Преодоление резкого роста текучести кадров в руководстве

Показатели текучести кадров начали неуклонно расти в 2020 году. Позже последовал спад, сменившийся увеличением текучки кадров до 37% по данным Ассоциации рекрутинговых агентств Урала. Эта проблема ударила в том числе по управляющему блоку.

В основном на ситуацию влияет выход на пенсию, поскольку многие руководители уже давно планировали уйти в отставку. Это был всего лишь вопрос времени — и неопределённости, вызванной пандемией, торговой напряженностью, сбоями в цепочках поставок, геополитическими потрясениями и множеством других факторов. Однако все взлёты и падения за последние несколько лет привели к тому, что всё большее число руководителей перегорели и нуждаются в перерыве или смене обстановки. Независимо от причины резкого увеличения числа увольнений, компании сейчас находятся в довольно затруднительном положении, и всё чаще им приходится пожинать плоды собственных прошлых решений.

Бесчисленное множество компаний не инвестировали должным образом в свой кадровый резерв, причём настолько, что в некоторых компаниях резерв почти полностью иссяк. Не говоря уже о том, что, когда HR-менеджеры находят квалифицированного кандидата, многие из них оказываются старше уходящих руководителей и уже стоят на пороге пенсии. Такая тенденция найма подвергает компанию и инвесторов риску, особенно учитывая, что поколенческая смена руководства не за горами. Это также подчёркивает важность планирования преемственности руководителей. Без абсолютной стабильности руководства непрерывность бизнеса может быстро исчезнуть и подорвать вовлеченность сотрудников, моральный дух, доверие клиентов, репутацию бренда и многое другое.

Важность планирования преемственности генерального директора

Планы преемственности всегда строились на своевременных квалифицированных кадрах. Чем больше квалифицированных кадров будет в вашем распоряжении на момент необходимости, тем безопаснее будет ваша компания. Инвестирование в ваш список генеральных директоров внутри организации и за её пределами избавит совет директоров, инвесторов и вас самих от огромной головной боли в случае внезапной отставки, болезни или смерти. Все сводится к пониманию критериев и компетенций, необходимых для достижения успеха на данной должности, а затем к оценке имеющихся внутренних талантов, чтобы определить, кто может лучше всего подойти, если руководитель покинет компанию.

Конечно, когда все переоценивают то, где они работают, почему они работают и что они делают, также важно ещё раз взглянуть на вашу организационную культуру. Даже лучшие компании не могут рассчитывать на привлечение в свои ряды талантливых руководителей, не говоря уже о сокращении текучести кадров в руководстве, если их культура не ориентирована на сотрудников.

По данным опросов сайта HeadHunter, 62% сотрудников хотят работать в компаниях с определённой целью. Таким образом, советам директоров было бы полезно поддерживать своих руководителей долгосрочными стратегическими планами, которые можно адаптировать к будущим приливам и отливам. Компаниям и их руководителям нужна цель — особенно с ростом числа работников, движимых верой в справедливое дело, — если они хотят сократить текучесть кадров в руководстве и повысить свои шансы на долгосрочную стабильность.

Обеспечение большей стабильности в руководстве

Даже при здоровой культуре и чёткой цели, миссии и видении вашей организации текучесть кадров высшего звена неизбежна. Руководство уйдёт, независимо от того, ожидается ли этот уход или он неожиданный. Независимо от размера, компании должны проявлять инициативу в том, как они планируют реагировать на подобные события. Вот несколько советов, которые помогут вам быть готовыми, когда придёт время.:

1. Инвестируйте в преемников на руководящих должностях

Разработка официального плана развития преемственности в дополнение к официальному плану преемственности увеличивает шансы на то, что предполагаемый наследник преуспеет в новой роли. Как выглядит этот план развития, зависит от компании, но подумайте о том, чтобы включить в него инициативы, ориентированные прежде всего на людей, которые могут помочь им расширить свои навыки и опыт, чтобы взять на себя такую роль. Наставничество также может быть полезным, поскольку оно дает возможность передавать знания руководителю.

2. Решите проблему лидерского выгорания

Беспокойство, истощение и снижение производительности — это лишь некоторые признаки эмоционального выгорания. Хотя симптомы не всегда легко обнаружить, вы всё равно должны предпринять необходимые шаги для решения проблемы.

Например, компании должны оказывать руководству и остальным членам команды поддержку, необходимую им для достижения лучших результатов и сокращения ненужной текучести кадров.

3. Общайтесь во время переходов

Целеустремленность, преемственность миссии и стабильность со стороны правления и высшего руководства — всё это понадобится каждому в переходный период, особенно если вы надеетесь придерживаться выбранного курса без ненужной текучести кадров. Постоянное общение во время переходного периода, демонстрация силы в наличии эффективного плана преемственности и назначение квалифицированного преемника могут развеять опасения большинства сотрудников и инвесторов.

4. Уделяйте приоритетное внимание прозрачности

Прозрачность будет необходима, когда текучесть кадров высшего звена достигнет своего пика, а при работе с фирмой по поиску руководителей она возрастает вдвойне. Секреты будут стоить вашей компании времени и денег и создадут ненужные задержки в процессе преемственности. Кроме того, с кем бы вы ни работали, важная информация всё равно просочится. Если потребуется, попросите сотрудников заранее подписать соглашение о неразглашении, а затем выложите карты на стол. Они, вероятно, сталкивались с вашей проблемой раньше (например, скандалы, конфликтные личности и т.д.).

Текучесть кадров в высшем руководстве — это всего лишь издержки ведения бизнеса; от этого факта никуда не денешься. Оценить причины ухода может быть непросто. Это выход на пенсию? Возможно, эмоциональное выгорание? Не пора ли сменить обстановку? Возможно, виновата организационная культура. Независимо от причины, решение очевидно: Вы должны быть привержены планированию будущего вашего бизнеса уже сейчас. Кандидаты, как внутренние, так и внешние, будут готовы реализовать ваши планы. Если вы искренне верите в стабильное будущее, предпримите шаги, чтобы воплотить его в жизнь уже сегодня.