Система социального партнёрства: что нужно знать кадровикам

Социальное партнерство – это форма взаимодействия работодателя с работником с целью установления социально-трудовых отношений, которые учитывают интересы этих двух сторон. В системе социального партнерства присутствует еще и третья сторона – это государство, которое выступает арбитром при заключении соглашений и устанавливает нормативно-правовые требования.

Главный продукт социального партнерства – это система соглашений, которые делятся по уровням.

В данной статье будут рассмотрены соглашения по социальному партнерству и дана оценка степени обязательности исполнения их положений.

Итак, первый уровень соглашений – это генеральное соглашение по социальному партнерству. Оно определяет рамки социально-трудовых отношений для всех работодателей и работников на территории РФ. Его положения являются обязательными для всех без исключений. Но надо отметить, что, как правило, в этом соглашении не содержатся сколь-нибудь значимые отклонения от основ трудового законодательства, в частности Трудового кодекса РФ.

Второй уровень – это отраслевые соглашения. Их действия распространяются только на отдельно взятую отрасль. Не для всех отраслей существуют соглашения по социальному партнерству. Прежде всего, необходимо проверить, есть ли соглашение по вашей отрасли. Для этого в консультанте надо написать запрос: отраслевое соглашение по социальному партнерству такой-то отрасли, и выйдет или не выйдет ответ. Можно также воспользоваться ресурсом Минтруда РФ: https://mintrud.gov.ru/docs/agreements. Кроме того, надо помнить, что все соглашения заключаются сроком до трех лет, а на практике – именно на три года, поэтому в консультанте может быть соглашение, которое было ранее, а затем новое не заключилось (или действие старого не продлилось). Если нет действующего отраслевого соглашения, то и проблемы для специалиста по управлению персоналом нет.

Теперь рассмотрим ситуацию посложнее: отраслевое соглашение по вашей отрасли есть. Многие специалисты по управлению персоналом сразу начинают переделывать или корректировать локальные нормативно-правовые акты с учетом положений отраслевого соглашения. Но тут надо помнить одно важное правило: отраслевое соглашение распространяется на вашу организацию лишь в том случае, если она участвовала в его заключении. Участвовать можно либо лично, в очном формате, и это значит от вашей организации на заключении присутствовали представитель работодателя (например, руководитель) и руководитель первичной профсоюзной организации. Кроме того, организация могла участвовать в заключении соглашения в «заочном» формате, а именно через доверенных представителей. Это бывает часто, особенно в тех отраслях, где много мелких организаций.

Организации уполномочивают объединение работодателей вести от их имени переговоры и участвовать в заключении. Также первичная профсоюзная организация уполномочивает объединение профсоюзов отрасли на ведение переговоров. В результате отраслевое соглашение становится обязательным к выполнению для таких организаций. То есть прежде чем приступать к исправлению документов с учетом отраслевого соглашения убедитесь, что ваша организация самостоятельно или опосредованно участвовала в заключении. Автор данной статьи сталкивалась с ситуациями, когда доверенность на заключение отраслевого соглашения была дана когда-то давно, руководители сменились, и не один раз, и все просто забыли о факте участия в заключении и игнорируют действующее отраслевое соглашение. Если соглашение на вас распространяется, то его невыполнение приводит к тем же правовым последствием, что и невыполнение любого законодательства о труде.

Если в организации утеряна точная информация об участии в заключении отраслевых соглашений, то можно обратиться в отраслевое объединение работодателей по конкретной отрасли и уточнить эту информацию. Также это можно уточнить в отраслевом объединении профсоюзов. И, конечно, если организация удостоверилась, что была участником заключения, то необходимо приступить к корректировке локальной нормативной документации. Но при этом необходимо помнить: организация имеет право выйти из отраслевого соглашения, для этого руководитель должен подать заявление в отраслевое объединение работодателей. У каждой отрасли свое объединение. Обычно работодатели выходят из отраслевого соглашения в случаях, когда его позиции по каким-то причинам не устраивают организацию.

Но в целом вывод: такое отраслевое соглашение обязательно для выполнения в случае, если оно распространяется на организацию.

Теперь поговорим о следующем уровне социального партнерства – региональном соглашении. Оно может быть в конкретном регионе, а может и не быть. Это решают объединение профсоюзов региона, региональное объединение работодателей и органы исполнительной власти региона. Специфика регионального соглашения в том, что оно обязательно к выполнению для всех организаций и индивидуальных предпринимателей в регионе. Более того, оно действует по месту выполнения работ. Скажем, работник выполняет работы в Красноярском крае, а головная организация находится в г. Москве. В этом случае на работника распространяются позиции регионального соглашения в Красноярском крае.

Теперь о главном – о том, как найти региональное соглашение. Можно попробовать искать через Консультант. В запросе пишем: региональное соглашение по такому-то региону. Но эти соглашения почему-то не всегда бывают в системе Консультант. Автор этой работы предлагает более действенный способ поиска регионального соглашения. Такие соглашения практически всегда находятся на сайте региональных отделений Союза промышленников и предпринимателей. Ведь именно они являются их подписантами. Вот, например, региональное соглашение по Красноярскому краю на 2023–2024 гг.: https://www.sppkk.ru/kts-sto/. Также такие соглашения могут находиться на сайтах региональных отделений профсоюзов.

Специалисту по управлению персоналом необходимо отслеживать региональные соглашения по своему региону и корректировать локальные нормативно-правовые акты в соответствии с ними. Сразу отметим, что процедура оспаривания этих соглашений законодательством не предусмотрена. Если вашу организацию не устраивают позиции регионального соглашения, то в течение 30 дней после его официального опубликования, организация может написать возражения, и с ней будут просто вестись переговоры до полного принятия положений регионального соглашения. Также из этого соглашения нельзя выйти, как в случае с отраслевым. Невыполнение регионального соглашения влечет такое же наказание, как и невыполнение любого трудового законодательства.

Если позиции регионального и отраслевого соглашений противоречат друг другу – выбираем в пользу интересов работника.

В практике некоторые муниципалитеты заключают территориальные соглашения, но их позиции, как правило, повторяют соглашения регионов.

В Трудовом кодексе значатся еще два вида соглашений по социальному партнерству – межотраслевое и межрегиональное. Но на практике их пока нет.

Последний уровень соглашений по социальному партнёрству представляет коллективный договор, который создается в организации, и организация вправе сама решать заключать его или нет.

Итак, соглашения по социальному партнёрству – это элемент трудового права, и это законодательные рамки для создания локальной нормативно-правовой документации в организации. Важно только понимать, какие соглашения обязательны, а какие имеют добровольный характер принятия, а также, где их можно найти для ознакомления. Таким образом, игнорировать этот пласт законодательства специалист по управлению персоналом не может, чтобы не получить серьезное наказание и не попасть в неприятную ситуацию.