Как признание может повысить мотивацию сотрудников?

Все мы любим похвалу, а не любим – критику. Хорошие оценки поднимают нам самооценку, способствуют повышению уверенности в себе и стремлению к будущим успехам. Поэтому по-настоящему эффективный менеджмент непременно подразумевает стратегическое признание сотрудников. Это позволяет увеличить мотивацию последних, их производительность труда, сформировать продуктивную и сплоченную командную работу.

Опрос, проведенный национальным исследовательским институтом ВШЭ, продемонстрировал существенное снижение показателей мотивации сотрудников за период 2023 года. Почти половина респондентов заявила о неготовности повышать свою производительность даже в случае увеличения заработной платы. Большая часть респондентов считает, что их работа недооценена.

По новым данным Росстата, производительность труда в России в 2022 году снизилась на 3,6%. Это максимальное падение с 2009 года, когда производительность снизилась на 4,1%. В среднем, только примерно четверо из 10 специалистов отличаются высокой производительностью своего труда.

Стимул к работе в целом уменьшается – и это есть общенациональная проблема, даже несмотря на недавнее повышение зарплат. А значит, необходимо поставить задачу, чтобы специалисты не просто числились в штате, но и постоянно стремились к достижению лучших результатов, карьерному росту и успехам.

Руководители должны внедрять специальные методики, направленные на поощрение труда, исполнительность и целеустремленность кадров, полноценную командную работу. Чтобы каждый индивид заботился не только о персональных достижениях, но и об успехе компании в целом.

Как стратегическое признание влияет на мотивацию персонала?

Грамотно построенный на предприятии менеджмент обязательно учитывает влияние признания на мотивацию специалистов. Дело в том, что когда результаты работы признаются, сотрудники ощущают собственную значимость для конкретной фирмы, понимают, что они прикладывают усилия не зря.

Подобный психологический эффект побуждает специалистов организации на достижение успеха и более продуктивную деятельность. Обычное признание позволяет сотрудникам наглядно убедиться в том, что их любят и ценят. У них пропадает страх увольнения и формируется дух коллективизма.

Признание способствует повышению самооценки специалиста. Если работодатель отмечает даже незначительные достижения сотрудника, это создает качественные отношения, основанные на доверии и взаимовыручке. Работник эффективнее трудится не только в течение дня, но и в долгосрочной перспективе. Любые награды и призы еще больше увеличивают стимул, что положительно сказывается на мотивации специалиста в общем.

Если вы хотите обеспечить действительно профессиональный менеджмент, то следует понимать, что признание желаемого поведения всегда укрепляет стимул. Указанная аксиома справедлива для абсолютно любой организации. Формируется особая культура работы. Иными словами, улучшается не только взаимодействие в команде, но и создается определенный стандарт, которому стараются следовать и другие команды.

Признание выполняет еще и определённую социальную функцию. Когда сотрудник получает поощрение, это влияет и на остальных коллег. Люди устроены таким образом, что стремятся конкурировать и подражать другим. Поэтому если кто-то работает хорошо и вознаграждается за это, то и другие стараются делать также.

В итоге формируется коллективный дух, команда выкладывается на все 100%, а главное – специалисты начинают поддерживать друг друга в достижении успехов. Это закон динамики, благодаря которому становится ясно, что сила признания имеет огромную ценность, создает особую культуру на рабочем месте и положительный результат деятельности фирмы.

Вот несколько ключевых идей, которые помогут в дальнейшем использовать силу признания для преобразования культуры на рабочем месте и обеспечения успеха организации.

1. Индивидуальный подход.

Продуктивный менеджмент подразумевает, что каждый специалист имеет собственный набор мотивационных стимулов. Поэтому чтобы сделать надлежащее признание, необходимо принять во внимание индивидуальный подход, когда учитываются персональные потребности специалиста, его роль в компании и вклад в общий успех.

Имеет значение и психологический фактор. Допустим, интровертам больше по душе личные признания. А для экстравертированных личностей важнее внимание широкой публики. Персональный подход к признанию не только отражает искреннее одобрение от руководителя, но и обеспечивает более глубокий отклик со стороны получателя.

В конечном счете, индивидуальный подход к признанию позволяет улучшить эмоциональный контакт между специалистом и компанией, что ещё больше повышает мотивацию, стремление к достижениям и успеху.

Исследование, проведенное НИИ ОФУУ, лишний раз подтвердило значимость индивидуального подхода и эффективного признания. Согласно полученным сведениям, сотрудники, заслужившие личное признание, в 20 раз больше привлекаются к работе по отношению к остальным специалистам.

Также проведенное исследование позволило установить, что 72% специалистов с положительной практикой признания говорят о том, что они вкладывались в «мелочи». Таким образом, постоянное признание даже незначительных достижений существенно отражается на общей продуктивности труда.

2. Регулярное признание.

Последовательность в деле осуществления признания играет ключевую роль для создания атмосферы доверия и личной эффективности. Чтобы сотрудники действительно ощутили собственную значимость, признание должно стать постоянной частью рабочего процесса, а не выступать в качестве единичного или произвольного поощрения.

Еще одна важная характеристика – это своевременность признания. Награда за успех должна касаться текущих достижений, что моментально закрепляет позитивное поведение конкретного сотрудника.

Наконец, регулярное признание – это способ формирования стабильной и безопасной обстановки, где всё направлено на увеличение производительности, на постоянные и сплоченные усилия команды.

3. Сбалансированная мотивация.

Безупречный менеджмент предполагает рациональное сочетание внутренних и внешних стимулов. В качестве последних традиционно выступают бонусы, награды и призы. Они приносят необходимый эффект сразу. Тогда как внутренняя мотивация, к которой относятся персональные достижения, карьерный рост и признание, имеет более долгосрочное влияние на продуктивность работы специалистов.

Руководителю следует стараться соблюсти баланс между внутренней и внешней мотивацией. Это позволит оптимизировать деятельность сотрудников. Например, хорошо, когда самостоятельная постановка целей и их достижение дополняется материальным вознаграждением.

Важно понимать, что попытка сделать упор на внутреннюю мотивацию может вызвать непонимание и даже неприятие со стороны сотрудников! Вспоминая исследование ВШЭ из начала статьи, подавляющее большинство опрошенных работников считает, что их труд стоит куда больше, и повышение зарплаты лишь восстановит справедливость.

Восстановив баланс труда и денежного вознаграждения, постарайтесь направить усилия на удовлетворение глубоких, личностных потребностей сотрудников. Допустим, в дополнение к обычным поощрениям предоставить возможности для карьерного роста или участия в значимых проектах.

Формирование культуры с ориентацией на реализацию миссии компании, играет важную роль в достижении равновесия между внутренними и внешними стимулами. Культура рабочего места должна в полной мере отвечать целям и задачам, стоящим перед организацией. Тогда удовлетворенность сотрудников будет повышаться.

Найдите эту золотую середину, и сотрудники станут движимы не только внешними бонусами, но и внутренним стремлением к осуществлению миссии компании.

Заключение

Итак, психологический эффект признания на деятельность сотрудников огромен. Под влиянием признания специалисты стараются выполнять работу как можно лучше, стремятся к достижениям. Кроме того, в компании формируется необходимая культура, обеспечивающая продуктивный командный труд.

Руководителям следует внедрить осуществление поощрений в ежедневный рабочий процесс. Тогда у каждого отдельного сотрудника повысится мотивация к труду, что поспособствует продвижению к успеху организации в целом.