый план, что будете делать». Очевидно, что кандидат будет рассказывать свой опыт: «Ну, я захожу, иду к директору, начинаю предлагать свой товар, показываю акции, каталоги и пр.». Обратите внимание, что кандидат не сказал ни про подготовку к встрече, ни про выставление целей, он не упомянул про выявление потребности. Скорее всего, он именно так и действует: приехал, зашёл и начал что-то предлагать, не обращая внимания на то, надо ли это точке». Это типичная ошибка продавцов. Но нас не устраивает такой ответ, и мы начинаем подсказывать: «Скажите, а нужно готовиться к встрече? Неужели вы этого не делаете?» Умный менеджер понимает, что допустил оплошность, забыв про подготовку, и начинает вспоминать материал тренингов и корпоративных стандартов: «Ах, да! Ну, конечно, готовлюсь, у меня есть файлы с планированием, история продаж и пр. Я ставлю цели по СМАРТ и т. д.». Дальше вы снова подсказываете: «Ну, а потребность-то надо выявить?» И кандидат, который никогда этого не делал, но понял, что надо, снова рассказывает красивую историю, как он задаёт вопросы лицу, принимающему решение.
Не делайте подсказок. Если человек регулярно совершает какое-то действие, он обязательно про него вспомнит и расскажет.
Резкая смена темы. Обычно интервью идёт по какому-то плану. Сначала про опыт, потом про образование, интересы и т. д. В таком режиме легко контролировать то, что говоришь, чтобы получилось последовательно или складно. Когда же логика нарушается, тяжело поддерживать версию, если она неправдивая. Кандидат может начинать сбиваться и путаться. Если же он говорил правду, то ничего не поменяется. Например, вы уже говорили про образование и тут неожиданно спрашиваете: «Я так и не понял, почему вы неожиданно ушли с прошлого места, уточните ещё раз» или «Всё-таки не могу понять, как вы договорились с этим клиентом и сделали 200 % плана, давайте вернемся к этому».
Уточнение информации. Старайтесь не довольствоваться первыми ответами кандидата, а уточняйте. Разница между реальным ответом и социально желаемым – возможность детализировать свои слова. Если соискатель реально обладает опытом, то может рассказать про него во всех подробностях. Если это социально желаемый ответ, то с какого-то момента кандидат поплывёт, будет сбиваться на общие фразы, повторение одного и того же, уменьшится скорость ответа на вопросы, увеличатся паузы и пр.
Например, вы выясняете опыт собеседника по привлечению новых клиентов. Для вас это важная компетенция, и если кандидат знает об этом, то может себе добавить такой функционал в ответах, но не иметь его в реальности. Спрашивайте много подробностей: «Какие источники поиска клиентов использовали?», «Если сайты, то какие именно?», «Сколько клиентов вы привлекли в последний месяц, год», «Можете ли привести названия клиентов?», «Какой ассортимент им поставляли?»
Если собеседник уверенно говорил, что ежемесячно привлекал клиентов, но не может вспомнить ни одного названия, – это выглядит странно.
Вопросы для проверки на честность. Ими мы проверяем, может ли чисто гипотетически человек прибегнуть к социально желаемым ответам. Такие вопросы часто зашивают в тесты, чтобы понять, стоит ли доверять мнению данного сотрудника. Например: «Вы когда-нибудь нарушали правила дорожного движения?» Нет людей, которые этого не делали. Кто-то совершает нарушения намеренно и регулярно, кто-то старается, конечно, этого избегать, но даже самый внимательный и честный водитель пару раз парковался в неположенном месте или проскакивал на красный, когда задумался. Поэтому честный ответ будет: «Я стараюсь не нарушать, но, конечно, такое случается». Социально желаемый: «Нет никогда, я всегда соблюдаю правила». Среди HR была такая байка, а может, и реальная история, когда кандидатку на должность бухгалтера спросили: «Мы считаем, что для бухгалтера крайне важное качество – это внимательность. Вы можете сказать, какого цвета коврик был у нас на входе. Вы его заметили?» Кандидатка не видела коврик, но не захотела выглядеть невнимательной и постаралась угадать: «Серый?» Это неправильный ответ. Тогда она говорит: «Зелёный», вспоминая, какие обычно бывают коврики на входе. В ответ она услышала: «Внимательность – важное качества для бухгалтера, но ещё больше мы ценим честность. Вы не могли видеть коврик, так как его там нет».
Расположение кандидата. Возможно, это самый простой приём, но для кого-то может быть сложным. Зависит от того, насколько хорошо вы умеете устанавливать контакт с человеком. Кандидат более откровенен, когда ему кажется, что он может вам доверять, он не испытывает стресс.
Часто складывается ощущение, что задача HR – напугать вас: максимально безэмоциональный стиль ведения, всё чётко и по делу, жёсткие формулировки вопросов, которые заставляют человека чувствовать себя доказывающим, что он не случайно сюда пришёл. Возможно, такой формат и уместен, но нужно осознавать: в этом случае соискатель не видит в вас союзника и уж точно не будет раскрываться.
Я всегда проповедовал другой стиль: собеседование похоже на общение в комфортных условиях. Поймите правильно – это не означает, что нет сложных вопросов или я поддерживаю все ответы кандидата. Это именно про атмосферу. Кстати, это тоже элемент «продажи» вакансии. Куда при прочих равных пойдёт кандидат в случае двух примерно равных предложений? Конечно, туда, где ему больше понравилось, а именно вы и создаёте первое впечатление.
Как его создавать:
перед началом проведите small talk, разговор на отвлечённые темы. «Как вы добрались?», «Быстро нас нашли?», «Сразу удалось парковаться?» и пр.
расскажите о том, как будет проходить встреча: «Я задам вам несколько вопросов, чтобы уточнить опыт, потом расскажу про нашу вакансию и отвечу на ваши вопросы. Общение займёт минут 40». Кандидату спокойнее, когда он понимает, чего ожидать;
ведите беседу в приветливом стиле, это не стрессовое интервью;
используйте активное слушание, но не выносите оценочных суждений (да, я согласен, конечно, так и есть и пр.).
Делая эти нехитрые вещи, вы располагаете человека к себе. И он невольно начинает демонстрировать свои слабости. Вот посетовал, что всего лишь пару раз опоздал, а ему выговор сделали. Или признался, что не мог найти общий язык с коллегами, ругался с боссом.
А это именно та информация, которая поможет вам принять взвешенное решение по определённым качествам кандидата. Важно: ни в коем случае не осуждать и не переходить на личности, иначе атмосфера доверия сразу рухнет.
Я постарался собрать самые действенные, при этом простые методы предотвращения социально желаемых ответов. Их легко использовать, не прибегая к каким-то умным и тяжело интерпретируемым тестам.
Комментарии 0