Игра как форма обучения персонала
Игра по праву считается одной из наиболее эффективных форм подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала, поскольку, во-первых, является активным методом обучения, а во-вторых, может включать в себя другие образовательные инструменты – мозговой штурм, дискуссию, работу по заданному алгоритму (по инструкции), творческое решение проблем и задач и т. д. Она помогает выйти за пределы привычных интеллектуальных конструкций, избежать ловушек мышления и найти нестандартные подходы к рутинным профессиональным процессам, что обычно позволяет увеличить производительность труда.
В обучении персонала используют два вида игр – деловые и ролевые. В деловой игре моделируются ситуации, которые часто встречаются в практической деятельности. Цель такой игры – найти наилучшее решение реальной проблемы или определить пути оптимизации производственного или бизнес-процесса. В ролевой игре сотрудник ставит себя на чьё-то место (например, подчинённый становится руководителем и наоборот), чтобы получить новый опыт личного, социального или профессионального взаимодействия и тем самым научиться договариваться и принимать совместные решения как в спокойных условиях, так и в ситуациях форс-мажора, когда время и другие ресурсы ограничены.
Часто опытный специалист уверен, что досконально знает своё дело и ему уже нечему учиться, поэтому он вольно или невольно саботирует лекции, семинары, инструктажи и другие привычные образовательные форматы. А в игре он поддаётся азарту, его сопротивление ослабевает, и случается эврика – приходит понимание, как, например, ремонтировать типичную поломку оборудования не час, а 10 минут.
Поиск неожиданных решений привычных проблем – не единственная ситуация, когда полезна учебная игра. Игра эффективная и в других случаях:
появление нового конкурента, которого нужно изучить и понять, как от него отстроиться;
создание и вывод нового продукта или новой услуги;
переход бизнеса на новую систему управления (проектное, регулярное и др.);
запуск нового оборудования;
модернизация производства;
освоение новых нормативно-правовых документов (внутренних или внешних);
слияние или разделение (отделов, подразделений, компаний).
Игра хороша тем, что помогает участникам легко, как бы мимоходом, усваивать информацию, повышает их вовлеченность и продуктивность, развивает их творческое мышление. Участники игры вынуждены быть проактивными, то есть самостоятельно искать необходимую информацию и оптимальные пути решения поставленных задач (проблем). Как следствие, у специалистов формируются навыки анализа данных, сравнения различных точек зрения и оценки возможных последствий принятых решений. И всё это происходит в условиях, максимально приближенным к реальным, ведь в игре моделируются стандартные бизнес-процессы или типичные условия производства. Плюс, игра даёт много положительных эмоций, в ней есть элементы здоровой конкуренции и соревновательности, а значит, результаты обучения каждого участника будут выше, чем при использовании любых других образовательных форматов.
Чтобы игра прошла успешно, она должна соответствовать принципам обучения взрослых людей, то есть быть для них актуальной, предполагать их активное участие, помогать им повторить уже известное и запомнить только что пройденное, а также предусматривать двустороннюю обратную связь (от организаторов – участникам игры и наоборот), в которой необходимо дать не столько оценку, сколько подвести итоги и сделать выводы (что и почему получилось, а что нет).
Чтобы игра прошла успешно, должны быть определены её цель (допустим, поиск новых, более быстрых способов ремонта оборудования), участники (сотрудники ремонтной бригады) и результат (сокращение времени ремонта с 30 до 5 минут).
Игра помогает раскрыть личные качества сотрудников, прокачать их коммуникативные способности и отточить навыки работать в команде. Кроме того, она мотивирует людей действовать самостоятельно и формирует умение брать ответственность на себя. Это особенно важно для тех специалистов, кто уже перерос должность линейного сотрудника и способен стать линейным руководителем, но пока не готов преодолеть страх начать двигаться по карьерной лестнице. Во время ролевой игры такой человек может побыть на месте управленца и понять, комфортно ли ему руководить, стоит ли сейчас идти на повышение или лучше подождать. Плюс, он непременно получит обратную связь от своих «подчинённых» и от тех, кто наблюдал за игрой со стороны. Это позволит претенденту на должность менеджера более объективно оценить свои силы, поскольку другим людям иногда проще увидеть то, что человек сам за собой не замечает, так как находится в плену собственных заблуждений или установок, навязанных извне. То есть игра помогает сократить время накопления личного и профессионального опыта, предоставляет возможность попробовать разные стратегии поведения и проверить разные способы решения проблем и задач. При этом цена ошибки в игре минимальна. Напротив, лучше во время игры узнать, где можешь упасть, и в реальной жизни расстелить в этих местах солому или положить матрас.
Все перечисленные особенности игры как формы обучения относятся к её полюсам, однако есть у неё не то чтобы минусы. Скорее, это трудности, с которыми неизбежно столкнутся те, кто решит обучать сотрудников в форме игры:
Сложность подготовки. Даже если взять типовой сценарий деловой или ролевой игры, его всё равно нужно будет адаптировать под условия конкретной компании и под личные и профессиональные особенности тех сотрудников, кто будет в ней участвовать. Да и самих участников нужно будет подготовить, объяснив им, что игра может дать бизнесу, а что – каждому сотруднику, который будет в ней задействован. Плюс, каждый участник игры должен быть позитивно настроен и открыт новому, иначе возможны саботаж либо навязывание негативных или консервативных установок, которые снизят эффективность обучения.
Невозможность закрепления знаний и навыков, о которых участники игры не имеют представления. Например, если менеджер по продажам во время ролевой игры впервые видит скрипт, как он сможет его отработать? Этот скрипт участник должен получить заранее и хорошо овладеть им до начала игры. Если игрок не знает правил ведения дискуссии или особенностей процесса мозгового штурма, то его нужно со всем этим заблаговременно познакомить.
Отсутствие чётких критериев, которые позволят руководителю или сотруднику отдела персонала объективно – в цифрах – оценить результат ролевой игры. Определять её эффективность придётся, опираясь на интуицию и субъективное мнение участников. (Проанализировать деловую игру проще. Она успешна, если решение заявленной проблемы найдено).
Отсутствие строго алгоритма ведения игры. Ни одна игра не будет похожа на другую, даже если в основе лежат одни правила или одинаковый сценарий. И это возвращает нас к трудности № 1 – сложности подготовки.
Опасность поддаться азарту и уйти в процесс ради чистого удовольствия или свести игру к тренингу, в котором нет места непредсказуемости, спонтанности и творчеству.
Таким образом, игра – эффективная, но ресурсозатратная форма обучения персонала, поэтому применять её стоит, если другие образовательные инструменты не могут дать нужных результатов. Это случаи, когда сотрудникам нужно получить целостный опыт профессиональной деятельности в новых условиях; или систематизировать знания, умения и навыки; или запустить творческое мышление; или приобрести опыт новых социальных или трудовых взаимодействий.
