Как провести опрос о вовлечённости
Готовы начать свой собственный опрос о вовлечённости? Вот пошаговое руководство по успешному проведению опроса вовлечённости сотрудников – от подготовки к опросу до его завершения.
1. Определитесь с направлением деятельности
Прежде чем писать опрос, вам нужно определить область, на которой вы сосредоточитесь. Хотя все опросы вовлечённости содержат набор более общих вопросов, касающихся общей вовлечённости, они, скорее всего, будут посвящены самочувствию сотрудника, а не проблемам на рабочем месте. Например, «Я чувствую себя энергичным и готовым приходить на работу каждое утро [категорически не согласен – категорически согласен]».
Однако в ходе хорошего опроса о вовлечённости сотрудников будут заданы и более глубокие вопросы по нескольким областям, которые руководство определило как потенциальные проблемы. Скорее всего, они будут касаться рабочего места и его механизмов. Например, «Я получал достаточные ресурсы для завершения трех последних проектов [да/нет]».
Оба типа вопросов необходимы; простой вопрос о том, как чувствуют себя сотрудники, не даст вам чёткого понимания того, что ваша компания может улучшить для повышения вовлечённости персонала. Но, выявив потенциальные проблемы, вы сможете оценить, как каждый вопрос влияет на сотрудников, и решить, что нужно сделать в первую очередь.
Чтобы провести мозговой штурм проблемных областей, спросите менеджеров:
Какие проблемы вы видите у своих непосредственных подчинённых?
Какие проблемы часто поднимают ваши непосредственные подчинённые?
В чем вы видите сильные и слабые стороны компании?
Такая предварительная работа закладывает основу для того, чтобы опрос о вовлечённости сотрудников оказал значимое влияние.
2. Подготовьте опрос
После того как вы узнаете, в каких областях вы хотите провести опрос, вам необходимо составить правильные вопросы для анкеты. Составление вопросов для опроса может занять время, но важно подходить к ним вдумчиво. Плохо сформулированные или двусмысленные вопросы могут навредить результатам опроса или усложнить оценку опыта сотрудников.
Вопросы опроса должны:
Быть чёткими.
Рассматривать по одной проблеме за раз.
Давать сотрудникам возможность комментировать, когда это необходимо.
Если вы сами составляете вопросы, то перед рассылкой опроса попросите кого-нибудь перепроверить их на предмет ясности. Хотя, скорее всего, вам придется написать или изменить вопросы с учётом специфики вашего рабочего места, не стесняйтесь использовать уже готовые вопросы.
3. Проведите опрос
Заставить сотрудника принять участие в опросе может быть непросто. Сотрудники и так заняты и могут не поверить в эффективность опроса вовлечённости, особенно если вы проводите его впервые. Чтобы обеспечить здоровый уровень участия в опросе:
Сделайте опрос анонимным, чтобы люди могли поделиться своим реальным опытом, а не фильтровать свои мысли в страхе возмездия.
Обеспечьте поддержку со стороны руководителей и вовлеките их в процесс – например, попробуйте поручить им напоминать своим сотрудникам о необходимости заполнить анкету. Это положительно скажется на количестве ответов, поскольку задаст тон сотрудникам и даст понять, что они должны относиться к опросу серьёзно.
Используйте инструмент, в котором легко ориентироваться и который знаком сотрудникам – или, по крайней мере, который прост в использовании. Опрос вовлечённости – не время для опробования нового или сложного программного обеспечения или систем, особенно если сотруднику придётся регистрировать новую учётную запись.
Прежде всего, необходимо дать понять, что опрос вовлечённости важен и что руководство будет серьёзно относиться к ответам сотрудников. Если сотрудники не уверены, что их слова будут услышаны, они не станут долго думать над своими ответами – если вообще примут участие в опросе.
4. Проанализируйте результаты
Результаты получены! Теперь у вас есть вещественные доказательства, которые помогут вам оценить вовлечённость и удовлетворённость работой. Когда вы начнете анализировать данные опроса, используйте тенденции как индикатор успехов и проблем. Это поможет вам лучше понять, что вы делаете хорошо и как перенести этот успех на различные сферы деятельности компании.
Если у вас есть вопросы с открытым ответом, найдите время, чтобы прочитать мысли и предложения сотрудников. Часто они могут многое рассказать о более тонких вещах, влияющих на уровень вовлечённости: о том, как сотрудники представляют себе свои проблемы и роли, а не о том, как они относятся к тому, что вы спросили. Общие жалобы также могут помочь вам выявить проблемы, с которыми сталкиваются сотрудники, начиная от культуры компании и заканчивая балансом между работой и личной жизнью, и, в свою очередь, определить потенциальные проблемы, которые могут негативно повлиять на удержание сотрудников.
Также важно проследить, как жалобы могут подтверждать или контрастировать с остальными результатами вашего опроса. Эта информация поможет вам определить, как сотрудники относятся к своей работе, а также насколько они справляются с проблемами.
Затем проведите мозговой штурм, чтобы выяснить причины, лежащие в основе выявленных вами проблем, и наметьте возможные решения и пункты действий. Хотя вам не нужно составлять чёткий план действий, вы должны иметь представление о возможных дальнейших шагах до разговора с сотрудниками.
5. Поделитесь своими результатами
Ключевым моментом при распространении результатов опроса о вовлечённости сотрудников является своевременное информирование о них. Это даёт понять, что вы уделяете приоритетное внимание вовлечённости и обратной связи с сотрудниками – помните, что ваши сотрудники, скорее всего, не видят всей той закулисной работы, которую вы проводите. Быстрое обобщение результатов – один из самых наглядных способов продемонстрировать свою приверженность делу.
Подведение итогов вовлечённости:
Напишите отчёт, в котором обобщите результаты и объясните основные выводы.
Представьте результаты на общем собрании. Чётко определите, какие проблемы вы выявили и в чём видите их первопричины. Предусмотрите дальнейшие шаги.
Сделайте свой отчет и презентацию доступными для сотрудников везде, где хранится документация.
В конце презентации и при чтении отчета сотрудники должны понимать, какие выводы вы сделали из исследования и что планируете предпринять. Не просто приводите необработанные цифры, но и добавляйте информацию о том, какие практические выводы вы сделали. Это значительно упростит остальную часть цикла, так как сотрудники смогут увидеть ход ваших мыслей.
6. Запросите больше отзывов
После того как вы поделились результатами опроса, необходимо получить дополнительные отзывы. Опрос вовлечённости – отличный первый шаг, но для того чтобы добиться значимых изменений, необходимо продолжить работу после завершения опроса.
Ключевой частью этого процесса является сбор дополнительных отзывов, особенно о потенциальных решениях, которые вы предлагаете сотрудникам. Чтобы получить хорошую обратную связь, попробуйте сделать следующее:
Собирайте отзывы в небольших фокус-группах с участием представителей разных подразделений компании.
Попросите менеджеров обсудить потенциальные решения с членами команды во время еженедельных командных совещаний.
Организуйте открытые рабочие часы для обратной связи по результатам опроса или решениям.
Сбор отзывов даёт сотрудникам возможность внести свой вклад в изменения, что поможет вам оценить последствия различных решений. Это также подчёркивает роль сотрудников в создании позитивных изменений по результатам опроса вовлечённости.
7. Внедряйте решения
Возможно, наиболее важно, чтобы вы внедрили решения относительно скоро после проведения опроса. И снова это свидетельствует о вашей приверженности процессу опроса вовлечённости, серьёзном отношении к отзывам сотрудников и внесении изменений, которые улучшат вовлечённость.
Независимо от того, насколько велики или малы ваши изменения, чётко определите сроки их внедрения. Сообщите сотрудникам, чего ожидать после проведения опроса и когда вы снова проведёте опрос, чтобы в режиме реального времени сообщить о новых процессах и программах.
Как получить максимальную отдачу от процесса опроса вовлечённости
Если вы хотите запустить успешный опрос вовлечённости, следуйте этим четырём лучшим практикам. Они помогут вам установить чёткие ожидания для сотрудников, чтобы собрать честные и ценные отзывы, которые ваш бизнес сможет превратить в значимые изменения.
1. Общайтесь с сотрудниками, чтобы добиться их согласия
Заручиться поддержкой сотрудников – важнейшая часть успешного проведения опроса вовлечённости. Прежде чем приступить к проведению опроса, постарайтесь:
Дать подробный обзор цели исследования.
Объяснить, как оно поможет улучшить условия труда.
Рассказать, как сотрудники могут принять участие в опросе.
Сообщить сотрудникам сроки получения результатов и подробный план действий.
Такая упреждающая коммуникация не только повысит уровень участия, но и обеспечит понимание сотрудниками той роли, которую их честные отзывы могут сыграть в стимулировании позитивных изменений в вашей организации.
2. Задавайте только те вопросы, по которым вы можете принять меры
Эффективность опроса вовлечённости зависит от способности вашей компании предпринять значимые действия на основе ответов сотрудников. Для этого определите приоритеты вопросов, которые соответствуют целям и задачам вашей организации. Такой подход гарантирует, что собранные данные будут иметь практическую ценность, позволяя вам внедрять целенаправленные улучшения и демонстрировать приверженность решению проблем сотрудников. В противном случае ваша компания рискует потерять доверие сотрудников, если не будет учитывать их мнение.
3. Проводите опросы регулярно
Вовлечённость сотрудников динамична и может зависеть от различных факторов. Регулярно проводя опросы, вы можете получить базовые данные об уровне вовлечённости и более полное представление о тенденциях и изменениях в организации с течением времени. Такой подход позволяет выявлять закономерности, отслеживать прогресс и адаптировать стратегии в зависимости от меняющихся настроений сотрудников. Думайте об этом как о непрерывном сборе обратной связи для вашего бизнеса.
4. Сравнение результатов для оценки роста
Сравнивая результаты опроса с отраслевыми стандартами или предыдущими внутренними контрольными показателями, вы можете измерить рост и определить области для улучшения. Бенчмаркинг обеспечивает критически важный контекст для ваших данных, помогая понять, положительно ли развивается ваша организация, как вы сравниваете себя с конкурентами и какие изменения могут потребоваться для повышения вовлечённости.
Вопросы и ответы
Насколько полезны исследования вовлечённости? Опросы вовлечённости очень полезны для организаций, чтобы оценить и повысить удовлетворённость сотрудников, выявить области для улучшения и сформировать позитивную культуру на рабочем месте.
Как строится опрос вовлечённости? Опрос о вовлечённости обычно включает в себя сочетание вопросов по шкале Лайкерта и открытых вопросов, оценивающих различные темы на рабочем месте, такие как удовлетворенность работой, высшим руководством, общением и возможностями профессионального развития.
Когда следует начинать опрос вовлечённости? Хотя опрос вовлечённости можно начинать в любое время года, если у вас есть возможность, старайтесь не проводить его сразу после периодов значительных перемен, таких как смена руководства или слияния и поглощения. Если вы предпочитаете проводить опрос в периоды стабильности, это поможет вам лучше оценить уровень вовлечённости в вашей организации.
Как часто следует проводить опрос о вовлечённости? Большинство компаний проводят опросы ежегодно, но многие также выбирают полугодовые или даже квартальные опросы в зависимости от своих потребностей. Не забывайте о том, как часто вы проводите опрос сотрудников, чтобы избежать усталости от опросов.
Какими должны быть хорошие вопросы для опроса о вовлечённости? Хорошо составленные вопросы для опроса о вовлечённости предназначены для того, чтобы получить полное представление о восприятии, опыте и отношении сотрудников к вашей организации. Ваша компания может спросить сотрудников о том, что они думают о различных факторах вовлечённости, чтобы получить информацию, необходимую для внесения значимых и обоснованных изменений.
Комментарии 0