Обучение сотрудников: как сделать его эффективным
Какое обучение персонала можно считать эффективным? То, которое проходит быстро и даёт максимальное качество, то есть работники осваивают новые знания, умения и навыки и сразу же могут применять их на практике. Плюс, и образовательный процесс, и его результат отвечают целям, поставленным в начале пути. Как этого добиться?
Для начала нужно ответить на несколько принципиальных вопросов:
Кто будет учиться? Только что принятые специалисты в рамках адаптации, опытные сотрудники, руководители среднего звена или топ-менеджеры.
Каковы цели обучения? Освоить новый инструмент, улучшить морально-психологический климат в коллективе, укрепить коммуникативные навыки людей, отработать технику безопасности, снизить число конфликтов, повысить культуру труда и т. д. Чтобы поставить корректные цели обучения, необходимо понять, что сотрудники знают и умеют в данный момент и что им необходимо добрать, чтобы работать производительнее. Например, освоить новую компьютерную программу, только что купленное современное оборудование или другую – более быструю – технологию производства. В идеале обучение должно закрывать как текущие, так и ближайшие потребности бизнеса.
Полезно спросить у самих сотрудников, чему они хотят научиться или что им необходимо освоить, чтобы работать эффективно, ведь руководители и специалисты по персоналу не знают и не могут знать тонкостей каждой профессии. Как проверить, верно ли поставлена образовательная цель? Посмотреть, связана ли она с измеримым результатом работы конкретного сотрудника и влияет ли она на результат деятельности всей компании.
Есть ли бюджет на обучение и каков он?
Сколько часов сотрудники могут тратить на учёбу? Причём это должно быть рабочее, а не личное время, иначе люди будут демотивированы.
Есть ли в компании необходимые для обучения специалисты и ресурсы или необходимо привлекать сторонних экспертов и их материально-техническое обеспечение? Внутреннее обучение хорошо тем, что обходится дешевле, укрепляет корпоративную культуру, его проще контролировать и корректировать. Внешнее помогает перенять чужой положительный опыт, даёт глубокие систематизированные знания, расширяет кругозор сотрудника и помогает ему расширить связи в профессиональном сообществе.
Делая выбор в пользу той или иной формы обучения, нужно помнить о современных образовательных трендах: персонализация процесса под нужды конкретного специалиста, увеличение роли цифрового контента, геймификация (компьютерные, ролевые, деловые и другие игры).
Если принято решение учить сотрудников своими силами, то необходимо выбрать формы и методы обучения. Очное, заочное или дистанционное? Активное или пассивное? Групповое или индивидуальное? С отрывом от работы или без него? При этом важно помнить, что наилучшие результаты даёт комплексный подход, в рамках которого формы и методы обучения чередуются и/или сочетаются. Это позволяет, во-первых, сократить время, необходимое на образовательный процесс, во-вторых, сэкономить деньги, в-третьих, помогает разнообразить обучение, а значит, поддерживать и у слушателей, и у преподавателей интерес к нему, в-четвёртых, помогает удерживать внимание слушателей с разными ведущими каналами восприятия (визиалов, аудиалов, кинестетиков).
Если решено пригласить в компанию стороннего преподавателя, то нужно проверить, есть ли у этого специалиста:
успешный практический опыт в его сфере профессиональной деятельности;
методическая компетентность: не всякий эксперт может учить взрослых людей и не всякий может готовить наглядные материалы, упражнения и т. д.;
преподавательская жилка: умеет ли человек держать внимание аудитории, объяснять, говорить просто о сложном, давать обратную связь и проч.
Если решено купить дистанционный курс или отправить сотрудников на живое обучение, организованное специализированными образовательными центрами, то необходимо удостовериться, что эти готовые информационные продукты отвечают целям, которые должны быть достигнуты сотрудниками после прохождения переподготовки или повышения квалификации. В случаях, когда содержание внешнего обучения не соответствует внутренним целям компании, стоит обратиться к разработчикам курсов и попросить их адаптировать стандартные программы под нужды именно ваших специалистов или разработать учебную программу с нуля. Да, этот путь более долгий и дорогой, но зачастую единственно верный.
Конечно же, необходимо проверить, есть ли у образовательного центра лицензия государственного образца, какова его репутация и как долго он работает в сфере переподготовки и повышения квалификации специалистов.
И – самое важное – перед началом обучения нужно удостовериться, что сотрудники:
готовы учиться и у них есть для этого все возможности;
понимают, что они учатся не просто так, для общего развития, а чтобы сразу начать применять на практике полученные знания, умения и навыки;
осознают, что в завершении обучения они должны будут пройти аттестацию (сдать экзамен, заполнить тест или анкету, побеседовать с преподавателем и под.);
знакомы с критериями, по которым будут оценивать их успехи в учёбе.
Если выясниться, что у сотрудников нет желания учиться, то сначала нужно поработать с мотивацией, а уже потом переходить к образовательному процессу. Как мотивировать взрослых людей повышать свой профессиональный уровень, расскажу в следующей статье.
После окончания каждого цикла обучения необходимо оценивать, насколько он был эффективен. Для этого можно отслеживать изменения профиля компетенций (каким он был при приёме специалиста на работу и каким стал после очередного повышения квалификации). Если обучение оказалась не слишком продуктивным, стоит сделать выводы и изменить подход к организации образовательного процесса. Отказываться от обучения ни в коем случае нельзя, поскольку растить собственные кадры выгоднее, чем перекупать на рынке труда опытных специалистов. Тем более что таких на все компании не хватает никогда.
Обучение персонала – это такой же непрерывный бизнес-процесс, как маркетинг или продажа товаров и услуг. Особенно в условиях, когда программы средних специальных и высших учебных заведений устаревают раньше, чем их студенты получают дипломы. Вот почему уровень и содержание подготовки выпускников не соответствуют потребностям бизнеса, так что компаниям необходимо самостоятельно готовить кадры для себя.
Комментарии 0