Совместительство и совмещение: в каких случаях использовать и как оформлять

​Как в коммерческих, так и в государственных организациях используются такие правовые конструкции, как совместительство и совмещение. Цель данной статьи рассмотреть, в каких случаях лучше использовать совместительство, а в каких – совмещение и как надлежащим образом все это оформить.

Совместительство предполагает работу только за рамками рабочего времени по основному месту работы. Совместительство бывает внутренним и внешним. Работник может работать на долю ставки от 0,1 до 0,5.

Совмещение предполагает выполнение работы параллельно основной работе и в рамках основного рабочего времени. На работника в этом случае возлагаются дополнительные обязанности.

При совместительстве заключается отдельный трудовой договор, в рамках совмещения этого делать не нужно, можно вписать все необходимые трудовые обязанности в основной договор (дополнительное соглашение).

Совместительство следует применять в случаях, когда необходимо выполнять существенный объем работ. Когда речь идет о незначительном объеме работ, то механизм совмещения допустим и приемлем. Например, в небольшой бюджетной организации возложение функций по охране труда на работника оптимально делать при помощи механизма совмещения. Ведь там нет необходимости выдавать средства индивидуальной защиты, проводить масштабные мероприятия по охране труда и т. п.

Также совместительство следует применять, когда в организации много однотипных работников и, соответственно, ставок, часть которых можно «закрывать» совместителями. Если же речь идет о необходимости привлечения одного специалиста для выполнения нетипичного для организации вида деятельности (не являющегося основным, какие-либо поддерживающие процессы), при этом объем работ небольшой, но постоянный (не разовый!), то в этом случае правильнее на работника возложить обязанности совмещения.

Совмещением часто возлагаются обязанности за временно отсутствующего работника. В этом случае рекомендуется устанавливать доплату не ниже 30 % от оклада замещающего работника. Если речь идет об исполнении обязанностей временно отсутствующего руководителя, то по закону доплата может устанавливаться, если замещающий не является штатным заместителем. Хотя коммерческая организация может ее выплачивать и в этом случае. Тут главное, в соответствии с законодательством, не ухудшать, а улучшать положение работника.

По совместительству могут возникнуть такие ограничения. Если речь идет о режимном предприятии (организации), то работнику невозможно будет выполнять работу в свободное от основной работы время, поэтому вопрос внутреннего совместительства закрывается. И в таком случае все дополнительные обязанности оформляются совмещением с соответствующей доплатой либо принимается внешний совместитель, который подчиняется режиму организации.

Еще один лайфхак, который используют некоторые организации, когда встает вопрос о возложении обязанностей за временно отсутствующего работника. Они не издают приказ о совмещении, но перераспределяют работу среди работников, находящихся на рабочих местах. При этом дополнительную оплату не делают. Для этого они в нормы труда работников сразу закладывают время на возможные замены, то есть они занижают нормы труда для того, чтобы при необходимости замены отсутствующего работника можно было легко перераспределить обязанности среди действующих работников. Подход абсолютно законный и используется в практике даже государственных учреждений. Для его реализации необходимо внедрить систему нормирования и занизить реально рассчитанные нормы процентов на 10–15 % на случай замен отсутствующих работников.

В любом случае: выносить вид деятельности на совместительство или совмещение – это право организации, часто такие вопросы решаются путем переговоров между работником и работодателем.

В случае, когда речь о государственном учреждении, такие решения принимает учредитель.

Совместительство чаще всего выгоднее для работника в финансовом плане. Хотя во всех случаях доплата за совмещение – это продукт договоренности между работником и работодателем, и на самом деле здесь нет никаких законодательно установленных пределов (кроме тех, которые могут устанавливаться отраслевыми или региональными соглашениями по социальному партнерству в случае, если они распространяются на рассматриваемую организацию).

Необходимо помнить, что при установлении совмещения в организации обязательно издается приказ (распоряжение), где обязательно необходимо указать срок возложения обязанностей, если есть в этом необходимость. В противном случае они будут возложены бессрочно. Также в приказе должна быть указана доплата за совмещение. Она может устанавливаться в процентах от оклада либо в твердой сумме.

В практике встречаются государственные учреждения, которые устанавливают совмещение, то есть налагают дополнительные обязанности без установления доплаты. Это объясняется тем, что нет для этого бюджета. Это серьезное нарушение, которое в случае проверки ГИТ будет установлено. Любой труд должен оплачиваться. Если у государственного учреждения в распоряжении нет денежных ресурсов, то необходимо обратиться со служебной запиской к органу исполнительной власти, выполняющему функции учредителя, с просьбой о выделении ресурсов.

Еще один важный вопрос, который часто задают специалисты кадровых служб, – надо ли требовать от работника соответствия квалификационных характеристик для выполнения тех функций, которые выносятся на совмещение. Ответ: надо и обязательно! Сегодня Россия переходит от единых тарифно-квалификационных справочников к системе профессиональных стандартов, а этот подход предполагает, что мы оцениваем работника в соответствии с выполняемым видом деятельности независимо от того, как он устроен в организации. То есть в выше приведенном примере: назначаем работника на совмещение функции по охране труда, значит, он должен иметь базовое образование (или профессиональную переподготовку) по направлению «Техносферная безопасность», даже если основной вид его работы этого не требует. Также при выполнении работы по совмещению работник должен соответствовать всем необходимым требованиям для данного вида деятельности (например, медосмотры, справка о судимости и пр.). Даже если работник совмещает обязанности путем возложения функций временно отсутствующего работника – его образовательный ценз и по уровню, и по содержанию должен соответствовать выполняемому виду деятельности.

Количество совместительств и совмещений для одного работника никак не ограничивается: все зависит от возможностей работника и режимов работы.