Наставничество молодых специалистов

Наставничество молодых специалистов

Наставник – это имеющий опыт работы специалист, помогающий молодому сотруднику влиться в коллектив и на практике освоить профессию, с которой вчерашний студент знаком только в теории. Кроме того, наставник погружает подопечного в корпоративную культуру компании, знакомит его с условиями работы и адаптирует к ним, прививает ответственное отношение к труду, приучает разумно использовать знания, умения и навыки.

Существует неформальное и официальное наставничество. В первом случае новичок прибивается к одному из «старичков» – руководителю или коллеге, и тот по доброте душевной помогает неопытному сотруднику освоиться на рабочем месте. То есть неформальное наставничество – это стихийный процесс, такое спасение утопающего сердобольным прохожим. Если человека, готового помочь не найдётся, то новичок может выплыть самостоятельно и адаптироваться, или, что бывает чаще всего, он «утонет» и уволится либо даже уйдёт из профессии.

Чтобы исключить второй и третий варианты развития событий, многие компании выстраивают систему официального наставничества молодых специалистов, закреплённую в специальных внутренних документах – положениях, программах и подобных локальных нормативных актах, где описано, кто и на какой срок может быть назначен наставником, какие у этого человека права и обязанности, каковы его ответственность, размер материального вознаграждения (обычно 10 % от оклада) и т. д. В документах важно подчеркнуть, что за одним наставником закрепляется один молодой сотрудник. В исключительных случаях – два. Про трёх даже думать нельзя – наставничество потеряет смысл.

Итак, какой сотрудник может стать наставником?

  • имеющий опыт работы не менее 3–5 лет (срок зависит от специфики деятельности компании);

  • имеющий авторитет;

  • владеющий корпоративной культурой;

  • знающий цели и принципы работы компании, разделяющий её ценности;

  • имеющий высокий уровень развития эмоционального интеллекта (эмпатичен, коммуникабелен, доброжелателен, внимателен, внутренне устойчив, гибок);

  • способный просто и убедительно доносить свои мысли.

Назначение наставника происходит официально: издаётся распорядительный документ, с которым под роспись знакомятся и наставник, и его подопечный. Обычно срок наставничества совпадает с испытательным сроком, однако он может достигать и 3 лет, но это максимум, который по понятным причинам превышать нельзя.

В обязанности наставника входит:

  • общаться с закреплённым молодым специалистом, чтобы повышать его профессиональное мастерство, передавать опыт, знания, умения и навыки, погружать в корпоративную культуру, знакомить с правилами поведения, делового и личного общения, сокращая тем самым срок адаптации новичка;

  • замечать пробелы в подготовке молодого специалиста и помогать их устранять;

  • участвовать в создании индивидуального плана профессионального развития подопечного и контролировать его исполнение;

  • помогать молодому специалисту строить карьеру;

  • вносить предложения по материальному поощрению молодого специалиста;

  • готовить других наставников.

Если наставник не выполняет возложенные на него обязанности, то его заменяют. Также замена происходит в случаях, когда, во-первых, молодого специалиста назначают на другую должность, во-вторых, когда наставника или его подопечного переводят в другое подразделение (то есть люди оказываются географически удалены друг от друга), в-третьих, когда новичок по вине наставника не выполняет ИПР, в-четвёртых, когда наставник долгое время отсутствует или увольняется из компании, в-пятых, когда молодой специалист отказывается работать с наставником или наоборот наставник не хочет сотрудничать с подопечным.

В начале общения с молодым специалистом наставник должен понять, на каком уровне профессионального развития находится подопечный и каковы его личные особенности. Если недооценивать потенциал новичка и давать ему простые задачи, то он быстро потеряет интерес к работе. В обратной ситуации человек может не справиться со сложностями и бросить всё из-за бессилия или страха. В обоих случаях компании будет нанесён ущерб, так как снизится производительность труда. Да и сам молодой специалист может остаться в накладе, поскольку для него обе крайности опасны личным и профессиональным регрессом.

Задача наставника – провести новичка по всем уровням адаптации:

  1. Человек знакомится с особенностями и нормами профессии. Он пока ещё не может действовать автономно, однако уже готовится перейти в новую для себя роль – специалиста, работающего полностью самостоятельно.

  2. Человек сравнивает свои знания, умения и навыки со стандартами и нормами, существующими в профессии. И если видит, что есть какие-то дефициты, то он прилагает усилия, чтобы их устранить (занимается самообразованием, обращается за помощью к наставнику и т. д.).

  3. Человек включает своё креативное мышление и занимается улучшением качества своей деятельности, повышением производительности собственного труда.

  4. Человек овладевает всеми навыками, необходимыми для конкретного рабочего места.

  5. Человек постоянно совершенствует свои hard и soft skills, поскольку это является его внутренней потребностью.

Важно понимать, что влияние в паре наставник–подопечный – взаимное. Опытный сотрудник передаёт молодому специалисту свои знания, умения, навыки и профессиональный опыт, а новичок помогает «старичку» развить его личный и педагогический потенциал. Иногда до такого уровня, что наставник обучает других опытных работником быть наставниками.

Наставник и молодой специалист могут взаимодействовать в разных формах:

  • выполнять трудовые действия;

  • решать производственные задачи;

  • обсуждать рабочие проблемы и ситуации;

  • общаться неформально.

Как часто встречаться, определяют опытный и молодой сотрудники. Главное здесь – регулярность, которая является залогом успеха любой деятельности.

Чтобы адаптация молодого специалиста прошла эффективно, наставнику нужно гармонично сочетать административные и социально-психологические методы воздействия. Первые помогают укрепить дисциплину труда и способствуют развитию ответственного подхода к делу, однако подавляют инициативу и делают отношения наставника и подопечного формальными. Вторые создают доброжелательные отношения и, наоборот, побуждают к проявлению инициативы.

Итак, программа официального наставничества молодых специалистов гарантирует высокий уровень их адаптации, что в свою очередь положительно сказывается на результатах работы всей компании, поскольку становится меньше нарушений трудовой дисциплины, связанных с тем, что новички не отвлекаются от работы сами и не отвлекают других.

Таким образом, в конечном итоге наставничество – это один из способов повышения производительности труда.

Комментарии 0

© ООО "Межрегиональный Информационный центр" Политика конфиденциальности Условия использования Файлы cookie Справка Приложение