Профессиональная адаптация: основные методы

Суть профессиональной адаптации в том, что специалист привыкает выполнять знакомые ему должностные обязанности на новом рабочем месте, ведь в каждой компании своя специфика (устройство офиса, режим работы, иерархическая структура, особенности контроля и т. д.).

Существуют разные ответы на вопрос, как долго должна длиться профессиональная адаптация. Оптимальным считается срок от 3 до 6 месяцев, но в редких случаях – сложная технология и/или редкая специализация – может понадобиться и год, так что, определяя временные рамки этого процесса, непосредственному руководителю новичка и/или сотруднику кадровой службы стоит опираться на особенности деятельности компании и её текущие потребности.

Наиболее распространённый метод профессиональной адаптации – наставничество, хорошо зарекомендовавшее себя ещё в советские времена. К только что нанятому работнику прикрепляют опытного специалиста, который по мере необходимости поддерживает подопечного добрым словом и/или профессиональным советом. Подопечный в свою очередь может попросить наставника о помощи, задать ему вопрос и проч.

В наставники берут не каждого сотрудника с опытом, а только тех, у кого хорошо развит эмоциональный интеллект, а значит, умение выдерживать свои и чужие эмоции, а также у кого есть задатки педагога (уметь делать что-то самому недостаточно, нужно ещё учить этому другого человека, точно отвечать на его вопросы, развеивать его сомнения, давать ему образцы выполнения определённых операций и т. д.).

Сейчас набирают популярность и другие методы профессиональной адаптации, хорошо зарекомендовавшие себя на Западе либо появившиеся в связи с бурным развитием дистанционных образовательных технологий. Поговорим о них.

Вторичное обучение (secondment). Его суть в том, что нового сотрудника на некоторое время отправляют в другое подразделение компании, а иногда в другую организацию, чтобы человек приобрел или усовершенствовал навыки, необходимые ему на основном рабочем месте. Такая «командировка» может быть краткосрочной – 50-60 рабочих часов, а может быть длительной – до года.

Кадровая школа. Отличный метод, чтобы быстро познакомить новых сотрудников с внутренними профессиональными стандартами и спецификой деятельности компании. То есть обычно обучение в такой школе сосредоточено на теории, однако её работу можно организовать так, чтобы слушатели сразу отрабатывали полученные знания на практике. Допустим, создать группы новичков, которые под присмотром наставника оттачивают выполнение операций, включённых в их должностные обязанности.

Дистанционное и смешанное обучение. Чтобы успешно учиться онлайн или онлайн и офлайн, человек должен обладать высоким уровнем самодисциплины и самомотивации. Это один из двух существенных минусов данной методики (второй – небольшой объём обратной связи от преподавателя). Однако когда в короткий срок нужно обучить одного или нескольких новых сотрудников, е-learning – недорогой и эффективный способ это сделать.

Shadowing (производное от английского shadow – тень). Его суть в том, что ученик как будто становится тенью своего учителя, находясь с ним всё рабочее время. И это его главное отличие от наставничества, в рамках которого учитель появляется в жизни подопечного по мере необходимости. Благодаря такой тесной связи с учителем специалист-тень может получать обратную связь не только от него, но и от его коллег, которые волей-неволей наблюдают за новичком в деле.

Shadowing делят на такие этапы:

1. Начальный, на котором «учитель» и «ученик» ставят цели взаимодействия и определяют желаемые результаты, устанавливают правила коммуникации.

2. Основной, когда собственно и идёт образовательный процесс.

3. Заключительный, когда «учитель» и «ученик» анализируют итоги совместной деятельности.

Выделяют три вида учеников, которых подключают к такому обучению:

1. Новичок, то есть человек без опыта в профессии. В этом случае ведущая роль у учителя, который, наблюдая за подопечным, понимает, каких знаний, умений и навыков тому не хватает, и помогает их приобрести.

2. Сотрудник с опытом, который преимущественно действует сам, а учитель лишь его страхует и в случае необходимости направляет.

3. Профессионал, который работает самостоятельно, а учитель выполняет роль коуча, помогающего проанализировать и оценить опыт, полученный специалистом-тенью в процессе адаптации.

Shadowing хорош не только как метод адаптации недавно нанятых специалистов, но и как способ информирования и инструмент профессиональной ориентации, поэтому его часто используют в следующих ситуациях:

• знакомство выпускников вузов и ссузов с компанией, её корпоративной культурой и с рабочей средой, которая в ней создана. Это что-то вроде неоплачиваемой стажировки, во время которой специалист присматривается к компании, а компания – к нему. Такая своеобразная проба пера снижает риск принять в штат немотивированного человека или человека, чьи представления об этой специальности далеки от реальности;

• знакомство старшеклассников с профессией. Конечно, подростки не участвуют в рабочем процессе, зато наблюдают за ним и имеют возможность сразу задать все возникшие вопросы и получить ответ из первых рук. Такой опыт помогает молодым людям определиться с профессией и учебным заведением;

• информирование преподавателей вузов и ссузов. Педагоги получают актуальные сведения о том, какие знания, умения и навыки необходимы специалистам, чтобы на современном уровне выполнять данную работу, а значит, преподаватели могут внести изменения в учебные программы, по которым работают, и готовить выпускников, которые в высокой степени соответствуют требованиям организаций;

• готовить руководителей (выращивать лидеров). Shadowing создаёт идеальную среду для отработки коммуникативных навыков и навыков работы в команде, навыков организовывать свою и чужую работу.

При грамотной организации shadowing – это не просто инструмент профессиональной адаптации новичков, но и способ непрерывного повышения квалификации действующих сотрудников, ведь любое обучение – это обоюдоострый образовательный процесс. Учитель не только передаёт ученику знания и опыт, но и сам перенимает у него какие-то его находки и открытия, ведь у новичков обычно свежий взгляд на то дело, которым учитель занимается много лет. Плюс, можно создать ситуацию, когда учитель является чьей-то тенью, а тень чьими-то учителем, что даст хороший синергетический эффект, а значит, повысит продуктивность компании в целом.

Чтобы shadowing был успешен, необходимо соблюдать следующие условия:

• текущий рабочий процесс становится учебной площадкой, где опытный сотрудник и его тень изучают и перенимают опыт друг друга;

• обучение сосредоточено на практике и направлено на получение реального профессионального опыта.

• учитель и ученик постоянно обмениваются обратной связью;

• ученик наблюдает за процессами принятия важных рабочих решений, подготовки планов и составления бюджета, а в идеале – участвует в них и приобретает опыт;

• учитель объективно оценивает свой профессиональный уровень и понимает, чему он может научить подопечного.

Таким образом, профессиональная адаптация реализуется с помощью методов наставничества, shadowing, кадровой школы, вторичного обучения и призвана помочь новичкам приспособиться к незнакомым условиям труда, а также приобрести недостающие знания, умения и навыки.