Контролируемый хаос

Готовы ли вы, как руководитель, к новому и смелому подходу в управлении своей компании? Давайте разберемся…

Добро пожаловать в «Контролируемый хаос»! Эти два слова сочетают в себе то важное, что необходимо для достижения баланса внутри фирмы. Такая комбинация может стать настоящим ключом к вашему успеху. Жёсткая структурированность уменьшает количество творческих инициатив и подходов, что ограничивает развитие работников. Соответственно, уменьшается ценность и для ваших клиентов. Но стоит взглянуть на ситуацию с другой стороны медали. Слишком много свободы может сделать идеи разрозненными, привести к перерасходу бюджетов. Причиной тому служит сосредоточенность сотрудников на индивидуальных потребностях, а не потребностях команды или всей компании.

Здесь есть некая хитрость. Она заключается в создании свободной организационной модели, гибкой, но при этом довольно прочной. Такой подход объединяет видение, само сообщество и результаты.

В каждой организации такие модели будут иметь свои отличительные черты. Однако есть и общее – факторы успеха, на базе которых требуется тестировать подобную стратегию:

могут ли IT разработать и воплотить в реальность общее видение компании для сотрудников?
может ли IT привлекать и регулярно способствовать развитию сотрудников, чтобы они могли оставаться «сами собой»?
может ли IT внедрять новые идеи и создавать ценности для клиентов правильно и безболезненно? Есть ли гарантии, что люди поймут, что и за что несет ответственность?

Как вы уже поняли, на первый план выходят информационные технологии, однако помните, что фундаментом, на котором все строиться, обязательно должно быть доверие.

Могут ли организации быть крупными?

Что может произойти, если компания действительно остановит себя от того, чтобы становиться «слишком большой и масштабной». Иногда крупные размеры фирмы наносят гораздо больше вреда, чем пользы для корпоративной культуры, общих целей, а также способностей сотрудников грамотно и качественно выполнять свои задачи. На сегодняшний день понятия «крупная компания» и «доступная, понятная для людей» не могут сочетаться. В век цифровых технологий гораздо больше важно быть большими и масштабными не физически, имея несколько тысяч сотрудников, а быть гибкими, умными и доступными. В любом случае фирма, и правда, может быть очень большой, где люди превращаются в цифры, клиенты в транзакции, общение в лабиринт. Но здесь и ключевая цель будет затемнена пиаром, бюрократией и течением рабочих процессов.

Будьте амбициозными, старайтесь быть замеченными и услышанными. Однако понимайте в то же время и суть существования компании. Немаловажно проявлять заботу о сотрудниках и клиентах. Отличным решением станет разделение организации на самоуправляемые команды. Помимо этого, взаимодействуйте с партнерами, находите эффективные способы достижения целей и результатов, старайтесь избегать подводных камней.

Инвестиции в людей – выгода для компании

Выберите 10-15 человек в вашей компании случайным образом для проведения эксперимента. Задайте им вопросы об увлечениях, хобби, интересах. А затем инвестируйте в них. Для этого руководителю нужно подарить участникам опыт, день или что-то такое, когда и куда они смогут уехать на небольшой промежуток времени, чтобы заниматься тем, чем желают.

Конечно, это должно быть и практично. Поэтому варианты должны быть реальными и легко выполнимыми. После возвращения сотрудников, необходимо провести с ними совещание. В ходе беседы узнайте, чему они смогли научиться за это время, с кем познакомились, и что это дало для их развития в целом. Далее нужно задать вопрос о том, появились ли у них определенное понимание, идеи, которые после поездки или отдыха они могли бы применить в рабочем пространстве. Есть большая вероятность, что вы будете приятно потрясены и удивлены результатами, которые получите.

Кто может принять вызов?

Измените свое отношение к переменам. Мы бесконечно говорим об изменениях – о том, как заставить людей принять их, согласиться с ними, владеть ими, осуществлять их, сделать их эффективными и т.д.

Давайте изменим наш взгляд на перемены и перестанем пытаться делать большие вещи. Вместо этого сосредоточьтесь на небольших изменениях, укрепляйте уверенность, расширяйте возможности и прививайте культуру перемен, делая их выбором, доступными и выполнимыми для всех. Выберите команду, любую команду – спросите их, какие небольшие изменения они хотели бы внести в организацию или внутри своей команды. Предоставьте им возможность определить масштаб, сформировать изменения и реализовать их. Убедитесь, что изменения находятся в пределах их возможностей, действительно выполнимы и, желательно, не слишком велики.

Создавайте культуру перемен с помощью небольших шагов к достижению результатов, побуждая своих сотрудников проводить изменения и вознаграждая их за успех, когда они это делают.

Тест из 8 баллов

Как вы думаете – действительно ли вы осуществляете свои бизнес-процессы, используя все имеющиеся возможностей? Поставьте задачу дня для менеджеров и лидеров. Поймите, что вам не требуется постоянно производить и продавать уникальные и инновационные услуги и продукты, чтобы работать в хорошей компании. Важно, чтобы все процедуры и операции, которые вы выполняете, не выходили за пределы ваших возможностей. Специализированный тест из 8 пунктов поможет понять и увидеть, полностью ли вы раскрываете потенциал подопечных и себя, в том числе.

Сколько времени вы тратите на реакции на проблемы или жалобы, в сравнении с выслушиванием новых идей со стороны команд и сотрудников?
Сколько кандидатов в среднем вы получаете на одну вакансию?
Каковы показатели уровня текучки сотрудников?
Какая степень заболеваемости в вашей фирме? Понимаете ли вы, какие факторы этому способствуют?
Сколько времени нужно вашим сотрудникам для выполнения повседневной работы, в сравнении со сроком, затраченным на развитие, обучение, общение, игры и корпоративные мероприятия?
Есть ли у вас методика измерения и понимания, насколько счастливы и довольны сотрудники в штате?
Опишите корпоративную культуру вашей организации в пяти словах, а затем проведите опрос среди сотрудников, чтобы узнать какой процент персонала согласен и не согласен с этим мнением.
Также проведите еще один вопрос, где каждый работник может перечислить три своих главных приоритета не на работе, а в жизни. Это важно для коммуникации внутри команды. Затем проанализируйте полученные сведения и поймите, способствует ли им компания и каким образом.

Станьте самим собой

Вам необходимо отказаться от роли главного, перестать быть руководителем и стать самим сбой. Наверняка, у вас есть образцы, которым вы хотели бы подражать. Это может вдохновить, подарить силы и сподвигнуть к развитию; не в роли начальника, а того, кем вы хотите стать на самом деле. Таким образом, удастся качественно проводить время с сотрудниками. Притом рекомендуется, чтобы эти встречи выполнялись вдали от офиса, в неформальной обстановке. Здесь вы сможете говорить и о профессиональном, и о личном, и о проблемах, и о достижениях.

Поэтому я тоже рекомендуют всем лидерам быть открытыми и налаживать отношения с людьми. Давайте им полномочия и наставления, верьте и доверяйте своим сотрудникам, учите их руководить собой.

Приветствие

Здороваться нужно обязательно! Со всеми членами команды. Не обращайте внимания на стаж, опыт, навыки, профессионализм и звание. Такое маленькое ежедневное действие поможет наладить контакт даже с малознакомыми и незнакомыми людьми.

Оказавшись рядом с коллегой, проходя вместе, стоя или сидя, заводите разговор. Вы можете спросить и оппонента, как у него сегодня дела и жизнь. После ответа посмотрите на них и будьте заинтересованы. Пока человек говорит вам о себе, не перебивайте, позвольте сотруднику насладиться моментом. Вам это также вернется. И когда потребуется такой период, кто-то другой будет заинтересован в ваших делах и мыслях.

В этом нет ничего трудного и масштабного. Такое простое незаметное изменение покажет людям, что вы их видите, слышите и заботитесь. Это действительно может изменить взаимоотношения в лучшую сторону.

Кто такие люди на самом деле?

У каждого человека есть собственная история, за которой кроется ключ к раскрытию потенциала и способностей. На уровне организации и корпоративной культуры руководители обычно делают акцент на поверхностных вещах. Ими могут выступать образование, навыки, опыт, работа, выполнение задач. Нам необходимо в этом разобраться, распутать непонятные моменты, которые ведут к мотивации и вовлеченности. В результате такой подход поможет раскрыть потенциал участников команды.

Здесь главная задача состоит в поиске способа разглядеть человека, стоящего за резюме соискателя. Посмотрите, какая у него биография, увлечения, хобби, интересы. И вы сможете понять, что его действительно мотивирует и что представляет ценность. Таким образом, вы увидите людей полностью, а не часть, которую, по вашему мнению, нужно узнать.

Предлагаю подумать о том, чтобы поменять процесс перехода на работу. Например, перенесите его на один или несколько дней, а не на часы. Также нужно сделать так, чтобы это касалось большего, нежели просто роль и команда. Направьте внимание на расширение охвата. Для этого включите в него работников со всей компании, включая топ-менеджеров и лидеров отделов. Адаптацию и многозадочность можно использовать в качестве способа проведения тайм-аута и функциональных мероприятий. Учитесь расширять мышление и думать нестандартно. Идеальный способ узнать сотрудников лучше – проводить с ними время не только в начале совместной работы, но и на протяжении всего периода взаимодействия. Тогда вся компания станет одним целым, а не набором отдельных частей и секторов.

Психическое здоровье

Проблемы с психическим здоровьем могут стать главной угрозой для производительности вашей компании. Согласно проведенным исследованиям, почти половина населения России недовольна своей работой вследствие удаленности и разобщенности с руководством. Да и качественное обслуживание клиентов остается не реальностью, а мечтой. Фирмы оценивают, смотря на их способность генерировать прибыль, а не на качество продуктов и услуг.

Согласны, что эта тенденция не очень привлекательна?

Именно решения становятся важной частью человеческой природы. Не нужно изобретать их, так как они уже присутствуют в нас генетически.

Давайте разберемся с начала с 5 ключевыми принципами, после чего перейдём к дальнейшим действиям.

Ставьте важные и первоочередные цели для всех своих сотрудников, а не только для лидеров и менеджеров. В качестве параметра измерения успеха ваших целей берите не только прибыль, но и создаваемые ценности.
Сделайте корпоративную культуру главным вопросом на повестке дня. Назначьте руководящую роль для этого, чтобы у компании было «сердце», и персонал функционировал, не как иерархическая машина, а как «живое сообщество».
Необходимо эмоционально побудить руководство работать и развлекаться с более обширной организацией. Тогда они смогут увидеть и почувствовать, как все происходит на самом деле.
Возвращайте людям заинтересованность, вовлеченность и мотивацию. Для этого создайте пространство для игр, любимого дела и увлечений. Притом требуется связать творческий потенциал с вашей деятельностью.
Сформируйте рабочее пространство, которое станет не тюрьмой, а приятным местом нахождения сотрудников.

Меняйте пункт назначения

Сделать это можно просто и быстро, использовать можно разные способы. Например, предоставьте работникам возможность взаимодействовать там, где они могут показать свои сильные стороны и достоинства. Таким образом, удастся пустить корни в месте, привлекающем и вдохновляющем людей. Также поставьте для себя цель побывать там, где не бывали раньше.

Несмотря на то, что у вас уже есть какой-то проторенный путь, сойдите с него. Найдите неоткрытые вам доселе места. Например, это может быть пригородное сообщение. Применяйте огромную экономию, получить которую удастся за счет того, что не нужно оплачивать переполненные и дорогостоящие офисы. Лучше создавать альтернативные места работы с абсолютно иными моделями выполнения задач. Это может быть одно или несколько мест – сельские поселения, деревни, берег моря. К тому же рабочее пространство демонстрирует ваш дух, желание принимать свои сотрудников, заботиться о них. Откажитесь от проторенного пути, и пойдите по другой дороге.

Трансформация

Если вы являетесь генеральным, финансовым, исполнительным директором, да и вообще любым руководителем, наделенным влиянием, властью и ответственностью, вы можете использовать эти качества для изменений своей компании. Однако должно присутствовать мужество и желание видеть, как можно применять альтернативные модели поведения. Просто попробуйте воплотить их в жизнь.

Запишите имена сотрудников на бумажках и скидайте их в шапку. Конечно, это может быть непрактичным ввиду масштаба и размера компании, географического положения или других факторов, так что можете рассмотреть свои варианты.

Для начала случайным образом выберете примерно 15-20 имен. Также необходимо найти энергичного, опытного и альтернативного внешнего координатора. Пригласите их посидеть на несколько часов в комнату с хорошим видом. Такая обстановка позволит переосмыслить ваши цели и суть существования фирмы. Нельзя загонять себя в рамки. Обычно они появляются позже. На несколько часов позвольте себе взаимодействовать с людьми, с которым раньше не работали совместно, не поощряли их достижения и потенциал, не предоставляли полномочий в рамках организации. Посмотрите, что получится в результате диалога. Возможно, вы просто удивите самих себя.

Командный дух

"Люди – социальные существа". В этой фразе присутствует глубокий смысл. Она отражает идею о том, что человек плохо чувствует себя в изоляции от других людей. Для собственного развития и процветания он должен быть частью общества или команды. Однако лидеры отделов зачастую изолированы, иногда даже по собственному желанию, но обычно ввиду определенных обстоятельств. Причиной проблем в коммуникации порой становится тот факт, что сотрудникам просто не удается узнать начальников лучше из-за недоступности.

На сегодняшний день каждый руководитель должен ставить перед собой задачу привлечь сотрудников к работе, общаясь с ними не только как начальник, но и как обычный человек. Ответьте на вопрос: знают ли сотрудники о ваших увлечениях, симпатиях и антипатиях, личной жизни? Или же их знания ограничены рамками профессиональной деятельности? Понимают ли работники наличие у вас множества сильных сторон, но и слабостей, где требуется оказать помощь? Обязательно выходите на улицу и разговаривайте с персоналом, проводите вместе время за обедом, рассказывайте истории, работайте рядом. Все это позволит найти точки соприкосновения. Объединив людей, вы сможете достичь масштабных целей. Ваши сотрудники должны понимать, что вы тоже – человек. Впустите их в свой мир. И тогда вы получите результаты, о которых не смели даже мечтать.

Делитесь своими проблемами

Честность – всегда хороший выбор. Будьте правдивы по отношению к своим сотрудникам. Поделитесь с ними основными проблемами в управлении. Пускай каждый имеет возможность высказаться и рассказать о своем мнении в трех областях:

Идеи для решения проблем.
Инструменты, эффективные, по их мнению, для реализации решений.
Желающие сыграть ключевую роль в продвижении идеи.

Спросите об этом каждого работника, независимо от статуса, должности и квалификации. У креативности не должно быть границ. И, возможно, вы найдете тот самый ключ к успеху.