Организация досуга молодых специалистов

Почему работодателям стоит заботиться о досуге именно молодых специалистов, тогда как работники средних и старших возрастов беспокоятся об этом сами? Причин несколько:

1. Для молодых специалистов – общение, в первую очередь с ровесниками, является одной из ключевых потребностей. Опытные работники, как правило, имеют старых друзей и семьи, которые и составляют основной круг их общения.

2. Молодым людям важна «движуха». У них много сил, которые они не тратят на работе, так что различного рода отдых – активный или интеллектуальный – помогает им сбрасывать лишнюю энергию, а также поддерживать и наращивать социальные связи.

3. Молодые люди видят, что работодатель о них заботится, поэтому они становятся более лояльными к компании, в которой трудятся, а значит, с высокой долей вероятности останутся в ней надолго.

4. Молодые люди, рассказывая, как хорошо они работают и отдыхают, запускают сарафанное радио и тем самым положительно влияют на HR-бренд компании, в которой трудятся.

5. Молодые люди легче и быстрее впитывают корпоративную культуру.

На крупных предприятиях и в больших компаниях досугом работающей молодёжи занимается либо отдельный специалист, либо особое подразделение (молодёжная общественная организация, молодёжная комиссия при профсоюзе, совет по работе с молодёжью). Но что делать, если организация небольшая, а досугом молодых сотрудников заниматься нужно? Эту обязанность может взять на себя специалист по кадрам или один из молодых работников (на общественных началах или за некоторую доплату). Второй вариант оптимален, поскольку у кадровика и без этого задач хватает, да и он может не знать, какие виды активного и интеллектуального отдыха предпочитают вчерашние выпускники.

Досуг, организованный для молодых специалистов, должен быть интересным, разнообразным, ненавязчивым, а не добровольно-принудительным. Его содержание и форму нужно продумать так, чтобы каждый молодой участник мог проявить инициативу и показать себя с лучшей стороны. Ведь досуг – это не только отдых и развлечение, но и переключение на другой вид деятельности, который способствует саморазвитию молодых людей, помогает им закрывать потребность в общении и реализовывать творческий и общественный потенциал. Вот почему в досуговой деятельности, как и в спорте, главное – не победа, а участие.

Кроме того, организация досуга должна быть системной (т. е. реализовываться постоянно, а не от случая к случаю), концептуальной (т. е. опираться на цели и ценности компании), управляемой (т. е. планы, содержание и формы досуга можно и нужно менять вслед за изменениями внутренней и внешней среды), эффективной (т. е. оптимальной по соотношению затраты/результаты) и повторяемой (чтобы всякий раз с нуля не разрабатывать мероприятия одного вида). И самое главное – досуг должен быть совместным. Если один ушёл в кино, другой – в музей, а третий поехал кататься на велосипеде, то какой прок компании от такого частного времяпрепровождения? Очевидно, что никакого.

Современная молодёжь социально активна, поэтому один из любимых видов её досуга – это участие в разного рода благотворительных и волонтёрских проектах. Например, экологические акции по сбору мусора и вторсырья, посещение приютов для бездомных животных, организация праздников в казённых учреждениях (детских домах, интернатах, домах престарелых и т. д.). Если один из молодых специалистов включён в добровольческое движение, то он может заразить этим и своих коллег-ровесников. Если такого активиста в компании нет, то инициатива должна исходить от руководителя, кадровика или одного из наставников.

Прекрасная форма досуга – день открытых дверей, когда молодые специалисты могут пригласить в компанию друзей, родителей, супругов, других родных и близких людей. Конечно, поток гостей нужно регулировать: офис, а тем более производственные цеха – это не проходной двор, однако если за раз придут 3–4 человека, то работа компании может замедлиться, но не будет остановлена. Зато это благоприятно повлияет на лояльность молодых сотрудников, укрепит их приверженность целям и ценностям компании и опять же сыграет на укрепление HR-бренда.

Ещё один отличный вариант – это квиз (интеллектуальная игра наподобие «Что? Где? Когда?»), но соревнование идёт не между знатоками и авторами вопросов, а между командами – та, что наберёт больше баллов, чем её соперники, побеждает. В квиз играют команды, состоящие из 4–6 человек. Да, эрудиция нужна и важна, но азарт, смекалка и желание стать первым тоже дорогого стоят. Если компания маленькая, то молодёжная корпоративная команда может участвовать в играх общегородских клубов. Если в организации можно собрать несколько команд, то стоит устроить внутренний турнир. Организаторы могут самостоятельно подобрать вопросы, взяв их из открытой базы, которую легко найти в интернете. Это будет бесплатно, но скорее всего неинтересно участникам. Поэтому лучше купить готовый квиз или пригласить профессионального автора составить его специально для вас (на определённую тему, к какой-то знаменательной дате, посвящённый конкретной профессии или сфере деятельности и т. д.), а ещё лучше пригласить человека, который знает, как проводить квизы. Для этого нужна некоторая сноровка. Да, заплатить придётся, зато мероприятие с большой долей вероятности пройдёт на ура.

Другие хорошие варианты – это КВН и спортивно-зрелищные мероприятия (в них можно участвовать с любой стороны – и в качестве зрителя, и в качестве спортсмена или артиста). Но для маленьких компаний они не подходят просто потому, что в штате нет нужного количества молодых сотрудников, чтобы собрать полноценную команду.

Каким бы ни было досуговое мероприятие для молодых специалистов, оно, во-первых, укрепляет в них так называемое чувство «мы». Это чувство принадлежности к какой-то общности (коллективу, компании, социальной группе и т. д.). Это чувство помогает человеку работать в команде и вместе с другими достигать общей цели, придерживаясь единой миссии и одних ценностей. Коллектив, все члены которого испытывают чувство мы, считается сплочённым. Во-вторых, досуговые мероприятия зачастую помогают увидеть истинное лицо человека, без социальной маски, и оценить его подлинную внутреннюю культуру, а также разглядеть его скрытый потенциал – лидерский, организаторский, изобретательский, творческий и т. д.

Молодые специалисты – это необходимая, даже неизбежная инвестиция в персонал, которая приносит доход, если аккуратно и последовательно подбирать, а затем обучать и развивать таких сотрудников, мотивируя их не только материально, но и нематериально, а также заботясь не только об условиях их работы, но и об их разнообразном и полезном досуге. Полезном как и им самим, так и компании в целом.