Социально-психологическая адаптация работников: как и зачем её проводить
Под социально-психологической адаптацией понимают процессы встраивания новичка в коллектив, установления им взаимоотношений с коллегами и руководителями, его привыкание к морально-психологической атмосфере компании и принятие им норм и правил поведения, принятых в организации.
За социально-психологическую адаптацию новичка может отвечать его непосредственный руководитель, или сотрудник отдела персонала, или его наставник, выбранный из числа опытных специалистов.
Что случится, если пустить социально-психологическую адаптацию сотрудника на самотёк? Могут возникнуть несколько серьёзных проблем:
Пустой «список контактов». Работник не будет знать людей, входящих в круг его ближайшего взаимодействия (непосредственных руководителей, прямых подчинённых, и коллег, с которыми он непосредственно связан, то есть тех, кому необходимы результаты его деятельности, и тех, чьими результатами должен пользоваться он сам). Иными словами, новичку придётся самостоятельно выяснять, к кому и с какими вопросами обращаться, а это дополнительные временные и моральные издержки, которые снизят производительность труда специалиста, недавно принятого в штат.
«Эффект самозванца». Когда адаптирующийся человек, наконец, найдёт нужного работника, скорее всего, возникнет неприятная ситуация, поскольку «старичок» не знает новичка и может не понять, что от него требуется, либо посчитать его проблему незначительной. А если новичок запросит какую-то конфиденциальную информацию или важные документы, то старый сотрудник с большой вероятностью усомнится, можно ли предоставлять требуемое незнакомому человеку. А это тоже вызовет проволочки и, как следствие, снизит производительность бизнес-процессов.
«Эффект временщика». Если новый сотрудник занял руководящую должность и его официально не представили коллективу, то линейные сотруднику могут подумать, что это просто исполняющий обязанности, у которого нет реальной власти, и будут саботировать его решения.
Повышенный уровень стресса. Адаптация на новом рабочем месте – сама по себе острый стресс, а полностью самостоятельная адаптация – это острый стресс вдвойне, особенно для новичков-интровертов. А если коллектив в компании создан по модели закрытого клуба, при входе в который его члены устраивают серьёзную проверку по линии «свой-чужой», то психологические сложности могут возникнуть у любого специалиста.
Конечно, человек, обладающий хорошими навыками самоорганизации и коммуникации, а также умеющий выдерживать высокие нервные нагрузки, справится с выстраиванием рабочего взаимодействия самостоятельно. Однако таких людей в принципе немного, и они редко работают в найме на линейных позициях. Те, кто не имеет названных качеств, могут и не справиться, а значит, вероятнее всего уйдут, потому что не захотят работать в недружественный им среде. Либо их уволят, поскольку они не выполняют свои должностные обязанности. И то, что человеку не созданы необходимые для этого условия, может никого не интересовать. А руководителю придётся снова запускать процессы поиска и найма.
Итак, социально-психологическая адаптация призвана помочь новому сотруднику быстрее преодолеть естественную неуверенность, появляющуюся у человека в не знакомой ему среде. Как же провести её наиболее эффективно?
Придумать какую-нибудь фишку. Например, в первый день на своём рабочем столе новичок обнаружит небольшой подарок – ежедневник, ручку, кружку или что-то подобное.
Познакомить новичка с кругом его ближайшего взаимодействия. Если новичков несколько, то сначала необходимо представить их друг с другу. Возможно, они объединяться в пары или мини-группы, и так им будет легче привыкать к новым людям и новому месту, поскольку они уже не будут ощущать себя чужеродными и обособленными.
Познакомить новичка с его руководителем. Где-то такое знакомство происходит в первый же день, где-то – позже. Всё зависит от специфики деятельности компании, в первую очередь от того, будет ли новый сотрудник постоянно взаимодействовать с руководителем. На встрече у новичка должна быть возможность задать вопросы и поделиться впечатлениями от компании и её коллектива.
Познакомить новичка с ценностями компании, а также нормами и правилами поведения на рабочем месте. Желательно, чтобы они были предоставлены сотруднику в напечатанном виде – в бумажном документе или в электронном письме, чтобы человек при необходимости к ним возвращался. Сюда же можно добавить сведения об истории компании, информацию о её руководителях и т. д. Плюс, новичка нужно познакомить с негласными правилами, о которых все знают, но которые никогда не закрепляются на бумаге. Например, перед отправкой перечитывать сообщения, чтобы исправить ошибки и опечатки, поддерживать на рабочем месте чистоту и порядок, уважать чужое время и под.
Провести специальные мероприятия. Это могут быть welcome-встречи, тимбилдинги, митапы, тренинги (в формате деловых игр или разбора кейсов) и т. д. На них новичок в менее формальной обстановке поближе познакомится с коллегами, в том числе и с помощью самопрезентации, которую он должен будет подготовить заранее.
В процессе социально-психологической адаптации тот, кто за неё отвечает (руководитель, специалист по персоналу или наставник), выступает как посредник. Он запрашивает обратную связь и у новичка, и у его коллег и деликатно доносит нужную информацию до другой стороны, чтобы улучшить взаимоотношения в коллективе и помочь новобранцу быстрее влиться в него. Если у нового сотрудника возник конфликт, то руководитель или наставник становится медиатором и помогает разрешить это противоречие.
По каким критериям можно понять, что социально-психологическая адаптация прошла успешно?
Новичок придерживается принятых в компании правил поведения (дресс-кода, формы вежливого обращения и проч.).
Новичок выстроил ровные рабочие отношения с кругом своего ближайшего взаимодействия. Возможно, на рабочем месте у него завязались приятельские и/или дружеские отношения.
На этапе социально-психологической адаптации новичок может столкнуться с разочарованиями. Например, он ждал, что в компании преобладает демократический стиль управления и общение идёт в не слишком формальном ключе, а по факту – в коллективе царят порядок и строгость, практически нет места обычным человеческим разговорам. И здесь два варианта развития событий. Первый: новичок всё равно при поддержке руководителя или наставника адаптируется в предложенных условиях, поскольку причин остаться больше, чем причин уйти. Это могут быть высокая заработная плата, хороший соцпакет, возможности быстрого карьерного роста и под. Второй: новичок уйдёт, потому что его ценности принципиально не совпадают с ценностями компании. И удержать его не помогут ни грамотная адаптация, ни различные материальные вознаграждения. Просто ещё на этапе подбора произошла ошибка, так как рекрутер не проверил, совпадают ли ценности соискателя с ценностями компании.
Таким образом, чем проще и быстрее пройдёт социально-психологическая адаптация сотрудника, тем ниже вероятность, что он покинет компанию, а значит, тем выше вероятность, что он станет полноправным членом коллектива и полезным для компании сотрудником.
Комментарии 0