Шесть распространенных ошибок, которые совершают лидеры при объявлении об увольнениях

Большинство руководителей сталкиваются с суровыми испытаниями во времена перемен, когда изменение условий ведения бизнеса требует пересмотра стратегии для сохранения организационной эффективности. Поскольку персонал зачастую является ключевой статьей расходов, сокращения штата часто становятся первоочередным вопросом.

Увольнения негативно сказываются на организации и её сотрудниках. При плохом обращении некоторые люди и компании так и не восстанавливаются полностью. Когда начинается следующий этап найма, потенциальные кандидаты будут судить о компании по репутации, которую она заработала во время предыдущих сокращений.

Экспертами выделяются шесть распространенных ошибок, которые допускают лидеры при информировании сотрудников о сокращениях:

1. Недостаточная прозрачность относительно состояния бизнеса

Лучшие компании регулярно информируют сотрудников о ситуации в компании, будь то хорошие или плохие времена. Они вовлекают персонал, предоставляя возможность участия в инвесторских звонках, организуя регулярные собрания или рассылая электронные письма с актуальной информацией о бизнесе, крупных сделках, потерях клиентов и отраслевых тенденциях. Такая прозрачная коммуникационная стратегия помогает сотрудникам быть готовыми к неизбежным спадам в бизнесе. Люди понимают сложность ведения бизнеса и не простят сокрытия или искажения фактов.

2. Неясность дальнейшего пути

Сокращение персонала должно быть частью всеобъемлющей стратегии создания большей ценности. Важно чётко донести это видение до оставшихся сотрудников, чтобы вдохновить их на приверженность организации, несмотря на ошибки в принятии решений. Успешный реинжиниринг бизнеса требует донесения убедительного видения будущего, которое мотивирует персонал принять изменения и подтвердить свою приверженность компании.

3. Неправильный подбор тона

Здоровые люди не хотят причинять боль другим. Лидеры должны проявлять сочувствие, но при этом быть прямолинейными, не защищаясь или не оправдываясь за ситуацию. Сотрудники должны чувствовать, что руководство рядом с ними и им небезразлично. Относитесь к ним как к умным партнерам, которые могут понять логику и рациональность изменений. Избегайте эмоционального дистанцирования или преуменьшения тяжелых эмоций, переживаемых вашими сотрудниками.

4. Отсутствие возможности для сотрудников задавать вопросы

Будьте готовы ответить на множество вопросов, от того, как будет выполняться работа, до того, какие услуги поддержки будут предложены увольняемым сотрудникам. Люди оценивают, является ли ваша организация безопасным и приносящим удовлетворение местом для работы. Создание пространства для вопросов демонстрирует прозрачность и открытость руководства, что может укрепить доверие с сотрудниками. Будьте готовы обсудить, почему были выбраны определенные должности или бизнес-единицы для сокращения, но проконсультируйтесь с юристами относительно того, что можно раскрывать.

5. Недостаточное вовлечение руководства среднего звена

Менеджеры среднего звена должны понимать бизнес-обоснование и видение будущего, чтобы они могли решать проблемы сотрудников. Дайте им возможность разобраться в своих чувствах, чтобы они могли выступать в качестве убежденных лидеров. Эти ключевые носители корпоративной культуры должны верить в стратегию, иначе действия будут казаться несправедливыми.

6. Отсутствие признательности к уходящим сотрудникам

Поблагодарите увольняемых сотрудников за их вклад в развитие организации. Включайте искренние выражения признательности в свои сообщения, как официальные, так и личные. Будьте конкретны в своих отзывах. Это важно, ведь ваши бывшие сотрудники могут стать вашими будущими клиентами, партнерами или даже конкурентами.

Одна из ключевых задач лидера в период сокращений – сохранить доверие и приверженность оставшихся сотрудников. Люди более склонны прощать ошибочные суждения, если чувствуют, что их ценят и относятся к ним с уважением. Даже когда приходится принимать тяжелые решения, лидер может продемонстрировать, что он заботится о людях и ценит их вклад.

Руководителям необходимо осознавать, что увольнения – это не просто финансовая мера, но и серьезное испытание для людей. Проявляя сочувствие, прозрачность и уважение к увольняемым сотрудникам, лидеры могут сохранить доверие и приверженность оставшихся членов команды, что критически важно для будущего компании.

Кроме того, важно помнить, что сама по себе необходимость проводить сокращения не означает, что руководство организации действует неэффективно. Порой внешние обстоятельства, такие как экономический спад, изменения в отрасли или другие факторы, вынуждают компании прибегать к этой мере. Главное – реагировать на такие ситуации ответственно и с сочувствием к сотрудникам.

В конечном счете, управление увольнениями – это не просто вопрос финансовой целесообразности, а серьезная проверка лидерских качеств руководителя. Те, кто проявит мудрость, эмпатию и ответственность в этот период, не только продемонстрируют свою приверженность людям, но и заложат основу для успешного восстановления и роста компании в будущем.