Психотипы подчинённых: нужно ли их знать?

В современной науке существуют десятки классификаций психотипов людей. Начиная с известного уже тысячи лет разделения на холериков, сангвиников, меланхоликов и флегматиков и заканчивая относительно новым подходом, в основе которого – особенности отношений руководителя и подчинённого. В рамках этой классификации выделяют 7 психотипов: сверхприверженных, приверженных, лояльных, недовольных, неисполняющих, перехватывающих управление и воюющих.

Кроме названных теорий, есть подход Дэвида Кейрси, описавшего 16 психотипов (архитектор, учёный, командир, спорщик, адвокат и др.), есть классификация по акцентуациям характера, где выделяют 12 психотипов (гиперактивный, дистимичный, циклотимный, эмотивный, демонстративный и под.), есть исследования кандидата психологических наук Олега Евтихова, который описывает 4 психотипа подчинённых – самостоятельный, осторожный, добросовестный, терпеливый. Это перечисление можно продолжить, и займёт оно не одну страницу. Только стоит ли? Конечно, нет. Ведь по названию психотипа не узнать его ключевых признаков и не понять, как выстраивать отношения с человеком, имеющим тот или иной психотип.

Вникать в детали всех существующих теорий тоже не имеет смысла, поскольку информации слишком много и хорошо усвоить её трудно, если в принципе возможно. Лучше выбрать один подход и досконально разобраться в нём. На мой взгляд, самая удобная для постоянного использования – это уже упомянутая классификация, делящая работников на психотипы по критерию «особенности отношений с руководителем». Вернее, она описывает не психотипы, а типы реакций работников на те или иные обстоятельства, поскольку каждый человек в определённой ситуации может «выдать» любую из названных реакций. Такой подход к типизации подчинённых предложил бизнес-тренер и социальный технолог Владимир Тарасов, создавший в 1984 году первую в нашей стране школу бизнеса.

Итак, рассмотрим подробнее, как специалист может проявлять себя во взаимодействии с руководителем:

• Быть сверхприверженным (гиперприверженным), то есть помогать слишком старательно и затруднять работу менеджера, постоянно отвлекая его от насущных дел, чтобы продемонстрировать ему свою вовлечённость и заботу. Этот сотрудник хочет, чтобы его постоянно контролировали, что позволяет ему всё время быть на виду и получать похвалы и поощрения. В общем, такой специалист под благовидным предлогом – польза дела! – тянет на себя внимание руководителя и в итоге замедляет или даже парализует управление в компании.

• Быть приверженным. Такой человек помогает, но не мешает. И для себя, и для других он создаёт условия, в которых работа будет идти плодотворно. В первую очередь «приверженец» делится с окружающими актуальной информацией, полученной от руководителя. К контролю «приверженец» относится спокойно: он не избегает его, но и не набивается на него. Такой человек хорошо воспринимает и благодарности, и конструктивную критику, поскольку его приоритет – это собственное личное и профессиональное развитие.

• Быть лояльным. Такой человек не помогает, но и не мешает руководителю. Лояльный сотрудник сосредоточен на выполнении своих должностных обязанностей. Он не распространяет слухи и делится с другими только проверенной информацией. Контроль воспринимает нормально, поскольку понимает, что это неотъемлемая часть иерархических отношений. Лояльный специалист строго соблюдает субординацию. К премиям и штрафам относится спокойно.

• Быть недовольным. Такому человеку что-то не нравится. Причём чаще всего он сам не знает, что именно. Руководитель? Зарплата? Другие сотрудники заняты не тем, что нужно компании? Негативное отношение недовольный демонстрирует словом или делом. Причём это недовольство может быть безобидным: поворчал немного и вернулся к работе, а может быть деструктивным, если человек частично или полностью перестанет выполнять свои должностные обязанности. На контроль недовольный обычно реагирует бормотанием, потому что не любит, когда его проверяют. Зато к поощрениям за редким исключением относится так хорошо, что даже на некоторое время забывает о своём раздражении и своих претензиях.

• Быть неисполняющим (неисполнительным). Такой человек – мешает. Он занимается не столько прямыми обязанностями, сколько отвлекает руководителя по пустякам, постоянно заходит в его кабинет, задаёт несущественные вопросы, которые можно игнорировать. Подобное поведение вызвано страхом: неисполнительный сотрудник боится, что будут приняты невыгодные или неприятные ему решения. Такой человек уклоняется от ответственности и делает всё, чтобы важные задачи выполнил другой специалист. Также «неисполнитель» последовательно избегает контроля. Если во время проверки будут найдены ошибки, то такой человек начнёт выкручиваться всеми возможными способами: «забыл», «не учёл», «не заметил» и т. д.

• Перехватывать управление. В таком случае человек активно включается в процессы изменений и агитирует к этому других, часто не разобравшись, в чём суть. Он преследует корыстный интерес: надеется, что ему разрешат участвовать в подготовке и реализации нововведений. Если этого не произойдёт, то он с чистой совестью сможет демонстрировать своё недовольство меняющимся порядком. Другой вариант поведения «перехватчика»: он понимает, что перемены ему не выгодны, и стремится сохранить статус-кво, из-за чего начинает настраивать окружающих против новшеств. К контролю и санкциям такой человек относится негативно.

• Воевать. Такой человек хочет сам влиять на ситуацию в компании, поэтому он вступает в прямую конфронтацию с руководителем и в этом противостоянии не гнушается никаких средств. Распускает слухи и сплетни, показывая, что он хорошо обо всём осведомлён. Из-за этого атмосфера в коллективе ухудшается. Может даже возникнуть паника. Контролировать его сложно, поскольку он, если нужно, отлично подтасовывает факты и умеет выходить сухим из воды. Применять к нему меры взыскания может быть опасно, так как он способен отомстить.

Нейтральные варианты поведения – приверженность и лояльность – стоит поощрять, недовольство – внимательно отслеживать, а крайности – пресекать.

Итак, обязательно ли знать психотипы подчинённых? Нет, в том смысле, что можно вообще не углубляться во все классификации, что существуют в современной науке. И да, в том смысле, что конкретно своих сотрудников нужно знать как свои пять пальцев и понимать, на кого можно положиться, а на кого нет, кто честно выполняет должностные обязанности, кто просто имитирует бурную деятельность, а кто – откровенно вредит. И делать соответствующие управленческие выводы.