Лояльность персонала: как её усилить. Часть 2

В прошлой статье я рассказала о том, какие факторы влияют на формирование и сохранение лояльности персонала, из-за чего у сотрудников может появиться нелояльность и что нужно делать, чтобы поддерживать у специалистов приверженность работодателю. Напомню, что мы уже поговорили о праве ошибаться, обучении и развитии персонала, лекциях и мастер-классах, корпоративном спорте и корпоративном театре, книжном и научном клубах, благотворительных программах и большей степени свободы для представителей творческих профессий.

Сегодня продолжим перечень способов формирования и сохранения лояльности сотрудников.

Система информирования о компании. Сам факт её существования подчёркивает, что руководство открыто для сотрудников. Она необходима, чтобы своевременно сообщать персоналу об изменениях, которые запланированы в компании, а также о её победах и поражениях. Такая информация помогает расставлять правильные эмоциональные акценты, вызывает у сотрудников гордость за организацию, в которой они работают, и уважение к ней. Эти чувства – гордость и уважение – составляют основу лояльности. Плюс, людям важно понимать перспективы развития компании, от которых зависят возможности их личного и профессионального роста. И чем больше таких возможностей, тем больше у человека причин оставаться со своим работодателем и вместе с ним двигаться вперёд.

Система материальной и нематериальной мотивации. Она должна быть объективной и прозрачной, созданной на основе понятных специалистам критериев. Предусмотренные в ней меры каждый сотрудник должен воспринимать как признание его заслуг перед компанией, а не как прямую обязанность работодателя. Конечно, если зарплаты в организации ниже рынка, то даже при наличии множества нематериальных поощрений, ждать от людей лояльности не стоит – при первой возможности они будут менять место работы, и текучесть кадров в компании окажется высокой. Чтобы избежать массового увольнения сотрудников, необходимо регулярно оценивать уровень удовлетворённости персонала, в том числе прямо спрашивать, что нравится, а что нет. Разумеется, откровенность специалистов должна поощряться, иначе достоверной информации не получить. Все начнут говорить, что всё хорошо, и замалчивать проблемы.

Соблюдение договорённостей. В первую очередь речь идёт о неписаных правилах и о не закреплённых в документах обещаниях, а также о разумных уступках, которые руководители делают своим подчинённым. Например, без всяких условий отпускают человека с работы раньше, если ему нужно забрать ребёнка из детского сада, сходить к врачу, оформить документы и т. д.

Если вдруг какие-то договорённости не могут быть выполнены в срок, например, задерживается аванс или заработная плата, то людей нужно предупредить об этом и объяснить причины сложившейся ситуации.

Тематические обеды. Здесь могут быть как минимум два подхода. Первый: в неформальной обстановке коллектив обсуждает определённую проблему или делится впечатлениями о каком-то событии (апрельский субботник, майские праздники и проч.). Второй: участники выбирают кухню одного из народов мира и заказывают самые известные блюда. Обеденный зал украшается атрибутикой выбранной культуры, звучит национальная музыка. Люди рассказывают о своих поездках в эту страну, о своих впечатлениях о книгах и фильмах, созданных представителями этого государства.

Фильмы. Это может быть кино о рабочих буднях компании или история о незабываемом новогоднем корпоративе, снятые на добрую память. Причём весь творческий процесс можно осуществить силами самих работников. Для этого нужны обычный смартфон и программа для видеомонтажа, которую может освоить любой толковый усидчивый человек.

Походы. Это могут быть прогулки по пригородному лесу или марш-бросок на ближайшую к городу сопку. Самые обеспеченные, подготовленные и отчаянные выбираются на 5-, 6-, 7-тысячники и даже на Эверест. Такие приключения объединяют людей, которые в непривычных условиях узнают много нового о себе и других.

Зона отдыха. С мини-библиотекой, настольными играми и – в идеале – пинг-понгом, который давно стал проверенным способом разгрузки офисных работников (вспомним фильм «Самая обаятельная и привлекательная»). Здесь можно организовать уголок для буккроссинга: у кого-то залежалась классика, у кого-то выросли дети, и книги лежат без дела, а кто-то, наоборот, готов забрать домой не нужные другим тома.

Конкурсы. Они могут быть самыми разными и не должны быть напрямую связаны с работой (для этого есть система материального и нематериального стимулирования, о которой написано выше). Летом – конкурс на самый большой помидор или самую тяжёлую тыкву. Осенью – соревнования самых красивых букетов. Зимой – битва самых необычных снеговиков и проч. Победителей можно награждать памятными подарками на ближайшем корпоративе или специально организованном по этому случаю собрании коллектива. Чем больше таких конкурсов и их призёров, тем лучше: тем выше вовлечённость, а значит, и лояльность.

Личный пример. Положительный рабочий настрой руководителя благотворно сказывается на сотрудниках и передаётся им. У специалистов возникает желание не отставать от своего начальника и соответствовать ему во всём. Работники начинают стремиться к достижению целей личного и профессионального развития. Те, кому эта задача окажется не по силам, просто покинут компанию. Таким образом, в коллективе останутся только наиболее лояльные сотрудники. И да, если есть острая необходимость работать сверхурочно, руководителю стоит остаться и трудиться вместе с подчинёнными. В идеале даже не в своём кабинете, а в каком-то общем рабочем пространстве.

Переключение с рабочих задач на сторонние. Причём в рабочее время. Люди не машины, поэтому им нужно отвлекаться, отдыхать и возвращаться к должностным обязанностям с новыми силами. Но здесь, конечно, нужно придерживаться рамок разумного: делу – время, потехе – час.

Поддержка инициативы сотрудников. Если человек предложил стоящую идею по оптимизации работы, то ему нужно дать возможность реализовать её самостоятельно или хотя бы участвовать в этой реализации. Также стоит поощрять свежие идеи, связанные с организацией отдыха, маркетинговыми кампаниями и т. д. Таким образом сотрудники покажут себя с лучшей стороны.

Если говорить коротко, то для лояльных сотрудников важно, чтобы работодатель заботился об удовлетворении их материальных и нематериальных потребностей. Также работникам необходимо понимать, каких тактических и стратегических целей компания хочет достичь. При сочетании двух этих факторов сложится win-win-ситуация. Специалисты будут трудиться на рабочих местах, о которых они мечтали, а организация получает работников, которые преданы своему работодателю и стремятся делать всё от них зависящее, чтобы его бизнес процветал.