Методы оценки персонала. Часть 1
В этой статье речь пойдёт только о методах оценки действующих сотрудников (оценка соискателей – это совершенно другая тема). Правда, прежде чем перейти непосредственно к описанию самих методов, нужно рассказать, за чем оценивать специалистов и какой подготовки требует такая работа.
Оценка персонала – это определение профессионального уровня сотрудников, их компетенций и навыков. На основе этих данных можно понять:
Кого стоит повысить, кого – понизить, кого – мотивировать, а с кем – расстаться. То есть, говоря коротко, какие кадровые перестановки необходимы.
Какими должны быть кратко- и долгосрочные кадровые планы.
Как разработать или усовершенствовать систему мотивации и KPI.
Как улучшить организационную структуру компании.
Как обучать и развивать сотрудников.
Самим специалистам полезно регулярно проходить оценку, поскольку она, во-первых, даёт понимание нынешнего уровня профессиональных компетенций и потенциала их роста, во-вторых, позволяет составлять или корректировать индивидуальный план развития (ИПР), в-третьих, помогает увидеть мотивацию к труду или заметить признаки эмоционального выгорания, в-четвёртых, улучшает отношения с руководством, в-пятых, открывает возможность двигаться по карьерной лестнице.
От участия в оценке люди обычно отказывается по трём причинам. Первая: у них был негативный опыт (по результатам проверки на другом месте работы их понизили или наказали). Вторая: они боятся не оправдать ожидания руководителей, коллег и даже собственные. Третья: они просто не любят нововведения или стараются избегать внимания к своей персоне.
Мотивы отказа от оценки нужно выяснять в беседе один на один. И развеивать опасения, подробно рассказывая о целях и процедуре проверки. Знакомое пугает меньше, чем неизвестное. Плюс, важно подчеркнуть, что оценка будет проведена в соответствии с буквой закона и нормами этики (религиозные, политические и иные воззрения работника не затрагиваются). Кроме того, итоги проверки окажутся в доступе всего у нескольких человек – у самого проверяемого, его руководителя и специалиста по персоналу. В противном случае в коллективе могут возникать трения или конфликты.
Выделяют три вида оценки персонала:
Плановая. Её периодичность зависит от требований закона и/или особенностей бизнеса.
Кризисная. Она необходима, когда компания проигрывает конкурентную борьбу, терпит убытки, теряет управляемость и в подобных сложных ситуациях.
Единичная. Она проводится, когда необходимо принять кадровое решение (повысить, понизить, уволить).
Существуют десятки методов оценки персонала, но все их можно свести к двум классификациям:
По количеству участвующих сотрудников оценки бывают групповыми и индивидуальными.
По способу получения и обработки данных оценки бывают ручными (собеседование), автоматизированными (тесты, анкеты и под.) и комбинированными (сочетают первые два подхода). Последний вариант считается оптимальным, когда нужно оценить руководителей, сотрудников с редкими компетенциями и лучших из лучших в какой-то области.
Из всего многообразия методов оценки персонала необходимо выбрать такие, которые позволят увидеть специалиста во всех его профессиональных и человеческих проявлениях. Для этого необходимо проверить сотрудника по следующим критериям:
Hard skills. Стандартные навыки удобно проверять автоматизированными методами, а уникальные (если это необходимо) – ручными.
Soft skills. Их выделяют десятки, если не сотни, поэтому лучше сосредоточиться на тех, что важны для конкретной должности. Например, менеджеру по продажам нужно быть уверенным в себе, коммуникабельным, внимательным и стрессоустойчивым.
Способность развиваться и учиться. Готов ли к этому сотрудник? Близка ли ему концепция life-long learning? Это важно потому, что в современных условиях компаниям, во-первых, выгоднее растить собственные кадры, а не перекупать на рынке труда опытных специалистов, а во-вторых, у человека, постоянно повышающего свою квалификацию, производительность труда выше, чем у того, кто просто сидит в офисе от звонка до звонка.
Ключевые показатели эффективности (KPI). С их помощью оценивается не только сотрудник, но и бизнес-процессы, в которых он участвует. Ведь если план не выполняют сразу несколько специалистов, то, возможно, дело не в их компетенции, а в неадекватно выставленных KPI.
Собирая эти критерии в матрицу знаний, умений и навыков, проверяющий должен помнить про бережное отношение к ресурсам компании и не забывать про эффективность. Это особенно важно в ситуациях кризисной оценки сотрудников.
Количественные методы оценки персонала
Эти методы объективны, чаще всего предполагают простые расчёты. Их результаты выражаются числовыми показателями, которые базируются на данных, выгруженных из CRM и подобных компьютерных программ.
Наиболее распространены следующие количественные методы оценки:
Балльная система. Работа сотрудника разбивается на простые действия, каждое из которых «стоит» то или иное количество баллов. Например, привлечение одного нового клиента – 10 баллов, заключение повторной сделки – 3 балла и т. д. В конце месяца все «заслуги» человека суммируются и проводится оценка эффективности его работы.
Результаты лучше оформить в виде таблице, которую можно разместить в общем доступе. Это мотивирует достигать цели и добавляет соревновательный дух.
Ключевые показатели эффективности (KPI). Это, пожалуй, самый распространённый способ оценки, поскольку он опирается на реальные достижения специалиста за определённый период. Он удобен для руководства и понятен персоналу. Другие его сильные стороны: упрощает корректировку бизнес-процессов, помогает быстро находить и устранять сомнительные или неэффективные управленческие решения, повышает эффективность планов развития.
К слабым сторонам KPI относят большую трудоёмкость внедрения и поддержки этой системы, существенные финансовые затраты (оплата программного обеспечения и проч.), установление некорректных – завышенных или заниженных – показателей, опасность ошибки в оценке из-за использования разных способов расчёта.
Рейтинговая система. Сотрудники оцениваются по известным всем критериям и ранжируются от лучшего к худшему. Результаты этого «соревнования» публичны, что мотивирует отстающих работать над собой и подниматься в «табели о рангах».
Количественные методы понятны и удобны, однако подходят не во всех случаях. Какие ещё способы оценки можно использовать, расскажу в следующей статье.
Комментарии 0