Неформальные лидеры: как с ними работать

Учёные утверждают, что неформальный лидер, то есть работник, не занимающий руководящего поста, но оказывающий существенное влияние на коллег, есть в любом коллективе численностью больше 10 сотрудников. Почему в компании неизбежно появляется такой человек? Потому что менеджеры слишком заняты, чтобы настраивать и регулировать межличностные отношения специалистов, так что эту функцию берёт на себя один из линейных сотрудников, а значит, управленцу, который является формальным лидером, нужно уметь эффективно взаимодействовать со своим «неофициальным двойником».

Неформальный лидер отличается активностью, высоким профессионализмом, большим опытом работы, эрудицией, харизмой, уверенностью в себе, хорошим самоконтролем, умением решать проблемы и преодолевать сложности. Он создаёт в коллективе благоприятный психологический климат, от него во многом зависит настроение сотрудников. Неформальный лидер хорошо осведомлён о том, что происходит в коллективе, есть ли недовольство или конфликты среди сотрудников и как его можно преодолеть. При поддержке неформального лидера проще принимать меры вовремя и оперативно менять стиль своего руководства.

Формальное и неформальное лидерство имеют существенные отличия. Неформальный лидер способен проявить себя неожиданно, а значит, ситуация может меняться: в каких-то случаях эту роль сыграет один сотрудник, в каких-то – другой, а формальный лидер всем известен и постоянен. Неформальный лидер держится на вершине благодаря личным качествам, а формальный – благодаря своей должности. Неформальный лидер в первую очередь учитывает интересы коллег, а формальный – множество факторов (ситуацию на рынке, финансовые нюансы и т. д.). Неформальный лидер опирается на свои личные отношения с коллегами, а формальный – на свои полномочия, на правила, регламенты и под.

Как руководитель может понять, кто из его подчинённых – неформальный дилер? Лучше всего провести исследование методом социометрии, однако если по какой-то причине сделать это нельзя, то можно просто понаблюдать за поведением работников и ответить на следующие вопросы:

• Кто пользуется наибольшим авторитетом?

• К кому чаще всего обращаться за помощью или советом?

• Кто легко находит общий язык с любым коллегой?

• Кто во всеуслышание обсуждает решения начальства?

• Кто представляет интересы коллектива на встречах с руководством?

• Кто обладает яркими организаторскими и ораторскими способностями?

• Кто постоянно обедает и неформально беседует с разными людьми?

• Кто успешно решает конфликты между коллегами?

• Вокруг кого объединяются люди – на работе и в свободное от неё время?

Конечно, наблюдение должно быть скрытым, чтобы сотрудники вели себя естественно, иначе результат может быть ошибочным.

Специалисты выделяют 6 типов неформального лидерства:

1. Инновационное. Человек горит идеей и сам готов воплощать её в жизнь, будь то рационализаторское предложение или необычный сценарий новогоднего корпоратива.

2. Коммуникационное. Человек обаятелен, словоохотлив, обладает отличным чувством юмора, поэтому у него хорошие отношения со всеми и люди к нему тянутся.

3. Кризисное. Человек прекрасно проявляет себя в критических ситуациях, эффективно справляется со стрессом сам и помогает в этом другим, находит оптимальные выходы из трудных ситуаций, однако в спокойные времена держится в стороне и никак себя не проявляет.

4. Теневое. Человек ведёт себя как серый кардинал, великолепно разбирается в психологии, умело манипулирует, быстро и легко решает любые задачи, однако способен влиять на руководство и использовать его в своих целях, поэтому оказывает огромное влияние на компанию.

5. Вдохновляющее. Человек является примером для коллег, другие хотят на него равняться. Он заражает окружающих энергией и позитивом, побуждает активно действовать. Из вдохновляющих неформальных лидеров получаются прекрасные менеджеры среднего звена, основная функция которых – организовывать людей на выполнение чёткой задачи.

6. Бунтарское. Человек постоянно борется за справедливость, устраивает забастовки и другие акции неповиновения, а также лучше всех спорит с начальством. Может быть как за коллег, так за работодателей. Всё зависит от того, с какой стороной трудовых отношений, по мнению бунтаря, поступили несправедливо. Поэтому с таким неформальным лидером труднее всего выстроить взаимодействие.

Почему руководителю нужно обязательно поддерживать связь с неформальным лидером? Потому что в противном случае могут возникнуть серьёзные проблемы: снизится производительность труда, ухудшится эмоциональная атмосфера, появятся необоснованные требования (повысить зарплату, изменить график работы и проч.) и т. д.

Как же менеджеру эффективно сотрудничать с неформальными лидерами?

• Признавать авторитет. То есть проявлять уважение и показывать заинтересованность в сотрудничестве. Обсуждать с неформальным лидером насущные проблемы и привлекать его на свою сторону во время изменений.

• Разрешать и поощрять инициативу. Причём не столько финансовыми, сколько нефинансовыми инструментами (благодарность, похвала, консультации и т. д.), ведь большинство неформальных лидеров стремятся не столько стать начальником, сколько раскрыть свой внутренний потенциал, поэтому целесообразно их подключать к общественной работе, к программе наставничества или к процессам создания корпоративной культуры, в частности формированию культуры безопасности и культуры труда.

• Обсуждать с коллективом проблемы, проекты и пути развития. В этом случае неформальный лидер будет говорить прямо, а если он находился в тени, то ему придётся выйти на свет и обозначить свою позицию. Часто неформальные лидеры боятся проявить себя открыто и показать, на что способны. И если человек раскроет свои лучшие стороны, то его можно включить в кадровый резерв.

• Назначить руководителем. Если, конечно, неформальный лидер сам этого хочет и обладает высокой квалификацией и нужными управленческими навыками.

• Быть на одной стороне. Ведь в этом случае коллектив будет быстрее принимать распоряжения руководства. В идеальном случае неформальный лидер может стать транслятором и популяризатором идей, идущих сверху.

• Подыскать другое место работы. Если неформальный лидер достиг в компании карьерного потолка, то можно помочь ему перейти в другую организацию, где у него будут пути личного и профессионального развития.

Если неформальный лидер оказывает негативное влияние на коллектив, замедляет или саботирует работу, то следует принять такие меры:

• Расширить должностные обязанности. Раз у человека есть время говорить со многими людьми и строить козни руководству, значит, он либо не выполняет часть своих обязанностей, либо делает это качественно и быстро, либо недогружен работой. Последний вариант наиболее вероятен. Поэтому и необходимо дать неформалу больше ответственности.

• Ограничивать круг общения. Допустим, дать ему такие служебные задачи, чтобы он пересекался с меньшим количеством людей. Либо перевести его в другой отдел (подразделение, филиал).

• Расстаться. Если никакие другие меры не помогают или неформальный лидер успел навредить делу, то необходимо его уволить. В противном случае ситуация выйдет из-под контроля и будет только ухудшаться.

Работа с неформальными лидерами должна быть непрерывной и системной. Выстраивая её, нужно поддерживать баланс интересов трёх сторон взаимодействия – самого лидера, коллектива и компании, поскольку в таком случае в выигрыше станутся все.