Кадровое планирование персонала как способ оптимизировать расходы

Кадровое планирование персонала может показаться простой сферой управленческой деятельности, в которой всё давно известно и нет места новым методам и подходам. Да и стратегия кадрового планирования вроде бы только одна – понять, сколько нужно сотрудников, назначить им среднерыночный оклад, чтобы удерживать ценных специалистов, но при этом им не переплачивать, и всё – можно работать и генерировать прибыль.

Однако если даже немного углубиться в суть кадрового планирования, то станет ясно, что рассчитывать нужно не только количество штатных единиц и объём ФОТ, но и бюджет на обучение и затраты на социальные расходы. Плюс, разумно заложить небольшой процент на случай непредвиденных обстоятельств, связанных с персоналом. Допустим, 15 % от фонда оплаты труда.

Почему обучение должно быть учтено в обязательном порядке? Во-первых, некоторые специалисты – государственные гражданские служащие, педагоги, медики и др. – по закону обязаны регулярно подтверждать и/или повышать квалификацию. Во-вторых, непрерывное образование сотрудников – это конкурентное преимущество, помогающее оптимизировать использование человеческого капитала, а значит, увеличить эффективность бизнеса. В-третьих, для многих компаний самостоятельная подготовка персонала – единственная возможность закрыть вакансии, поскольку на рынке труда нужных специалистов просто нет. Недаром все крупные российские компании имеют собственные корпоративные университеты. В их числе ОАО «РЖД», ПАО «Сбербанк», ГМК «Норильский никель», ПАО «МТС», ПАО «СК «Росгосстрах», ПАО «Объединенная авиастроительная корпорация».

Зачем выделять бюджет на социальные расходы (ДМС, компенсации затрат на питание и проч.)? Ведь без них можно обойтись. В некоторых случаях да. Но если ваша компания конкурирует за лучших представителей востребованных профессий (допустим, инженеров или менеджеров по продажам), то уже нет. Для таких специалистов уровень заработной платы давно не является основным и единственным критерием выбора работодателя. Такие специалисты смотрят на условия труда и корпоративную культуру компании, а также – на её миссию. Да, людям сейчас важно быть причастными к большому и общественно значимому делу.

Кстати, определение оптимальной штатной численности персонала тоже может вызывать трудности. Например, нужен ли специалист по охране труда на предприятии, где нет рабочих мест с вредными и опасными условиями труда? А если нужен, обязательно ли брать его на полную ставку? А если ставка неполная, то как её рассчитать? Плюс, сейчас много возможностей работать со сторонними специалистами (аутсорсеры, фрилансеры, самозанятые, парт-таймеры и проч.). В каких случаях целесообразно взаимодействовать с ними, а в каких – лучше нанять собственного специалиста?

Ответив на эти важные вопросы работы с персоналом, можно оптимизировать использование человеческого капитала любой компании.