Насколько оправдан стремительный рост зарплаты руководителей?

Суть проблемы: необоснованно высокая зарплата у руководителей

В последние годы тема с завышенными зарплатами руководителей компаний стала одной из главных проблем для менеджмента. Здесь наметились очевидные риски и проблемы, которые мешают эффективному управлению и использованию ресурсов компании. Вы только вдумайтесь: зарплата высшего руководителя, например, на посту генерального директора крупной организации может в 150-160 раз превышать зарплату сотрудника, работающего на самой низкой должности! А ведь на деле по всем нормам оплаты труда и здравому смыслу эта разница не может выходить за рамки двухзначных цифр. Такое положение дел выглядит удручающе и вызывает самое серьезное беспокойство. Здесь впору говорить о жадности отдельных людей и ситуациях, когда люди ради денег готовы на все и даже делать то, что им не нравится. Такой сценарий вызывает внутренние пересуды в компании и сильное беспокойство у сотрудников, стоящих на более низких ступенях иерархии.

Двойные стандарты и фальшивые стимулы

Одной из главных причин продолжающегося мирового кризиса считается человеческая жадность, которая проявляется в несогласованности рабочих стимулов и коррупционных действиях. Можно очень легко проиллюстрировать эту ситуацию: высшим руководителям, крупным банкирам и топ-менеджерам платят огромные зарплаты, что стимулирует их к дополнительным рискам и усиливающемуся желанию получить еще больше. Эта ситуация неизбежна, так как все завязано на деньгах и рано или поздно ставки возрастают, и игра начинает вестись с самого верха. Получается, что денежное стимулирование не столько улучшает производительность труда, а скорее отождествляется с дополнительной прибылью, а значит и вызывает пренебрежение остальным факторами в угоду личному обогащению.

Как сдержать неконтролируемое увеличение зарплат руководителей: стратегии, примеры

Работающим вариантом по регулированию и ограничению зарплаты руководителя может стать система поощрения, которая сочетает не только финансовую составляющую, но и другие варианты поощрения. При этом во главе угла назначения поощрения лежит оценка конкретных результатов работы руководителя.

Например, корпоративная ответственность, организационная динамика, культура и благополучие персонала. Важно помимо прибыли и конечных императивов смотреть на сопутствующие показатели и оценивать их по системе критериев. Если генеральный директор станет подотчетной персоной перед акционерами компании – это обязательно приведет к снижению его заработной платы до адекватных размеров и перестанет быть острой темой на каждом годовом собрании организации.

Системы поощрений

Принимая во внимание такой момент как негативное воздействие большой зарплаты руководителя на здоровую атмосферу внутри организации можно констатировать, что такое положение дел продолжает и дальше усугублять мировой экономический кризис. Необходимость ограничения зарплат руководителей очевидна и требует этого уже сейчас, чтобы не ухудшать ситуацию и дальше. Серьезного пересмотра требуют, как сами системы денежного поощрения, так и критерии, которые для этого используют. Необходимо стимулировать не риски, а производительность и эффективность труда. А самое главное – персона генерального директора должна потерять свою божественность: компанию держат на плаву все сотрудники, а не только директор.

Факторы, определяющие размер вознаграждения за труд

Опыт, навыки, результаты. Базовые критерии, которые логично и объективно устанавливают стартовый размер оплаты труда. Впоследствии при прохождении аттестации, улучшении личных результатов размер заработной платы может быть пересмотрен в большую сторону или предоставляется премия. Главной проблемой здесь является то, что невозможно заранее угадать насколько новый сотрудник впишется в работу компании, будет соответствовать ее принципам и ценностям, приносить пользу и развиваться. В связи с этим оценивают первичные навыки и опыт сотрудника, а дальше в случае успеха стимулируют денежно.
Место сотрудника в иерархическом списке. Вторым критерием после опыта и навыков считается занимаемая иерархия в компании. Стандартная должность и управленческая сильно разнятся по оплате труда и привилегиям. Во многих компаниях принято резко повышать заработную плату работника если он вошел в число избранных и занял управляющую должность. Второй скачок заплаты часто случается, когда управленец переходит на следующую ступень – становится руководителем среднего звена. Вознаграждение может быть очень высоким и открывает дальнейшие перспективы для увеличения заработка будучи уже приближенным почти к верхам. Вывод прост – чем выше иерархия, тем больше заработная плата и премия.
Соотношение роли и атрибутов. Несмотря на то, что этот фактор стоит в списке только третьим, его зачастую считают одним из определяющих при расчете заработной платы. Истинная роль и присвоенные атрибуты руководителя далеко не всегда соблюдают на деле. Рекомендуется проводить оценку соответствия ролей и атрибутов, проверять насколько должность соответствует человеку и что он привносит своими действиями для процветания компании. Бывает так, что подходящая персона работает на неподходящей работе или наоборот неподходящая персона работает на подходящие работе. Здесь нужно учитывать знакомства, родственные связи и расположенность высшего руководства к тому или иному управленцу. Не редкость ситуация, когда при прохождении переаттестации персонал требует перевода на другую должность ввиду ее текущего несоответствия. Если такие требования правомерны, то нужно обязательно сменить роль.
Соответствие должности и роли напрямую влияет на размер заработной платы. Если сотрудники на своей роли отличаются низкой эффективностью труда и не приносят ничего компании – нет смысла награждать их. Скорее нужно сменить роли и поставить на них более подходящих людей. Аналогично следует поступать если сотрудник давно вышел за рамки своей роли, имеет развитые навыки и сильно выделяется среди сослуживцев – перевод на более ответственную роль, повышение размеров оплаты труда.

Итог

В этой статье мы детально рассмотрели и сравнили факторы, которые определяют размер заработной платы. На основании представленной информации становится ясно, что для расчетов используются количественные и качественные аспекты. Заработная плата руководителей и ее необоснованное увеличение – это отдельная тема для разговора и здесь во многом приходится идти на поводу рынка. Вопрос про вознаграждение руководителей уже поднимался в других статьях.