Методы оценки персонала: краткий обзор

Prof-Post Управление персоналом

В прошлый раз мы поговорили о том, для чего проводится оценка действующих сотрудников, какие её виды существуют, по каким основным критериям оценивают специалистов и каковы достоинства и недостатки количественных методов оценки (балльной и рейтинговой систем, а также KPI). Сегодня продолжу этот рассказ.

Метод системы произвольных характеристик (метод крайностей). Его суть в том, что менеджер определяет самые главные успехи и самые главные провалы оцениваемого сотрудника, затем вместе с другими экспертами обсуждает работу специалиста и на основе этого делает выводы. К сильным сторонам метода относят возможность выявить наиболее активных, ярких, а значит, и перспективных сотрудников, а также тех, кто ошибается чаще других. Плюс, поскольку оценку проводят сразу несколько человек, то она оказывается более объективной. Слабые стороны – анализ только некоторой части рабочих процессов, что не даёт полной картины, а также опасность возникновения дискуссий, если у оценивающих будут разные точки зрения.
Метод матрицы (матричный метод). Его суть в том, что для каждой специальности создают матрицу в виде таблицы, где указывают профессиональные и личные качества работника, необходимые ему для выполнения должностных обязанностей. В одной колонке указывается, как оценивается то или иное качество (по 10-балльной системе), в другой – его значимость (по 100-балльной системе). В графе «Итог» записывается сумма произведений двух указанных колонок, по которой определяют, соответствует ли работник выбранным компетенциям. Сильная сторона метода – индивидуальный подход к каждой специальности. Плюс, сотрудник может узнать, какие качества самые востребованные. Слабые стороны – время- и трудоёмкость подготовки и использования матрицы.
Оценка выполнения задач. Этот метод похож на матричный, только рассматриваются не определённые качества, а конкретные задачи, которые работник выполнил за выбранный период времени. Сильные стороны метода – анализ всей деятельности специалиста, объективная оценка, формируемая на основе мнений нескольких экспертов, возможность определить векторы дальнейшего профессионального развития сотрудника. Слабые стороны – опасность упустить какие-то достижения или промахи человека, возможность возникновений дискуссий из-за разных точек зрения оценивающих.
Метод «360 градусов». Суть метода состоит в том, что специалиста оценивают как все сотрудники, с которыми он взаимодействует на рабочем месте, так и человек оценивает сам себя. Анкетирование идёт анонимно, указывается только статус – «руководитель», «коллега» или «подчинённый». Собранные данные анализируют, а затем делают выводе о работнике. Если к исследованию привлекаются внешние респонденты (клиенты, поставщики, подрядчики и т. д.), то исследование называется «540 градусов». Сильные стороны метода – всесторонняя объективная оценка специалиста, обратная связь, полученная из разных источников, изучение не только профессиональных компетенций, но и психологических особенностей человека, его лидерских и коммуникативных качеств. Слабые стороны – анализируются не столько результаты работы, сколько hard и soft skills; нужно сохранять высокую степень конфиденциальности; иногда трудно добиться откровенности опрашиваемых; результат исследования во многом зависит от морально-психологической атмосферы в коллективе и от самооценки оцениваемого сотрудника.
Карьерные диалоги (групповая дискуссия). Менеджер(ы) и/или эксперт(ы) обсуждают с человеком результаты его деятельности и рассматривают его карьерные и профессиональные перспективы. Сильные стороны метода – определение проактивных и амбициозных людей, простота подготовки и реализации, обилие обратной связи. Слабые стороны – сотрудник может не быть откровенным и честным, отношения подчинённого и руководителя могут повлиять как на ход разговора, так и на его итог.
Аттестация. С её помощью оценивают, соответствует ли уровень труда, квалификации и качеств работника той должности, которую он занимает. Аттестация обладает юридической силой, поэтому на её основе можно принять любое кадровое решение (повысить, понизить, направить на обучение, перевести на другую должность или уволить). Сильные стороны метода – хорошо методически проработан, знаком всем специалистам, кадровые и иные решения принимаются коллегиально, помогает определить, кто из работников не соответствует нормам и стандартам компании. Слабые стороны – негативное восприятие со стороны многих сотрудников, высокий уровень стресса у аттестуемых, большие время- и трудозатраты, минимум обратной связи, оценка прошлых достижений.
Управление по целям (MBO). Руководитель и его подчинённый вместе ставят цели и задачи, подбирают оптимальные пути их решения и определяют, чего в итоге нужно достичь. В финале сравниваются ожидаемые и реальные результаты. Такое исследование может стать причиной пересмотра заработной платы, выплаты бонусов или премий, выбора нематериальных методов мотивации. Сильные стороны метода – сотрудник знает критерии оценки своей работы до начала её анализа, наличие обратной связи, минимум финансовых затрат, возможность принимать кадровые решения и решения об обучении сотрудника. Слабые стороны – оценку даёт только один человек, а значит, она субъективна, метод ориентирован на прошлое, а не настоящие или будущее.
Управление по результатам. Этот метод похож на предыдущий – управление по целям, только дополнительно оцениваются профессиональные компетенции человека, необходимые для достижения этих целей. Сильные и слабые стороны метода – те же, что у управления по целям. Плюс, данный метод эффективен для компаний с развитой корпоративной культурой. Эту особенность можно расценивать и как плюс, и как минус.
Описательный метод. Его суть в том, что руководитель даёт своему подчинённому подробную характеристику с указанием сильных и слабых сторон специалиста. Преимущества этого метода – охват большого числа информации, дающий развёрнутую картину. Недостатки – возможная необъективность руководителя.
Интервью по компетенциям. Этот метод помогает оценить реальный практический опыт сотрудника и принять решение, стоит ли направлять его на повышение квалификации. Преимущества этого метода – оценка текущего уровня профессионализма человека, объективность при наличии разработанной модели компетенций, возможность сделать прогноз поведения человека в стандартных и нештатных рабочих ситуациях. Недостатки – время- и трудоёмкость, интервьюер должен быть специально подготовлен для проведения такого исследования и может попасть под влияние (обаяние) респондента.
Метод кейсов. Используется для оценки поведения сотрудника в определённой рабочей ситуации. Для этого специально создаются трудовые задания, выполняя которые, человек показывает свой уровень управленческих, аналитических, стратегических и иных навыков. Итоги выполнения задачи анализирует оценочная комиссия. Преимущества этого метода – социально-желательные ответы исключены, возможность оценить и сравнить сразу нескольких специалистов, лёгкость подготовки и проведения (кейсы можно взять из специализированной базы). Недостатки – опасность неправильно интерпретировать поведение человека, а значит, сделать ошибочный вывод, члены оценочной комиссии должны иметь специальную подготовку, один кейс помогает исследовать только один ведущий навык.

Важно понимать, что оценка персонала – это не просто сбор данных. Это возможность понять, находится ли человек на своём месте. Если ответ на вопрос утвердительный, то можно выбрать путь его дальнейшего профессионального развития – обучение, расширение обязанностей, повышение и т. д. Если ответ отрицательный, то стоит понять, нужно ли помочь специалисту «дорасти» до этого рабочего места или для всех будет лучше, чтобы он сменил сферу деятельности в рамках компании либо ушёл в другую организацию. Во всех описанных случаях от оценки выигрывают и сам сотрудник, и его работодатель.