Смена руководства: управление переходным процессом

С тенденциями последних лет: покупками компаний, реорганизациями, реструктуризацией и т. д. частая смена руководящих кадров стала неизбежной реальностью. Для советов директоров и инвесторов такие кадровые перестановки могут представляться логичным и относительно простым решением той или иной проблемы, однако для рядовых сотрудников они практически неизбежно оборачиваются стрессом, смятением и ощущением нестабильности окружающей деловой среды. Нередко бывает так, что в один день уходит исполнительный директор, на следующий день находит себе новую работу, а ещё спустя два дня он высылает пригласительные письма своим бывшим коллегам, и те уходят вслед за ярким лидером.

Подписать бумаги не сложно, но, как видно, не отрефлексированный стресс команды может привести к обвалу кадровой пирамиды.

«Шок расставания»

Увольнение действующего руководителя вне зависимости от первопричин, будь то решение высшего руководства компании или по собственному желанию менеджера, является серьезным эмоциональным потрясением, своего рода болезненным "шоком расставания". Руководитель, уходящий по собственной воле, испытывает целую палитру противоречивых чувств – с одной стороны, воодушевление перспективой новых возможностей и вызовов, с другой – существенную долю тревоги и неуверенности перед грядущими переменами. Ему предстоит адаптироваться к принципиально новой роли или незнакомой организационной культуре, выстраивать отношения с новым для себя коллективом, налаживать рабочее взаимопонимание с боссами, возможно, куда более молодыми и разбираться с зачастую совершенно иным набором профессиональных задач.

Куда более болезненный психологический удар испытывает руководитель, отстраненный от должности не по своей воле, а в связи с производственными издержками, необходимостью реструктуризации штата или другими прагматичными корпоративными соображениями. Гордость, ощущение причастности к достижениям компании и собственной значимости могут резко смениться оцепенением, горечью разочарования, досадой и даже чувством личной профнепригодности.

Стремительный переход от положения одного из главных стратегов и вершителей судеб предприятия, принимающего ключевые решения, к полной потере влияния, признания и неопределенности в отношении дальнейших жизненных перспектив оказывается чрезвычайно травматичным опытом. Бывшие топ-менеджеры, ранее купавшиеся в лучах уважения и славы, вдруг оказываются брошенными в пучину неизвестности, ощущая дезориентацию и опустошенность.

Для рядовых сотрудников увольнение руководителя также представляет собой серьезное психологическое испытание на прочность. Их первой реакцией, как правило, становится оторопь, ступор и оцепенение от неожиданности происходящего. Вскоре эту реакцию сменяет целый рой тревожных опасений и сомнений: в обоснованности принятого руководством решения об отставке, в причинах такого поворота событий, в собственном будущем трудоустройстве и положении в компании.

Нередко в коллективе начинают активно циркулировать панические слухи и подозрения, что за увольнением конкретного менеджера последует масштабная волна массовых сокращений персонала по всей организации. Те сотрудники, которые многие годы трудились бок о бок с уволенным руководителем, склонны воспринимать его уход как личную невосполнимую утрату. Они оплакивают расставание с наставником, партнером и капитаном, который задавал курс движению команды через все штормы и испытания, ставил ориентиры и вдохновлял своим примером мужества и стойкости.

Грамотное общение

Чтобы максимально смягчить эмоциональный удар для всех вовлеченных сторон, не допустить разрастания атмосферы нестабильности, беспокойства и апатии в коллективе, крайне важно со всей тщательностью выверить процесс внутренних и внешних коммуникаций, сопровождающих смену руководителя на ключевом посту. В идеальном сценарии у компании должно быть достаточно времени для подготовки к этому зачастую болезненному переходному периоду. Наличие такого люфта позволяет менеджменту провести заблаговременно всю необходимую разъяснительную работу, анонсировать грядущие кадровые перестановки и дать сотрудникам необходимое время для психологической адаптации к мысли о неизбежных переменах во главе организации.

Однако даже если форс-мажорные обстоятельства не оставляют времени на плавный переходный период и требуют оперативного увольнения действующего руководителя, компания обязана организовать полноценные и максимально достойные ритуалы проводов и расставания с ним. Несмотря на свой во многом прагматичный и рациональный характер, бизнес в первую очередь делают люди - живые, высоко эмоциональные существа. Внезапное и окончательное увольнение видного менеджера, пусть даже продиктованное жесткой производственной или финансовой необходимостью, способно нанести серьезную травму самой ткани корпоративной культуры и ощутимо подорвать атмосферу в коллективе.

Кроме того, фигура CEO или иного высшего руководителя, как правило, является не просто публичной персоной, но закрепившимся в массовом сознании лицом, ассоциирующимся с обликом всей компании. И потому грамотное информационное сопровождение его ухода критически важно не только для внутренних аудиторий организации, но и для клиентов, партнеров, инвесторов и других внешних заинтересованных сторон.

Процесс коммуникаций в этой крайне деликатной ситуации должен быть выстроен по принципу информационного каскада, обеспечивающего максимальную прозрачность и оперативность информирования внутренних стейкхолдеров в первую очередь. Сотрудники компании ни в коем случае не должны узнавать об увольнении своего руководителя из внешних источников – публикаций в СМИ, просочившихся слухов или иных неофициальных каналов. Подобный ненамеренный инфо повод будет расцениваться ими как акт предательства и прямого вызова, резкий недопустимый подрыв доверия и уважения к самой организации. Соблюдение информационной гигиены в данном крайне чувствительном вопросе критически важно для сохранения лояльности и вовлеченности трудового коллектива.

Сначала в обязательном порядке следует оповестить высшее руководство компании, убедившись в их полном понимании всей деликатности ситуации, с тем чтобы руководители правильно донесли необходимую информацию до своих подчиненных. Затем крайне важно максимально оперативно проинформировать линейных руководителей среднего звена и рядовой оперативный персонал, создав при этом максимально комфортные условия для прямого, открытого и уважительного диалога.

Сотрудники должны иметь безусловную возможность открыто задать любые вопросы, высказать свои опасения и получить максимально исчерпывающие ответы и разъяснения со стороны руководства касательно реальных причин и подоплеки принятого кадрового решения. И только после этого делается официальное публичное заявление для СМИ и прочих внешних аудиторий о произошедшей смене руководства в компании.

Эффективный алгоритм

Вот как следует действовать, если вы хотите сменить руководство:

1. Подготовьтесь к смене руководства.

2. Выделите достаточно времени.

3. Обеспечьте хорошо продуманный коммуникационный каскад, сначала внутренний, сверху вниз, общайтесь, а затем только управляйте внешним общением.

4. Будьте открыты для разговоров и запросов информации от сотрудников, а также предлагайте беседы.

5. Разрешите ритуалы прощания.

6. Помогите новому руководителю начать работу, а также уделите ему место и время.