Мандаты на возвращение в офис: как потерять лучших исполнителей

За последние годы многие компании попытались перевести значительную часть своих сотрудников на удалённую работу. Процесс этот оказался просто необходимым во время пандемии коронавируса, но имел как позитивные, так и негативные последствия. Именно по этой причине как большие корпорации, так и небольшие фирмы стали принимать мандаты на возвращение в офис (RTO). 

Мандаты RTO предполагают полное или частичное возвращение работников в офис на 5 дней в неделю. Высшее руководство объясняет необходимость принятия таких постановлений снижением производительности труда и эффективности бизнеса в целом. При этом мнения сотрудников не учитываются, менеджеры пришли к выводу, что они не могут осуществлять надлежащий контроль над рабочим процессом, если они не находятся в офисе.

Однако следует учитывать, что такой менеджмент относится к одной из самых слабых форм управления. Ужесточение контроля существенно снижает вовлечённость работников и может привести к снижению результатов их труда. Снижение эффективности деятельности компаний после введения мандатов RTO зафиксировали многие финансовые аналитики. Многие высококвалифицированные специалисты при этом предпочитают увольнение, поскольку они легко могут устроиться в другие коммерческие организации.

Существует несколько вариантов улучшения сложившейся негативной ситуации, они предусматривают сочетание как старой, так и новой формы управления. Но для этого необходима гибкость в изменении процесса организации труда и учёт индивидуальных способностей сотрудников. Количество рабочих дней и часов при этом имеет второстепенное значение и не может служить показателем производительности труда.

Что стоит за стремлением к RTO

За годы пандемии, которая послужила главным поводом к переходу на удалённую работу, и руководство, и рядовой персонал привыкли к такому режиму работы. Даже несмотря на то, что уровень заболеваемости коронавирусом значительно снизился, почти половина компаний не торопится вводить полномасштабное возвращение в офис.

О переходе к RTO заявил ряд крупных компаний. Однако некоторые ведущие специалисты не торопятся возвращаться к офисной форме работы, предпочитая индивидуальный график. В то же время высшее руководство многих коммерческих организаций считают, что их возврат в офис способен повысить мотивацию остального персонала, которые будут стремиться к показателям коллег из офиса. Индивидуальный выбор может быть разным – от полной работы по удалённой схеме, так и выбор трёхдневной рабочей недели или 4-х дней по 10 часов.

Падение показателей эффективности многих компаний несколько снизились за 2022-23 годы, причиной этому многие исследователи считают именно переход на удалённую работу. По этой причине многие представители крупных коммерческих структур стали настаивать на введении мандата RTO. В теории такой менеджмент может привести не только к восстановлению показателей прошлых лет, но и к значительному их повышению. Для этого высшее руководство не против применения мер давления для обеспечения возвращения работников в офисы.

Однако большинство исследований показывают, что введение мандата RTO даёт неоднозначные результаты. Так, согласно данным исследований Питтсбургского университета компаний S & P 500 показали, что руководители “используют мандаты RTO, чтобы восстановить контроль над сотрудниками и выставлять сотрудников в качестве козлов отпущения за плохую работу фирмы”. Эта политика приводит к “значительному снижению удовлетворенности сотрудников работой, но без существенных изменений в финансовых показателях или ценностях фирмы”.

Альтернативный взгляд, свидетельствующий о полезности введения мандатов RTO и повышение после этого показателей, основывался на сравнении с данными 2020-2022 годов. В это время проявился значительный спад эффективности ведения бизнеса, напрямую связанный с эпидемией ковида. Далее начался постепенный подъём, причиной которого некоторые исследователи считают именно возвращение в офис. Это довольно сомнительное объяснение, не учитывающее влияние многих других факторов.

Для того, чтобы понять, какая сторона права, можно обратиться к практическому опыту предприятий, которые уже ввели мандаты RTO. Проведённый опрос среди руководителей компаний различного уровня дал результаты, согласно которым лишь один из трёх считает, что это оказало “хотя бы небольшое положительное влияние на производительность”. Подобные нововведения приводят к существенной реорганизации деятельности коммерческих организаций. Некоторые ценные сотрудники просто увольняются, другие вынуждены «работать под давлением», в результате производительность труда снижается.

Перед тем, как ввести такой менеджмент, грамотные руководители компаний должны точно определиться, поможет ли переход на мандат RTO. Как показывает практика, для некоторых сфер бизнеса удалённая работа из дома может принести большую пользу. Для других сфер необходим постоянный личный контакт с рядовым персоналом. Достаточно часто высший менеджмент предпочитает привычную модель работы с 5-дневной 8-часовой работой и постоянным контролем над рабочим процессом. Некоторые считают, что лучшим в современных условиях будет гибридный вариант, но сторонники такого подхода часто встречают непонимание со стороны руководителей компаний.

Мониторинг эффективности и цикл обречённости

Для большинства коммерческих структур большое значения для контроля за деятельностью используется мониторинг эффективности. Возвращение в офис позволяет проводить его гораздо быстрее, чем при удалённой работе. Сбор данных для получения результатов мониторинга эффективности может производиться по различным показателям. Особую сложность представляет оценка деятельности работников умственного труда. Для них важное значение имеет не простое механическое выполнение поставленных задач, но и креативность и принятие нестандартных решений.

Измерять производительность труда большинство сторонников старой модели управления предпочитают по таким показателям, как активность и дисциплинированность. Согласно исследованиям Slack, 70% представителей высшего руководства считают, что показатели эффективности зависят от видимых данных. Такой менеджмент учитывает сколько дней в неделю человек работает, сколько часов, когда приходит и когда уходит, вовремя ли подаёт документы отчётности. Как показывают эти же исследования, 32% времени при такой организации труда сотрудник тратит на рутинную работу, никак не повышающую производительность труда.

Ужесточение дисциплины и контроля над действиями работников ведёт к увеличению тревожного фона. Это, в свою очередь, создаёт условия, когда простое присутствие в офисе считается выше показателей индивидуальной активности. Таким образом возвращение в офис может привести к проявлению цикла обречённости, которых приводит к снижению производственных показателей. Исходя из исследований Центра проектирования преобразующей работы, 49% респондентов признались в повышения фона тревожности. Он проявляется в результате введения более жёстких требований к условиям работы, которые возвращаются после введения мандата RTO.  

Контроль над производственным процессом должен зависеть не от постоянного присутствия сотрудников в офисе, а от эффективности их работы. За последние 4 года многие привыкли работать по удалённой модели и их возвращение в офис может привести к падению производительности. В этом случае необходим гибкий подход к организации индивидуальных условий для труда, что может в конечном итоге привести к вовлечённости в работу коллектива.

Проведение мониторинга эффективности в подобной форме может привести к тому, что сотрудники будут создавать только видимость работы. При этом вовремя приходить и уходить, отсиживать необходимое число часов и дней. Делать пустые обзвоны потенциальных клиентов, рассылать письма по электронной почте, писать сообщения в соцсетях, писать регулярные отчёты о проделанной работе.

Большое значение имеет доверие к своим сотрудникам со стороны руководства. Это создаёт условия для более свободной работы и проявления креативных способностей. Согласно опросу Slack работники, чувствующие высокий уровень доверия к ним со стороны руководителей, представляющих высший менеджмент, прилагают на 30% больше усилий для осуществления производственной деятельности. В случаях низкого доверия производительность труда в коммерческих организациях существенно снижается.

Реальные последствия введения мандатов RTO

Таким образом следует признать, что введение мандатов RTO имеет больше негативных, чем позитивных последствий. К такому выводу пришли финансовые аналитики, рассматривающие состояние компаний, входящих в S & P 500. главным негативным эффектом считается существенное снижение сотрудников удовлетворённостью своей работой. За годы, проведённые на «удалёнке», они привыкли сами формировать график своей работы. И теперь им достаточно трудно подчиняться внешним условиям – посещать офис в определённое время 5 дней в неделю. По статистике 75% людей, переходящих на возвращение в офис, недовольны условиями труда.

В таких условиях многие начинают думать об увольнении и переходе на другую работу. Опросы показали, что прежде всего это женщины с детьми, которые уже привыкли сочетать домашние занятия с работой (59% респондентов), а так же работающие отцы (47% респондентов).

 Однако значительную часть представителей руководящего звена совершенно не интересуют семейные обстоятельства. Для них более весомым будет другой аргумент – переходить на другую работу в таких условиях предпочитают специалисты высокого уровня. Им легко найти другую работу, как показывает статистика, таких при переходе на новый менеджмент насчитывается 16%. В то же время среди рядового персонала желание уволиться после введения мандата RTO составляет 8%.

Построение цикла взрывного роста: организация, ориентированная на результат

Последствия здесь очевидны – переход на новый режим работы и постоянный мониторинг приводят к потере доверия и снижению у работников удовлетворённостью своей работой. Более существенным считается другой негативный эффект – значительное снижение эффективности бизнеса.

Компании же, которые используют гибридный способ организации труда, сочетающий возвращение в офис и гибкий график работы, достигают хороших бизнес-результатов. Институт исследований корпоративной производительности показал, что при таком подходе высококвалифицированные специалисты в большинстве случаев удовлетворены организацией труда. Обычно это сопровождается повышением уровня доверия со стороны руководства и передача им даже исполнение некоторых своих функций.

Сочетание высокого уровня доверия с гибким графиком работы в конечном итоге приводит к повышению эффективности деятельности компании. грамотное сотрудничество высшего руководства с менеджерами среднего звена и рядовыми сотрудниками приводят к ощутимому улучшению показателей.

Коммерческие структуры, пришедшие к циклу роста, понимают, что основой такого успеха является ясность в отношениях и создание эффективной коммуникации на различных уровнях организации. Это считается отправной точкой к повышению эффективности ведения бизнеса. Но для этого представители руководящего звена должны обладать всем необходимым инструментарием и представлением о том, как достичь позитивный результат.

Ясность в отношениях должны проявляться не только со стороны высшего руководства, но и рядовым персоналом. Для этого в обязанности тех, кто организует новый менеджмент, входит точное формулирование целей и задач. Руководитель должен сначала сам определить стратегические и промежуточные цели компании. затем деятельность должна быть разделена на несколько этапов, точное выполнение которых должно быть понято сотрудниками.

Правильно расставленные приоритеты позволят вычленить главные и второстепенные задачи, которые необходимы к исполнению трудовым коллективом. Достаточно часто от работы над второстепенными задачами приходится просто отказываться, а рабочие ресурсы перебросить на другие направления деятельности. Некоторая часть работников может этим быть недовольна, поскольку привыкла к выполнению привычных обязанностей в автоматическом режиме. Однако возвращение в офис предполагает подчинение своих индивидуальных привычек работы в пользу коллективных усилий.

Коллективные усилия могут привести к ускорению решения поставленных задач, поскольку каждый из членов команды может внести свой вклад. Именно по этой причине руководителям рекомендуется предоставлять некоторую свободу в принятии решений по тем или иным направлениям. Такой гибкий подход ведёт к повышению уровня доверия.

Компания, ориентированная на измерение результатов, а не на мониторинг сотрудников, станет работать более эффективно. Гибкий подход к организации работы и свобода действий в принятии решений постепенно приводит к сплочению команды. В этом случае отношения между сотрудниками выходят за рамки рабочих и переходят на личный уровень. Такой менеджмент позволяет осуществлять общение между членами команды даже вне офисной среды и найти совместный рабочий ритм.

Следует учитывать, что высокий уровень доверия должен сочетаться с подотчётностью деятельности сотрудников компании. Только в этом случаем можно достичь успешной реализации промежуточных и стратегических целей. Подотчётность предполагает не только постоянное присутствие работников в офисе, она может производиться и дистанционно. Оценка результатов деятельности сотрудников таким образом, строится не на мониторинге и соблюдении дисциплины, а на индивидуальных показателях работы. При этом возвращение в офис совершенно необязательно для некоторых сотрудников.    

Так зарождается цикл роста. Пришло время приступить к его созданию.