Приёмы убеждения соискателей
Почему вообще речь заходит о том, что кандидатов необходимо убеждать? Ведь сам человек заинтересован получить работу. Однако рынок труда был, есть и – с учётом демографических тенденций – ещё долго будет рынком соискателя, с серьёзным дефицитом высококвалифицированных специалистов, готовых трудиться по найму. Профессионалы уровня эксперт всё чаще выбирают работу на себя в статусе ИП или самозанятого, так что те рекрутеры, которые ищут первоклассного специалиста для какой-то организации, должны владеть приёмами убеждения.
Как убедить соискателя прийти на собеседование
Бывает, что этот навык пригождается уже на этапе обзвона кандидатов, когда специалист, в котором заинтересована компания, сомневается, стоит ли идти на собеседование. Что делать, если человек отказывается встречаться или сомневается в необходимости встречи?
Подготовиться психологически к такому повороту событий, отстраниться от внешних раздражителей и полностью погрузиться в разговор. Быть спокойным, доброжелательным. И улыбаться! Да-да, как бы странно это ни звучало, искренняя улыбка слышна по телефону.
Презентовать вакансию так, чтобы заинтересовать кандидата. Рекрутер – это по сути менеджер по продажам, решающий две основные задачи – найти наиболее подходящего специалиста и убедить его прийти работать в ту компанию, которую представляет рекрутер. Презентация вакансии должна быть короткой, яркой и цепляющей (название должности, сферы деятельности компании, ключевые должностные обязанности, график работы, адрес офиса, бонусы). Если соискатель начнёт спрашивать о деталях, значит, он заинтригован и его можно приглашать на собеседование – он придёт с вероятностью, близкой к 100 %.
Включить в скрипт разговора отработку самых распространённых возражений. Для этого нужно тщательно изучить резюме человека, с которым вы будете беседовать, а также описание вакансии и предложение компании. Чаще всего от собеседования отказываются уже трудоустроенные люди, во-первых, потому, что им обещают равно такую же зарплату, как на текущем месте работы. Значит, нужно предложить больше либо акцентировать внимание на нематериальных «плюшках» (классный коллектив, новый крутой проект, возможность карьерного роста и профессионального развития и т. д.). Во-вторых, из-за страха, что нынешнее руководство узнает о собеседовании. Поэтому пообещайте соискателю конфиденциальность вашего будущего разговора. В-третьих, человеку, возможно, нужно время подумать. Дайте ему на размышление день или два.
Описанная схема незыблема, если вы на 100 % уверены, что кандидат подходит под ту вакансию, которую вы закрываете. Если во время телефонного разговора у вас появятся сомнения на этот счёт, задайте несколько отсекающих вопросов. Ведь, как ни проверяй соискателя на совместимость с будущей работой, всё равно рискуешь промахнуться. И ошибку выгоднее заметить на этапе приглашения на собеседование, чем во время самого разговора, и уж тем более до того, как человек принят в штат.
Допустим, соискатель соглашается рассмотреть должность, которую уже перерос. Узнайте, в чём его интерес. Возможно, у него конфликт, или он стал допускать больше ошибок, или выгорел и надеется решить эту проблему, сменив место работы. Да, при остром кадровом голоде и такой специалист будет полезен, однако нужно понимать все риски приёма на работу этого человека.
Как убедить соискателя принять предложение
Нужно тщательно подготовиться к собеседованию:
Изучить специфику бизнес-процессов и корпоративной культуры компании, особенности того отдела, куда требуется сотрудник, и его руководителя. Это необходимо, чтобы понять, какой человек сможет адаптироваться в организации и на конкретном рабочем месте, и составить психологический профиль оптимально подходящего соискателя.
Выяснить, какие именно профессиональные задачи будет решать новый сотрудник и какой опыт для этого требуется.
Узнать, что конкретно не нравится человеку на его нынешнем месте работы (отсутствие возможности личного роста, зарплатный потолок, неблагоприятный морально-психологический климат и проч.).
Уточнить, какими способами будут мотивировать нового сотрудника, на какие бонус он сможет рассчитывать, каким может быть план его индивидуального профессионального развития, каковы перспективы его карьерного роста, и выбрать, чем из этого вы будете привлекать и/или убеждать специалистов.
Во время разговора с кандидатом, рекрутер должен быть готов взять на себя функции психолога и помочь соискателю понять, действительно ли ему нужна новая работа или сменой работы он пытается решить какую-то внутреннюю проблему (например, повысить сниженную самооценку). Если причина смены работы чисто утилитарная (допустим, до офиса новой компании удобнее добираться, или вообще можно работать на удалёнке, или старая организация прекращает свою деятельность) либо чисто профессиональная (шаг вверх по карьерной лестнице), то дальше можно обсуждать детали будущей работы. Здесь задача рекрутера – подчеркнуть преимущества нового места работы и продать его кандидату.
Начать можно с рассказа про офис: насколько он функционален, какие зоны в нём есть. Особый упор стоит сделать на эргономичность каждого рабочего места, если это важно для соискателя. Либо подчеркнуть, что в компании есть open space и любой сотрудник может выбрать себе уголок по душе (работать за столом или без него, сидя на пуфике или диване, а то и вообще стоя и проч.).
Дальше можно показать фото с корпоративов и совместного отдыха на природе, посмотреть странички компании в соцсетях и почитать комментарии под постами. Такому рассказу кандидат поверит больше, чем подготовленной глянцевой презентации о компании и её деятельности.
Хорошо, если соискатель сможет понаблюдать за рабочим процессом и поговорить с действующими сотрудниками, задать волнующие его вопросы. Во время этого общения будущие коллеги присмотрятся друг к другу, что позволит рекрутеру позже побеседовать со всеми участниками и получить больше информации, которая поможет принять решение, брать или не брать того или иного человека в штат.
Однако и здесь нужно держать ухо востро, поскольку во время разговора могут проявиться такие особенности характера и нюансы ценностных установок кандидата, которые точно не позволят ему прижиться в команде, а значит, нужно будет снова тратить деньги на поиск и адаптацию специалиста. Плюс, будет упущено время. Поэтому, как уже было отмечено, если есть сомнения, лучше отказать человеку на этапе подбора, чем расставаться с ним из-за того, что он не сумел пройти испытательный срок.
Кстати, рекрутер как человек, заинтересованный в том, чтобы кандидат закрепился в компании, на первых порах может помогать новому сотруднику в адаптации: приходить к нему или беседовать с ним по телефону, чтобы узнавать, есть ли какие-то трудности и разрешать их вместе. Так вероятность, что работник останется, возрастёт, а значит, рекрутеру не придётся снова искать человека, чтобы закрыть эту позицию.
Итак, от профессионализма рекрутера в значительной степени зависит, выберет ли кандидат ту компанию, которую этот рекрутер представляет. Вот почему эффективные приёмы убеждения должны быть в арсенале каждого специалиста по подбору персонала.
Комментарии 0