Для того, чтобы перемены произошли, вам потребуется предпринять меры

«Секрет перемен в том, чтобы сосредоточить всю свою энергию не на борьбе со старым, а на создании нового»

~ Сократ

На сегодняшний день можно считать грань между организацией и человеком более размытой, чем когда-либо. Причиной служит то, что компании все чаще отходят от бюрократии и механической структуры, отдавая преимущество живому общению. Притом отдельные сотрудники стремятся к балансу в своей жизни – где им нравится своя работа, действия и достижения. То есть, им важно быть значимыми, как для себя, так и для коллектива, приносить пользу.

С развитием цивилизации и технологий также должны меняться навыки, поскольку все мы живем в непредсказуемое время перемен, открытых возможностей и просторов для деятельности. Соответственно, каждому необходимы такие качества, как устойчивость, целеустремленность, креативность и сопереживание, особенно в сложных жизненных ситуациях или бизнес-процессах.

Далее будут перечислены проблемы, которые могут помешать продвижению и развитию компании. Но, зная наперед об их существовании, можно вовремя бросить вызов неприятностям и пересмотреть мотивацию, и стратегию поведения. Помните, что каждое изменение начинается с действия. Это касается и маленьких, и глобальных перемен. Иногда достаточно просто начать.

Благотворительность творит чудеса

Наше «сегодня» влияет на наше «завтра». Все мы не только ожидаем перемен, но и надеемся на лучшее. Бросив вызов себе, вы вскоре приятно удивитесь, к каким результатам это приведет. Главное – целеустремленность и деятельность. Но не стоит забывать о сопереживании и человечности.

Во-первых, обязательно нужно разрешать сотрудникам брать перерыв от работы хотя бы один раз в несколько месяцев. А лучше даже подталкивать их к такому решению. Это позволит стимулировать желание участников команды добровольно выполнять важные задачи и стремится к достижению целей. Также следует предоставить выбор общественно-полезного дела, которое сотрудник будет осуществлять. Однако важно, чтобы оно соответствовало трем критериям:

не меньше 1 дня на выполнение;
вовлечение уязвимой части общества;
контроль дела с вашей стороны.

Нередко у руководителей здесь возникает вопрос – почему моя компания вообще должна это делать? Какую пользу я получу от подобного подхода? Будут ли инвестиции рентабельными? В любом случае такая тактика поведения приведет к трем важнейшим итогам в вашей организации:

Вы сможете привнести в жизнь всей фирмы сострадание, человечность и другие добрые качества с помощью ваших действий.
Вы получите положительную репутацию в СМИ.
Вы поможете сохранить сотрудникам стимул к работе и ощущение значимости причастности к вашей фирме. Они смогут раскрывать свой потенциал и самые сильные стороны.
Вы сможете поощрять работников, тем самым снизив уровень осуждения. Прислушиваясь к мнению команды и учитывая его, удастся наладить коммуникацию с коллегами, сделав общение более эффективным.

Рентабельность инвестиций – это очень важно, а для компании и вовсе бесценно.

Все люди начинают чувствовать себя лучше, когда они знают и видят, что помогают другим.
Если общество построено на общих ценностях и миссии, то каждый человек в коллективе начинает процветать.
Каждому человеку необходимы цели и смыслы.

Руководитель компании может обеспечить все это в своей команде. Достаточно начать и сделать это!

Отслеживайте свои планы и начните выполнять миссию

Для изменения системы планирования внутри фирмы рекомендуется использовать инновационный подход – «миссию». В таком случае необходимо следовать таким принципам:

1. Сформулировать смысл деятельности и существования вашей организации в краткой форме, не больше двух предложений. Попросите каждого члена команды записать это. Затем проведите анализ результатов. Будьте готовы воспринять эту процедуру как игру. Это приведет либо к получению ответов, либо к проигрышу. При второй ситуации необходимо взять небольшую паузу для размышления. Обязательно потребуется согласовать смыслы и миссии компании с важными людьми – вашими коллегами и сотрудниками.

2. Определите основные ценности вашей компании. Для этого потребуется попросить каждого участника коллектива назвать три главных цели по их мнению, достижение которых позволит определить смысл существования фирмы. Дальнейшим шагом становится анализ полученных показателей и определение большинства факторов. Даже если это кажется невозможным, попробуйте найти хоты бы 3-5 ключевых аспектов. Такой подход будет максимально практичным и эффективным.

3. В каждом отделе организации попросите команду четко сформулировать ответы на несколько вопросов:

что и какими методами они готовы привнести для выполнения миссии;
через что они придают ценность своей жизни;
какой бюджет им необходим для достижения целей;
какие требования к руководству и самой компании они бы предъявили, чтобы точно достичь результата.

Такие простые действия помогут быстро и грамотно составить планирование.

Затем вам необходимо приступить к выполнению миссии, аналитике результатов в реальном времени. Если что-то требует изменений, то следует внести и их. Определите, какое время потребуется на это, опираясь на информацию компетентных сотрудников.

Сформируйте рабочее пространство так, чтобы оно демонстрировало ваши ценности

Руководителю нужно создать среду и атмосферу в компании, которая будет вдохновлять сотрудников, и заботиться о них. Никогда не обесценивайте влияние окружения на нашу способность получать удовольствие и ощущать себя счастливыми. Рабочая среда становится физическим отражением корпоративной культуры в организации, указывает на ее значение, вовлеченность работником и их мотивацию к успеху.

Основная задача будет состоять в том, чтобы сформировать подобное пространство. Библиотеку нужно поместить в самый центр, сердце фирмы, чтобы у работников появлялось стремление к простому общению, знаниями, беседам. Неплохим вариантом станет и установка небольших спокойных пространств для размышлений, где каждый участник команды может подумать в уединении. Обустройте аккуратную дорогу у входа в организацию, чтобы люди могли выйти на улицу, взбодрить свой мозг и тело. Необходимо обеспечить красивое и спокойное место для обедов и перекусов. Также дневное освещение должно проникать со всех сторон. Через окна сотрудники смогут увидеть природу, созерцая прекрасное и стимулируя себя на результат.

Всем работникам требуется обеспечить спокойное и тихое пространство, где они смогут выполнять свои обязанности. Должна присутствовать возможность общения и обращения за помощью коллег, если сотруднику в ней нуждается. Не разделяйте достижения каждого отдельного человека, обесценивая выполнение задач вторым. Нужно ценить вклад каждого участника. Конечно, на построение такой культуры и системы ценностей в фирме потребуется не один день. Но зато финальные итоги точно вас порадуют и восхитят.

Понимание своей миссии

Опишите ключевую цель вашей компании в одном предложении. Этот способ носит название "raison d'etre", что переводится, как «смысл существования». Обязательно нужно составить только одно предложение. Если сделать это не удается, то следует вернуться к чертежной доске и пересмотреть суть организации.

Обязательно поделитесь составленным предложением со всеми отделами фирмы. Также попросите сотрудников составить три предложения в виде ответов на вопросы. Они позволят кратко описать, каким образом команда увеличивает общую ценность для достижения целей компании. Также анализ полученных результатов сможет рассказать о некоторых аспектах:

Действительно ли вы понимаете единую цель компании?
Понимают ли цель все команды и отделы в составе фирмы?
Помогают ли участники команды и отделов достигать общую цель? Каким образом?

Некоторые ответы вас, скорее всего, очень удивят.

Формирование креативности

Нужно убедиться, что ваша компания имеет все необходимое для создания креативности, чего-то нового и выдвижения оригинальных идей. Такие возможности появляются за счет использования общих знаний и навыков в команде.

Соответственно, недостаточно просто набрать креативных сотрудников. Немаловажную роль играет сама компания, особенно, касаясь двух таких областей:

создание новой базы знаний, набор любознательных людей;
объединение новых знаний и умений для генерации творческих идей. Формирование среды, поощряющей получение знаний.

Взгляните на свою компанию внимательно. Есть ли у вас нужные компоненты?

Внедрение изменений

Любые изменения в компании происходят не просто так. От руководителя и сотрудников они требуют вовлеченности, сосредоточенности, мотивации. Поэтому отличным решением будет создание в организации новых ролей – разработчиков изменений. Позволяйте им путешествовать, выполнять командные задачи, посещать собрания. Обязательно ваши отношения должны строиться на доверии.

Разработчики изменений должны поощрять работников, выявлять их творческий потенциал, направляя его на изменения и развитие компании. Используйте простые фразы, даже если вам задают вопросы или провоцируют – «Да, отличная идея», «Давайте попробуем и посмотрим, сработает ли это?», «Может, стоит вернуться к началу?», «Давайте взглянем с другой стороны».

Рекомендуется выделять командам бюджет, расширять их возможности. Именно доверие позволит изменениям происходить, а сотрудники смогут формировать корпоративную культуру и раскрывать свой потенциал.

А вы поддерживаете разговор?

Насколько реальны ваши инициативы? Ваше общение с сотрудниками похоже на «разговор» или «философствование»? Отмечайте галочками актуальные темы – безопасность, благополучие, инновации. Ожидание сотрудниками сдвига в развитии компании и последующее невыполнение целей может нанести больше вреда, чем пользы. Обещайте перемены посредством инициатив только тогда, когда вы действительно хотите сделать что-то положительное, оказывающие влияние на работников.

Проверьте себя. Сначала выберите инициативу, которую одобряет высшее руководство и остальные участники коллектива. Отправившись туда, понаблюдайте, действительно ли удалось добиться успеха. В ходе анализа обратите внимание, была ли получена выгода. Проведите опросы и интервью, посмотрите на поведение оппонентов. Будьте честны перед собой – действительно ли вы создавали изменения?

Избавляйтесь от бюджетов

Отпустите идею бюджетов. Пусть каждая команда самостоятельно несет за них ответственность. Позвольте сотрудникам решать, какая сумма им требуется, сколько они смогут заработать или инвестировать в другие задачи. Разрешите каждому отделу самостоятельно распоряжаться денежными средствами со своими руководителями. Это просто и конструктивно. Но на всякий случай держите за спиной запасной план.

На следующем этапе установите руководящие принципы. Поскольку в целом доступно не так много финансов, после распределения и утверждения бюджетов необходимо проанализировать недорасход и перерасход. Может понадобиться поговорить с командами, расставить приоритеты и решить проблему дефицита.

Пусть ваша команда думает не только о самих деньгах, ведь это лишь один аспект бюджета. Расходы в валютах несут и люди, и задачи, которые необходимо ставить и решать для общего результата. Поэтому поощряйте свои команды, и тогда вы сможете простимулировать каждого сотрудника для достижения цели. Предоставьте возможность управления вашими ресурсами, творчески использовать их, даже если все пойдет не по плану.

Делайте выбор в пользу собственной команды. Чаще всего причиной того, что люди не чувствуют удовольствия от работы, заключается в том, что им не нравятся задачи, которые приходится выполнять. А что если позволить участникам коллектива вести свою игру в рамках дозволенного?

Проведите в своей фирме небольшой эксперимент. Для этого вам нужно взять три команды, каждая из которых направит внимание на определенный аспект бизнеса. Пусть каждый коллектив выберет лидера, который не перейдет в рамках упражнения в другую команду. Далее лидер должен представить суть существования команды, рабочие протоколы и ожидаемые результаты остальным участникам. А те, в свою очередь, имеют право выбирать, в какой команде они бы попробовали свои силы на испытательный срок в 1-2 недели. Здесь понадобиться некоторый уровень здравого смысла, ведь если все сотрудники выберут лишь 1 или 2 команды, то могут возникать глобальные проблемы, требующие безотлагательного решения.

Удастся ли культивировать удовольствие, счастье и вовлечение, если дать сотрудникам возможность попробовать нечто новое, куда именно их больше всего тянет? Каким образом это будет воздействовать на качество и результаты команды в долгосрочной перспективе? Сможет ли новый показатель мотивации и энергии после начала обучения перевесить сложности, связанные с изменениями?

Соответственно, нужно поощрять команды думать и о том, как будут достигаться результаты, могут ли участники коллектива позволить себе это? Если нет, то подумайте, какие еще есть варианты. Пусть коллективы самостоятельно управляют своими ресурсами, используя творческий подход и оказывая поддержку вместо наказания, даже если все идет не по плану.

Поменяйте ярлыки

у вас нет работы на неполный или полный день, но есть деятельность, которая приносит результаты;
не задавайте вопросов о недавнем опыте и месте работы. Лучше акцентируйте внимание на существующем опыте и жизненных принципах, навыках, способностях;
вместо резюме спрашивайте биографию;
не нужно устраивать собеседование и собрания, лучше попросить людей прийти на разговор или беседу;
не говорите о показателях заработной платы и ценностях. Также не стоит договариваться о справедливой сделке для получения положительного результата;
не нужно предлагать работникам отпуск на несколько дней. Лучше обговорите качество перерыва, который может потребоваться для восстановления сил, обновления энергии и вовлеченности в деятельность;
важно не говорить о работе как таковой. Вместо этого разговаривайте о том, как и где люди могут создавать и внедрять инновации. Можно обслужить, что предлагает сообщество, какие появляются возможности, какой вклад сотрудник оказывает на достижение общей цели, и как правильно сформировать ее;
у вас нет даты старта, но существует "пробный период". Тогда организация и сотрудник смогут познакомиться друг с другом, адаптироваться и понять пользу взаимодействия;
будьте частью фирмы, а не просто лидером и руководителем. Для этого важна смелость. И вы сможете увидеть, к чему придете – а результаты смогут вас приятно удивить.

Поменяйте взгляд на компанию

Что может произойти, если вы увидите фирму с неожиданных сторон? Воспользуйтесь этим шаблоном:

Пересмотрите цели компании – прибыль имеет важность только в соответствии с ценностью, которую она создает.
Стратегические цели обязательно должны быть простыми. К тому же они определяются смыслом существования компании.
Направьте внимание на развитие сообщества, а не рабочей силы.
Убедитесь, что изменения отлично сосуществуют с BAU (Buisness As Usual "Бизнес Как Обычно").

Общие цели и ценности станут стимулом сообщества. В итоге это способствует достижению общих ценностей, глобальных результатов и увеличенной прибыли.