Трудовые конфликты: плюсы и минусы

Трудовой конфликт представляет собой противоречие в сфере организационно-трудовых отношений, принимающее форму прямого социального столкновения между работниками и/или их группами.

Конфликт возникает далеко не при любом противоречии в профессиональной сфере. Для этого должен соблюдаться ряд условий:

• наличие взаимоисключающих, несовместимых позиций конфликтующих сторон по тому или иному вопросу. Если взгляды и интересы расходятся, но при этом допускают компромисс и возможность сосуществования, конфликт не возникает;

• достаточно высокая степень имеющихся противоречий. Незначительные разногласия, как правило, не приводят к открытому противостоянию;

• осознание и понимание наличия данных противоречий конфликтующими сторонами. Если проблема неочевидна, латентна, шансы на конфликт снижаются;

• внезапное возникновение противоречий или их постепенная кумуляция до определенного «порогового» уровня. Как резкое обострение отношений, так и длительное «накапливание критической массы» могут привести к «взрыву».

Конкретная реализация потенциального трудового конфликта во многом зависит от субъективного человеческого фактора – личных потребностей и способностей его участников.

Во-первых, у них должна быть достаточная мотивация к активным действиям по отстаиванию собственных интересов и разрешению имеющихся противоречий путем прямой конфронтации.

Во-вторых, претендентам на роль субъектов конфликта необходимо обладать ресурсами, повышающими их шансы на победу в противоборстве. К таким ресурсам относятся личностные качества, деньги, связи, поддержка сторонников, высокий неформальный авторитет в коллективе и т. п. Недостаток подобных ресурсов нередко препятствует развитию открытого конфликта даже на вполне «зрелой» почве острых межличностных или межгрупповых противоречий.

Еще одним важным фактором, влияющим на ход потенциального трудового конфликта, является степень информированности его предполагаемых субъектов друг о друге. Здесь возможны довольно опасные «подводные камни». Конфликтующие стороны могут быть по отношению друг к другу как полностью, так и частично информированными или дезинформированными.

Кроме того, участники конфликта далеко не всегда представляют собой равные по социальному статусу и влиянию силы. Зачастую это сильно асимметричные фигуры в организационной иерархии. При этом в ходе развития конфликтной ситуации их соотношение может меняться в ту или иную сторону. И правильное либо искаженное видение этого соотношения тоже играет немаловажную роль.

Уникальность и неповторимость любого трудового конфликта задается непохожестью социально-экономических групп, должностных ролей и индивидуальных статусов его субъектов, спецификой их ценностей и интересов.

В качестве первичных субъектов конфликта выступают, как правило, отдельные работники, их неформальные группы, целые подразделения и коллективы организации. Именно их позиции и интересы сталкиваются в процессе совместного труда или борьбы за ограниченные ресурсы. И именно они наиболее остро осознают наличие тех или иных «болевых точек» во взаимоотношениях и категорически их не приемлют.

Однако затем к их противостоянию нередко оказываются «подключенными» дополнительные вторичные участники. Это может происходить как в силу целенаправленного привлечения их первичными субъектами для усиления собственных позиций, так и в результате добровольного, по идейным соображениям вовлечения в разгорающийся конфликт. Такая экспансия социальной базы конфликта усложняет его исходный предмет, зато создает объективные предпосылки и стимулы для комплексного разрешения назревших проблем.

Отдельную группу составляют нейтральные или безразличные к данному конфликту лица. Они либо занимают позицию стороннего наблюдателя, либо по разным мотивам воздерживаются от активного вмешательства. Формируется своего рода «конфликтное окружение». Те, кто не может четко определить свои позиции или просто не уверен в правильности своей оценки ситуации, также не присоединяются ни к одной из конфликтующих сторон.

К сожалению, трудовые конфликты в большинстве своем имеют негативные последствия:

1. Усиление враждебных настроений, рост числа взаимных недоброжелательных высказываний, ухудшение морально-психологического климата в коллективе.

2. Сворачивание необходимых деловых контактов между конфликтующими сторонами, минимизация общения, переход к его формально-бюрократическим формам.

3. Снижение заинтересованности в труде и его конкретных результатов из-за упадка мотивации, потери доверия, отсутствия гарантий и перспектив.

4. Нарастание взаимного непонимания, обострение разногласий даже по несущественным, второстепенным вопросам.

5. Намеренное противодействие предложениям, мнениям и конкретным действиям оппонентов вне зависимости от их реального содержания и личной выгоды.

6. Демонстративное невыполнение взаимных договоренностей и обязательств, достигнутых ранее компромиссов.

7. Целенаправленное деструктивное поведение отдельных работников или целых групп по сознательному разрушению сложившейся системы норм и традиций совместной деятельности.

8. Разрушение позитивной социальной идентичности членов коллектива, рост неудовлетворенности своей организационной принадлежностью.  

9. Усиление индивидуалистических, «аномичных» настроений и форм поведения.

10. Непродуктивные потери рабочего времени и упущенные возможности для конструктивной совместной деятельности из-за бесконечных споров и столкновений.

11. Значительные, но бесполезные затраты личностной энергии на поддержание напряженности и конфронтации с оппонентами.  

12. Не разрешение, а еще большее запутывание исходных проблем, ставших поводом для конфликта.

Перечисленные негативные эффекты можно рассматривать как своеобразные универсальные симптомы, по которым можно диагностировать разгорающийся или уже полностью развернутый трудовой конфликт.

Однако у конфликтов в трудовой сфере имеется и определенная позитивная функциональность. В ряде случаев они позволяют решать важные организационные задачи, устранять накопившиеся дисфункции и диспропорции.

Можно выделить следующие позитивные функции трудовых конфликтов:

1. Информационная (раскрытие ранее скрываемых, но важных для многих сведений);

2. Социализации (приобретение уникального социального опыта поведения в ситуации противостояния и борьбы за свои права);

3. «Саногенная» (разрядка напряженности и нормализация морального состояния коллектива);

4. Инновационная (стимуляция объективно назревших изменений во взаимоотношениях);

5. «Признательная» (официальное признание до поры замалчивавшихся острых проблем).

Однако понимание этих потенциальных позитивов ни в коем случае не означает, что конфликты надо искусственно провоцировать в надежде таким способом якобы сплотить коллектив и ускорить его обновление. Трудовые конфликты неизбежны и вполне закономерны на определенных этапах жизненного цикла организации. Но грамотное управление ими способно принести конкретную пользу.