Краткие советы по созданию SMART целей и OKR

Если цели создаются и эффективно используются, они мотивируют нас быть лучшими и достигать того, о чём мы даже не мечтали. Они помогают нам найти цель и смысл в нашей работе, удерживая нас в фокусе и заставляя помнить о будущем. Цели напоминают нам, что наши ежедневные усилия и дисциплина со временем накапливаются и помогают нам реализовать наши большие, долгосрочные стремления и в конечном итоге добиться успеха.

С другой стороны, неэффективная постановка целей и слабый контроль за их выполнением могут иметь обратный эффект. Если позволить сотрудникам расслабиться, это уничтожит амбиции и стремление к самосовершенствованию. Для того чтобы воспользоваться плодами постановки целей, вашему бизнесу необходима правильная система постановки целей. Ниже мы рассмотрим два наиболее популярных способа постановки организационных, командных и индивидуальных целей – SMART-цели и OKR – и дадим практические советы, которые помогут вам извлечь максимум пользы из любого выбранного подхода.

Зачем вашей компании нужны цели?

В небольшой компании легко понять, как ежедневные обязанности каждого сотрудника напрямую влияют на общий успех бизнеса. Но по мере роста компании эта связь между миссией компании и обязанностями сотрудников может становиться всё более и более туманной. Эффективные цели выступают в качестве направляющей силы, напоминая сотрудникам, чего они должны достичь, чтобы организация работала, росла и процветала.

Компании и отдельные люди могут использовать цели, чтобы:

• информировать о том, на чем следует сосредоточиться (и что следует отложить в сторону);

• отслеживать прогресс и мотивировать сотрудников;

• помочь отдельным людям определить и достичь своих ориентиров в карьерном росте;

• показать, как различные инициативы связаны друг с другом.

Дайте сотрудникам направление, поддерживая их самостоятельность

Для того чтобы цели приносили максимальную пользу, вашей организации необходимо принять и поддерживать правильную систему постановки целей, чтобы поддерживать продуктивность и мотивацию вашей команды.

Популярные системы постановки целей

Две наиболее популярные системы постановки корпоративных целей – это цели SMART и OKR. Рассмотрим подробнее каждую из них, чтобы вы могли решить, какая из них лучше всего подходит для вашей компании.

Цели SMART

SMART-цели обычно ассоциируются с концепцией Питера Друкера "Управление по целям" MBO (от англ. Management by Objectives), которая объясняет, что руководство и сотрудники должны вместе определять цели организации, чтобы сотрудники понимали ожидания и ставили собственные цели. В случае с SMART-целями MBO становится процессом, в ходе которого цели организации согласовываются и определяются между руководством и сотрудниками. Это гарантирует, что сотрудники чётко понимают, чего от них ждут, что помогает им ставить собственные индивидуальные цели.

SMART-цели, в частности, побуждают сотрудников подробно описывать, как цель будет достигнута, уравновешивая ожидания и реальность. SMART-цель должна быть составлена таким образом, чтобы соответствовать следующим критериям:

Конкретность: Имеет ли цель конкретные средства и цели?

Измеримость: Можно ли измерить цель и каким образом?

Действенность: Существуют ли конкретные действия, которые могут привести к достижению этой цели?

Релевантность: Имеет ли эта цель отношение к работе?

Ограниченность по времени: Каковы временные рамки? Это установленный срок или регулярный график?

Чтобы показать, как это выглядит на практике, приведем два примера – не-SMART-цель и её SMART-аналог:

• Пример не-SMART-цели: Закрыть больше сделок в 1-м квартале

• Пример цели в стиле SMART: Закрыть (выполнимые действия) продажи на сумму 10 млн рублей (измеримые) к концу первого квартала (ограниченные по времени), привлекая квалифицированных клиентов с помощью холодных звонков и демонстраций (конкретные и релевантные).

В последней формулировке цель чётко формулирует ожидания, определяет, как выглядит успех, и подробно описывает, как достичь этой цели - все это ключевые характеристики эффективной SMART-цели.

5 советов по созданию эффективных SMART-целей

Вот главные советы для успешного внедрения этой системы целеполагания в вашей организации. Чтобы получить максимальную отдачу от SMART-целей, сотрудники должны:

Выбирать цели, которые им интересны. Хотя цели могут быть эффективным способом мотивации сотрудников, неинтересные или слишком простые цели могут иметь обратный эффект. Предоставление вашим сотрудникам возможности создавать собственные цели поможет обеспечить их личную заинтересованность в своей работе.

Изложите их цели в письменном виде. Попросите сотрудников записать свои цели и хранить их в надёжном месте, чтобы они могли возвращаться к ним в течение года и регулярно отслеживать свой прогресс. Цели можно записывать в электронную таблицу, Google Doc или в программное обеспечение для отслеживания целей – любую систему, которая лучше всего подходит для вашей организации и её сотрудников. Документирование целей и их хранение в легкодоступном месте делает SMART-цели прозрачными и измеримыми, а также помогает держать вашу команду в подчинении.

Ставьте цели достижимые, но амбициозные. Если сотрудники достигают своих целей в течение первых нескольких недель или месяцев квартала или года, значит, они не были достаточно амбициозными. Цели, которые не выводят сотрудников за пределы их зоны комфорта, могут привести к тому, что люди будут чувствовать себя недостаточно востребованными на работе, поэтому поощряйте своих сотрудников ставить более амбициозные цели, которые могут быть трудновыполнимыми.

Ставьте цели с одним чётким ответственным. Наличие нескольких сотрудников, привязанных к конкретной цели, может привести к путанице в отчетности. Вы должны создавать цели, в которых чётко прописано, кто за что отвечает и когда должны быть выполнены действия. Когда рядом с чем-то стоит ваше имя, становится сложнее избежать ответственности, особенно в командной среде. Хотя некоторые межфункциональные проекты могут потребовать двойного владения целями, старайтесь создавать цели с одним чётким ответственным.

Обновляйте цели по мере необходимости. Частота пересмотра целей сотрудниками зависит от размера, отрасли и темпов роста вашей компании. Важно найти баланс между тем, чтобы дать сотрудникам достаточно времени на достижение целей, и тем, чтобы оставаться в курсе всех изменений в приоритетах компании. По данным исследований НИИ ОФУУ, более 50% компаний ставят перед собой индивидуальные цели со сроком выполнения не более 90 дней. Поэтому начните с квартальных целей и в дальнейшем корректируйте их в зависимости от уникальных потребностей вашей организации.

OKR

Цели и ключевые результаты OKR (от англ. Objectives amd Key Results) часто организуются на уровне компании, команды и отдельных сотрудников и определяют одну большую цель с несколькими измеряемыми результатами, по которым отслеживается прогресс. OKR делят цель на желаемый результат и все измеримые действия, которые его поддерживают.

Эта система постановки целей была впервые представлена учёным-управленцем компании Intel Энди Гроувом, а затем популяризирована компанией Google в конце 1990-х годов. Сегодня многие ведущие организации, включая Netflix и Amazon, используют их для вдохновения команд и стимулирования инноваций.

Для примера, вот как может выглядеть OKR на индивидуальном уровне для сотрудника отдела продвижения на рынок/продаж:

Пример цели в стиле OKR: закрыть 1 млн долларов к концу первого квартала.

Пример ключевых результатов:

• В среднем 50 холодных звонков в день в ноябре-декабре.

• Сгенерировать в общей сложности 30 млн. рублей к 1 января.

• Достичь коэффициента закрытия сделок 33% в первом квартале.

В приведенном выше OKR цель отдельного сотрудника может быть связана с целью на уровне команды "Закрыть 25 млн. рублей к концу первого квартала" и целью на уровне организации "Увеличить продажи и стать лидером рынка в Российской Федерации", а ключевые результаты определяют действенные способы достижения его индивидуальной цели. Эти ключевые результаты должны соответствовать тем же критериям, что и цели SMART, то есть они также должны быть конкретными, измеримыми, выполнимыми, актуальными и ограниченными по времени. Легко создайте свои собственные OKR с помощью нашего шаблона квартальных OKR.

6 советов по созданию эффективных OKR

Если вы хотите использовать OKR для обеспечения согласованности, прозрачности и подотчетности в вашей организации, вот шесть советов, которые помогут вам начать.

Устанавливайте OKR как сверху вниз, так и снизу вверх. Перед каждым новым деловым кварталом ваши высшие руководители должны провести мозговой штурм и согласовать от трёх до пяти квартальных общеорганизационных ОКР. После того как эти цели станут известны всей компании, каждая команда и каждый сотрудник должны установить свои собственные цели. Таким образом, сотрудники получают право собственности на свои собственные цели, и они могут убедиться, что их повседневные обязанности не только поддерживают их личные цели, но и каскадируют вверх, чтобы согласовать их с более крупными общеорганизационными целями.

Начните со строгой согласованности. Если вы впервые внедряете OKR, лучше всего вначале придерживаться строгой согласованности – это означает, что ключевые результаты вашей организации напрямую связаны с целями нижестоящего уровня. Например, если цель вашего организационного уровня – "Стать лидером рынка", а ключевые результаты – "Запустить новый продукт и привлечь 10 000 новых пользователей", то "Запустить новый продукт" станет целью OKR отдела продуктов на уровне команды. Такой подход "сверху вниз" обеспечивает согласованность действий всей организации благодаря чётким, каскадным целям, которые не оставляют места для путаницы.

Со временем переходите к направленному выравниванию. Когда сотрудники освоят OKR, ваша компания может перейти от строгого согласования к направленному согласованию для большей гибкости в процессе постановки целей. Направленное согласование – это когда организации устанавливают цели, которые соответствуют ключевым результатам более высоких уровней, но не повторяют их в точности. Это даёт командам и отдельным сотрудникам больше права голоса в том, как их цели и ключевые результаты связаны с организационными OKR. Например, отдел продуктов в приведенном выше примере может вместо этого сделать свою цель шире, например "Создать выдающийся продукт", и тогда его ключевые результаты могут включать всё, что они делают для создания новых функций и улучшения клиентского опыта, например создание дополнительных инструментов самообслуживания, исправление ошибок в продукте или запуск нового предложения.

Отдайте предпочтение взвешенным ключевым результатам. Не все ключевые результаты одинаковы, поэтому использование взвешенной шкалы поможет вам понять, какие из них более важны или вносят больший вклад в общее достижение цели. Например, если цель команды – "Развивать команду по бизнес-операциям", ключевые результаты "Нанять менеджера по бизнес-операциям" и "Наладить внутренний процесс регистрации для всех новых сотрудников" не вносят одинакового вклада в достижение этой цели. Вместо этого можно сказать, что наем нового сотрудника оценивается в 30%, а создание нового процесса – в 70% от цели, что позволит команде расставить приоритеты соответствующим образом.

Добейтесь согласия руководства. Когда HR-команда является единственным движущим фактором OKR, остальные члены организации могут от неё отмахнуться. Заручившись поддержкой руководителя, например генерального директора, можно донести до сотрудников важность постановки целей и их влияние на общий успех компании. Подобная поддержка со стороны руководства может побудить каждого сотрудника вашей организации ставить значимые личные цели, которые помогут продвинуть компанию вперёд.

Недостижение совершенства – это нормально. Цели должны быть амбициозными, поэтому, если ваши сотрудники не достигли 100-процентного успеха, это нормально! Обычно OKR оцениваются по шкале, где 0 означает отсутствие прогресса в достижении цели, 0,6-0,7 означает, что человек находится на пути к её достижению, а 1 означает, что цель достигнута. Если вся ваша организация по каждой цели получает 1 балл, значит, ваша постановка целей была недостаточно амбициозной, и вы, возможно, недоиспользуете своих сотрудников. Поощряйте сотрудников ставить растяжимые цели, которые заставят их выйти за пределы зоны комфорта, даже если это означает, что они не достигнут поставленных целей. Возможность экспериментировать и осваивать новые навыки поможет вовлечь ваших работников и позволит им найти более эффективные и результативные способы выполнения своей работы.

Вы не ошибётесь, если выберете любую систему постановки целей; главное, чтобы процесс был отлажен и последователен и организован, чтобы ваши сотрудники относились к нему серьёзно. Цели должны мотивировать сотрудников, а не вызывать у них стресс, поэтому обязательно создайте культуру, в которой поощряются инновации, творчество и успехи – неважно, большие или маленькие.